面試時的筆試

筆試是一般公司在面試應聘者時的必經環節，用以測試應聘者理論知識、性格特點、職業傾向、計算機、外語能力等，以過濾掉這些方面不能達到該職位JD要求的應聘者，下面簡要分享對筆試的有關看法。

1、筆試的概念：筆試是與口試相對而言的，它們都是面試的一部分，通俗的講，筆試就是通過應聘者做相關題目的方式，最後計算出應聘者得分，並由應聘公司判斷其是否達到公司該職位要求的一個過程。一般而言，達到要求的轉入下一面試環節，未達到的則予以淘汰。

2、筆試的方式：我們都十分清楚，筆試有“用筆做題”和“用電腦做題”兩種方式，一般而言，筆限於圓珠筆、鋼筆、簽字筆等，而鉛筆、毛筆、沾水筆則一般不使用，電腦做題一般有面試現場電腦和遠程電腦，都要求在規定時間內完成一定的題量。

3、筆試的崗位：我認為，原則上一切崗位都可以進行筆試，但對其筆試的內容和側重題目需要區別對待。

4、筆試的內容：細想一下，還是按不同崗位來分析吧：

(1)中高層管理職位：其JD及工作實際對心理穩定性、性格、知識面、計劃溝通協調組織、專業理論水平、經驗背景、實際處理問題、戰略思考等能力要求比較高，而對基礎知識、遵章守紀、電腦及外語等方面不應作為其測試內容，相信他們在這些方面應該不成問題。

(2)基層管理職位：同理，應側重在專業知識、具備問題處理能力、溝通協作寫作表達、電腦、外語等方面的測試。

(3)技術及銷售人員：由於公司使用的就是其專業技術，所以，在筆試時應該加大其專業理論技術、處理實際問題、創新能力等方面的測試。

(4)普通一線工人：可能有的HR者會説，普工就只要他們“會做事、快做事、聽指揮”就行，其實，隨着社會的進步，不少產品使用了進口設備、不少外國語言、專業外語詞彙、國際通用管理手法、國際管理手段(如簡單的5S、PDCA、5W2H等)，也需要他們能夠在一定時期內予以掌握和熟悉，如果沒有一定的基礎知識，需要公司從國小一二年級開始補習文化知識，那基本是不現實的，所以，同樣需要對他們有一定基礎知識的測試。前段時間，我們在測試普工時，不少人連“四大發明”不清楚，簡單的“加減乘除”計算不來，你説痛不痛苦。

5、筆試的題量：與筆試時間長短要求是一樣的，我認為，這與以上不同崗位有關。我認為，中高層管理職位和技術及銷售人員職位的題量以A4紙3頁為限，要求筆試者在2小時左右內完成，這樣，既可以測試出應聘者的各方面能力大體情況，也比較有充足時間安排接下來的面試;基層管理職位題量以A4紙2頁為限，要求在70分鐘左右完成為宜;而普工的題量則可以大大減少些，以A4紙1頁題量即可，要求在40分鐘內完成。

6、筆試的題型：通用的有單選、多選、填空、簡答、問答、案例分析、情景再現、公文寫作等，其依據不同崗位如何選擇相信各位卡卡都十分清楚，這裏需要提醒的是各職位測試題至少應該準備3套以上，可以在不同場合時打亂使用，防止題目泄露現象。

7、題目的來源：依據我的實際經驗，讓各部門負責人蔘與筆試題的共同擬定是十分必要的，且應當以各部門的為主，不管他們工作多麼忙，相信通過一定的交流，他們是十分樂意接受此項工作的，我想是基於以下原因才應該尊重他們的意見吧：一是他們相對更熟悉實際工作中對職位的要求，二是體現出HR部門對他們的充分尊重和信任，三是任何人都有想考其他人的心理衝動和傾向，四是測試的結果一樣需要他們來認可。其實，HR者動動嘴就可以通過彙總各部門的勞動成果來完成的，為什麼不幹呀，是不是?當然，網上以及同行那裏也會有一些可以借鑑和參考，但只能做參考，必須依據公司實際做適當修改才可以使用的。

8、題目的維護：“一招鮮”可以取得一定的成績，但一直都用“空城計”，司馬懿絕對是不會上當的，就是後主劉禪也能夠識別出此尖計來。也就是説，各崗位的筆試題目應該適應公司的發展、部門的要求、崗位職責的變化、法律法規的要求，不斷增加新鮮適用的題目，既可以從更加適應市場要求的角度測試應聘者，又可以新換舊，杜絕泄題現象的發生。

9、筆試的作用：根據個人經驗，其作用有如下幾個方面：

(1)選才：可以幫助我們在此要求或標準下選出相對突出的應聘者。

(2)觀人：可以從筆跡觀察其性格、做事認真程度、耐性等其他隱藏面。

(3)體檢：可以檢驗其身體健康。象下圍棋、象棋、打橋牌等智力遊戲一樣，通過一定時間的筆試，也可以檢驗出應聘者身體健康情況和其耐力情況，如果大腦有一定傷害或腰背有傷的應聘者經過較長時間的檢驗，是會體現出來的。

(4)完善：可以收集應聘者意見，以完善筆試題目。

10、筆試的缺點：我認為，凡事都有“正反”兩個方面，筆試也不例外，在帶給我們HR工作者識別應聘者相對優劣的同時，也不可避免的帶來了一定的負面作用，主要體現在以下幾個方面：

(1)筆試分數高，實際工作能力差：這樣的情況，在筆試應聘畢業生顯得比較突出，這就需要我們HR工作者綜合考慮，輔之後面面試(如口試、實際操作測試等)的手段來彌補。

(2)筆試分數低，實際工作能力強：一是筆試題目較多是應聘者知識盲區，二是長期在生產、技術、銷售一線，參加理論培訓學習的機會較少，經過幾年後，容易導致筆試成績差、但其實際工作能力確實比較強的.情況，同樣，也應該給予一定後面的面試機會，如果一味的以“60分”進行合格與否的一刀切，可能讓部分綜合能力合格者被排除在公司之外。

(3)筆試普工時，需慎用：我們都十分清楚，普工所面臨的工作基本都是簡單、重複、技術含量低、費時費力的工作，只要他們聽指揮、守紀律、不違章操作，就是合格的，至於能夠懂得更多的基礎知識當然更好，如果公司在普工十分緊缺時就不放鬆條件，不要一味抱着“筆試”不放，我想，“寧缺勿濫”的理論在這個時候就不要這樣較真兒了，否則，你將難招滿用人部門急需的普工;如果公司不怎麼需要普工時，可以加大筆試的力度和難度，擇優選人也是可以的。

(4)筆試成績只能代表筆試成績：由於筆試一般是比較靠前進行的面試工作，那些筆試成績較好的人容易獲得HR工作者和用人部門的開心，我們有時就容易主觀認為“他們應聘其他方面也不錯吧”。我認為，筆試成績只能代表筆試成績，其他方面，它一點也不是，所以，要下大力氣克服掉“首因效應”，這是人類的思維慣性，必須時刻要提醒自己才能夠做到啊。現在的大學聯考還是無法從根本去“選才”，這與古代的“科舉制”一樣存在先天的弊端，好在如今的“國考”有申論、面試，算給了大眾一點安慰，企業“選才”可不能那樣啊。

對於筆試，我想説：不説愛你不可能，説只信你不可能!

以上為牛人筆記。