員工離職原因有哪些

到底是什麼原因讓一個員工選擇離職?今天我們就來探討一下員工的離職原因。

　　員工離職原因

蓋洛普公司通過多年大量、廣泛的調研得出了三點關於員工離職的結論：

1、員工加入的是公司，離開的是經理;

2、75%的員工辭職，是辭掉了他們的經理，而不是公司;

3、一個典型員工離職的原因中，多達85%的原因是由其直接主管控制的。

這些調研結論值得人才經營者牢記在心。

如果不關注經理人是否合格，花再多精力招人、留人，也是枉然。

由此引出的另一個問題是，誰應為這些浪費了的人力投資承擔責任?這些不合格的經理人承擔了什麼?

　　如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理方式出了問題。

可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。

你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什麼?”

你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因，都是藉口。

真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”

千里馬常有而伯樂不常有。

在管理過程當中，

70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。

所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。

一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。

　　一個人要想取得成績有三個基本因素：

第一，優勢

他要具備相應的優勢。

在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦，後文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。

人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關係的。

醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼都孵不出天鵝的。

所以他本身首先得是一顆好苗子。

第二，匹配

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。

即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。

讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的`。

第三，優秀的上級

一個優秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。

所以我們會發現，一個優秀的運動員背後都有一個優秀的教練;一個優秀的演員背後都有一個優秀的經紀團隊;一個成功的男人背後通常都有一個偉大的女人;一個優秀的孩子背後都有一位偉大的母親......

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

“ 對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。”

　　一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業裏面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做……”會有很多的問題。

在這個時候，誰能第一時間來處理?

就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。

假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?

員工有意見時，他第一時間會向誰提出來?

員工有好的改善建議時，他第一時間會告訴誰?

員工出現錯誤時，誰能第一時間就發現並處理?

員工心態有問題時，誰能第一時間及時調整?

員工違規時，誰能第一時間發現並制止?

……

幹部，幹部，還是幹部。

所以説老闆永遠都是最後一個知道壞消息的人。

人才，是企業成長的根本。

一個企業可以沒有充足的資金來運營，但是絕對不能沒有人才。

所以企業如果員工接二連三相繼辭職，企業老闆就得予以重視，找尋員工流失的真正原因，對症下藥。

分析減少員工流失的相應對策，比如培養人才流失危機意識、營造尊重人才的良好氛圍，做好人才招聘工作等方面進行改善;而且對於無法避免的員工流失，也要盡最大可能降低給中小企業發展帶來的負面延續影響，從而增強企業的核心競爭力。