實用的終止勞動合同錦集六篇

隨着人們法律意識的加強，合同在生活中的使用越來越廣泛，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那麼一般合同是怎麼起草的呢？以下是小編整理的終止勞動合同6篇，僅供參考，歡迎大家閲讀。

終止勞動合同 篇1

甲 方：

法定代表人：

經營地址：

乙 方：

性 別：

身份證號碼：

家庭地址：

甲、乙雙方在平等自願、協商一致的基礎上，現就以下問題達成如下協議，供甲、乙雙方共同遵守執行。

一、乙方於______年______月______日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。現經雙方友好協商，雙方同意不再續訂勞動合同，並於______年______月______日終止該勞動合同，雙方之前的勞動關係終止。

二、根據《勞動合同書》及雙方合意約定，乙方不享受甲方年終獎金分配，甲方給予乙方 月的經濟補償金共計______元整。

三、《勞動合同書》終止後，乙方應於______年______月______日前將一切業務工作交接手續，包括乙方掌握和使用的公司一切文件、資料、信息、數據、圖表、工作記錄，包括電子文檔及有關物品等向甲方移交清楚；同時，報銷公司賬目、結清欠款；交接經手過的工作事項。

四、具體程序：乙方已經受理的業務尚未完成的內容應當交接給甲方工作人員。乙方整理好應該移交的各項資料，對未了事項和遺留問題要寫出書面説明材料。編制移交清單，列明移交的資料和物品等內容，甲乙雙方簽字確認。

五、簽訂本合同後，甲乙雙方不因勞動關係的解除或終止引起任何訟爭。除本協議書約定外，甲、乙雙方基於勞動關係所產生的其它一切權利義務均已了結，不存在任何爭議。此後乙方無權以任何理由向甲方主張任何權利或提出任何要求。

六、乙方在本協議簽訂後三年內，未經甲方書面同意，不得擅自對外泄露、披露、發佈、公開宣傳、傳授、轉讓或者以任何方式使第三方知悉其任職期間瞭解和掌握的所有甲方的文件、信息、資料、數據、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他形式載體所記載的技術祕密或商業祕密，包括但不限於一切未經公開披露的記載並保存的書面、光碟、電子文檔、郵件等形式記載的甲方各類資料記錄文件等。否則，乙方應按雙方所訂《保密協議》相關約定承擔違約責任。

七、本協議經甲、乙雙方簽名（蓋章）後生效，一式兩份，甲、乙雙方各執一份，均具同等法律效力。

甲 方（簽章）： 乙 方（簽章）：

身份證號碼：

簽訂日期：______年______月______日

終止勞動合同 篇8

甲方：xxxxxx有限公司

住址：

法定代表人：

乙方：

身份證號碼：

根據國家頒佈的《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》，現甲、乙雙方經協商一致，就勞動合同終止後的相關事宜達成如下協議，以便共同遵守執行：

1、甲、乙雙方於xxxx年xx月xx日簽訂的《勞動合同書》及於xxxx年xx月xx日簽訂的《勞動合同變更協議》於xxxx年xx月xx日期滿終止，甲乙雙方確認，雙方勞動關係自《勞動合同》期滿之日起終止，雙方之間不再續簽新的《勞動合同》。

2、甲方於xxxx年xx月xx日之前向乙方支付經濟補償金人民幣xxx元。

3、乙方承諾，其在離職後不以甲方名義對外從事業務，也不損害甲方的形象及利益，保守甲方的商業機密，否則，對由此給甲方造成的損失願負賠償責任。

4、甲、乙雙方確認，雙方在簽署本協議書並結清上述款項後，雙方無任何其他異議，同時一致同意放棄向對方主張任何其他補償、要求的權利。

5、乙方確認，甲方已經和其結清了全部工資、加班費、獎金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工資、加班費、獎金等，其也同意放棄。

6、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自甲乙雙方簽字（或蓋章）之日起生效。

甲方：xxxxxx有限公司

法定代表人：

簽署日期：xxxx年xx月xx日

乙方：_____________________

身份證號：

簽署日期：xxxx年xx月xx日

終止勞動合同 篇2

甲方：

乙方：

身份證號：

甲、乙雙方經友好協商，現就雙方之間有關勞動關係及其他相關權利義務達成如下協議：

一、甲方與乙方之間的勞動關係於 年 月 日解除。

二、乙方應在上述勞動關係解除日期之前向甲方及用工單位交接工作完畢，結清全部財務手續，交還全部公司物品。

三、甲方於 年 月 日前向乙方支付人民幣 元，前述款項清償了甲方與乙方因勞動關係履行及解除而應向乙方支付的全部款項和經濟補償，包括但不限於工資、獎金、補貼、加班費、帶薪假期、協商解除勞動關係的經濟補償等其它任何款項，是為最終、全面的補償。支付後甲方與乙方之間不存在任何未結款項及未了結事項。

四、乙方離開甲方後，不向任何第三方泄露甲方及用工單位的商業祕密，不從事損害甲方利益和名譽的活動。

五、乙方應於本協議簽訂後三日內到甲方辦理檔案、社會保險轉出、領取離職證明等手續。如乙方未按時辦理檔案、社會保險關係轉移、領取離職證明或未按時辦理其他與離職有關的手續，由此導致的不利後果及法律責任均由乙方承擔。

六、甲乙雙方確認：雙方在簽訂本協議時已經過平等自願協商，並已對簽訂後可能出現的各類情形有充分預見，無論本協議簽訂後出現任何情形，均不影響本協議的履行。自本協議第一條約定的勞動關係解除之日起，甲乙雙方之間不存在任何勞動權利義務關係。本協議履行後，雙方之間不存在任何其他權利義務關係，不存在任何爭議，任何一方不得再向另一方主張任何權利或提出任何請求。

七、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效。

甲方： 乙方：

年 月 日 年 月 日

終止勞動合同 篇3

相關法規： 中華人民共和國勞動合同法

釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除和終止

法條內容：

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

釋義內容：

【釋義】 本條是關於支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞着經濟補償問題各種觀點激烈交鋒。根據常委會委員和各方面意見，本法對經濟補償做了明確規定。

一、經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補

償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至於生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。研究，我們比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。經濟補償不同於經濟賠償，不是一種懲罰手段。

另外，經濟補償是國家調節勞動關係的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關係的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關於用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利於解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關於解除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關係。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鑽法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。

二、經濟補償的範圍

(一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。

用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，並有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。本法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

(二)雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。

用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償範圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

本法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資後，解除勞動合同。也就是説，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。

本法第四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫於無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在本法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時同，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也做了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

本法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫卹費用，所欠的應當劃入職工個人賬户的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關於用人單位支付經濟補償的規定。例如，《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定國營企業的'老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關係後可以領取相當於經濟補償的有關生活補助費。儘管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》於20xx年被廢止，但20xx年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止後，仍可以領取工作之日起至20xx年的生活補助費。在本法施行後，勞動者仍可按照有關規定領取生活補助費。

終止勞動合同 篇4

一、勞動合同解除

(一)協商解除 第36條

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同 第37條

2.勞動者單方解除勞動合同 第38條

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同 第39條

2.無過失性辭退 第40條

3.經濟性裁員 第41條(略)

4.解除行為的限制 第42條

二、勞動合同的終止

(一)終止的情形

(二)終止行為的限制

三、經濟補償

正文

一、勞動合同解除

(一)協商解除

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第36條繼承了《勞動法》的協商解除條款。作為現代勞動立法的發展方向，勞資雙方通過意思自治的方式處理勞動關係，事實上已經成為我們在實務操作中最常用的勞動關係解除方式。

值得關注的是，《勞動法》在關於協商解除動議方的措辭上，並未做強調性描述，反倒是勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》明確規定了只有當用人單位主動提出解除並經協商取得一致時，才應支付經濟補償金。考慮到勞動者提出協商解除時往往出於主動跳槽，而這種情形並不會造成其失業，且更類似於勞動者提前通知解除勞動合同的情形，因此，本次《勞動合同法》立法通過第46條再次加以明確。

這一條款對我們在實踐中的影響在於：通常我們在經協商就解除勞動合同達成一致後會簽署相關協議，為避免雙方今後就是否存在經濟補償問題產生爭議，我們建議企業在該協議中明確解除請求的動議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動合同至某年某月止，現經乙方提議，雙方就提前解除勞動合同事宜達成以下協議……”。如果雙方未簽訂協議，則應當注意證明解除的動議方。

(二)勞動者提出解除

1.勞動者提前通知解除勞動合同

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

關於勞動者提前解除勞動合同條款並無太大變化，倒是在試用期的問題上加強了員工的通知義務，在《勞動法》的試用期內員工可以隨時通知單位解除勞動合同關係，但根據新法，勞動者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在於遏制目前個別勞動者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。

我們注意到對於37條對於試用期的通知沒有強調書面形式，這種措辭導致我們在理解上產生了一點混亂。但是，就《勞動合同法》的立法精神而言，應該説新法對於告知義務強調採用一種較為慎重的表達方式，無論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問題，同時涉及勞動者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒有書面二字，勞動者在試用期辭職仍需提交書面申請。

2.勞動者單方解除勞動合同

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

本條的變化是本次勞動合同法中的重點變化之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業不繳納社會保險費、規章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：

1.關於勞動保護或勞動條件

首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護或勞動條件，那麼不是勞動合同約定的勞動保護是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護或勞動條件是基於本法第17條明確將勞動保護或勞動條件規定為勞動合同的必備條款，因此採用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對於國家規定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關係。

其次，是否提供了合法的勞動保護由誰來確認?保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務，該義務存在一定的法定標準，並非可以隨意提高。對於是否提供了合法的勞動保護需要經國家勞動部門、衞生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2.及時足額支付勞動報酬

本條與《勞動法》基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動報酬，禁止剋扣和無故拖欠。

3.繳納社會保險費

社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，並負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對於雖然繳納了社會保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢?

就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們並沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出於用人單位的違法目的，而有些則出於政策、執法的不統一，並不能完全歸咎於用人單位。同時，社保問題非常複雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內得到解決，對於以前發生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據該法我們很難做出準確的判斷，相信後續的司法解釋以及相關規定會給出答案。

4.規章制度違法

該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;第二，損害勞動者權益。而對於規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。

首先我們來看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規，這裏法規應當包括國務院行政法規和各地的地方性法規。那麼，國務院各部委，如勞動部頒佈的部門規章包括在內嗎?總所周知，勞動部的部門規章在勞動法體系中佔據着絕對主導的作用，沒有了勞動部的部門規章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確採用“規章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規章囊括進“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。

此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發現了一個有意思的地方：根據法工委的解釋，所謂規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規的規定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當低於後者，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低於勞動合同的約定。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高於規章制度了，那麼規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。

事實上，考慮到一個企業不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規章制度所規定的勞動保護和勞動待遇高於每一份勞動合同?同時，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規章制度衝突於勞動合同認定為“違反法律、法規的規定”，那麼這種解除權將具有極大的隨意性。

另外，依據該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同於37條其他款項，一旦出現甚至是一個企業的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業用工關係的極大不穩定性。

其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該説勞動合同法的一大立法特色正在於其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關注，包括第4條在內的若干條款均對企業規章制度的制定程序進行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對於規章制度的民主程序以及公示程序並未進行具體的説明。

根據《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業擁有自己的內部網絡，對於企業在內部網絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑑於網絡數據易於篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所採信，作為用人單位應慎重使用。

最後，關於損害勞動者權益，並無太大的實質性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動者權益而致，如果對勞動者權益沒有任何侵害，那麼這樣的規章制度也很少會違反法律、法規的規定。

5.勞動合同無效

根據新法第26條第1款的規定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

根據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之説的。確切的説法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護對象較少能掌握複雜的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此，勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和採用瞭解除之説，其用意在於將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使得勞動者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。

6.第38條第二款對用人單位採用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動者權益的行為採用了強調式的條款，並規定可以不經告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形。

本法與《勞動法》還有一個細小的區別：第38條並未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。

(三)用人單位提出解除

1.用人單位單方解除勞動合同

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

本條之變化着重在後四、五兩項，其他四項本文不再贅述。

1.我國有關勞動方面的法律、法規沒有關於“兼職”的禁止性規定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，並提供了兩種可以由企業行使解除權的情形：(1)造成嚴重影響;(2)拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而後者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

不難想象，出於用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員採用情形二，而對希望藉此裁退的人員採用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高於情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

2.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用於勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。

首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為。

“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意思做出行為。

2.無過失性辭退

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本條與《勞動法》的不同之處在於增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所説的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。前者是“一個月工資”，後者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有着本質性區別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務?第二，這三十天內如果員工發生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務?

很顯然，根據《上海市勞動合同條例》，所謂承擔勞動合同約定的義務，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風險承擔僱主責任;但根據《勞動合同法》的規定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再承擔其他義務。換句話説，根據《上海市勞動合同條例》，勞動關係的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資後，勞動關係即日解除。

我們需要明確的是，新法的效力顯然高於各地方性法規，應以《勞動合同法》為準。

3.經濟性裁員(略)

本條作為企業裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敍。

4.解除行為的限制

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》對於勞動合同解除行為的限制條款進行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。

1.根據職業病防治法第32條的規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衞生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。鑑於此，《勞動合同法》將未進行離崗前職業健康檢查的情形意即疑似職業病病人在診斷或醫療觀察期情形規定為不得單方解除勞動合同的情形之一。

在這裏，我們順便對職業病的理解做一個澄清，並非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業病，法律上認可的職業病是有一定範圍的，具體可以參考衞生部和勞動部在20xx年頒佈的《職業病目錄》。只有被列入該目錄的職業疾病才適用本條款。

2.凡在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據《勞動合同法》亦不得由用人單位依據第40條(無過失性辭退)和第41條(經濟性裁員)解除勞動合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。

第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是説，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬於第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動關係。

此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消失之日。而對於第2項，勞動合同是否終止應根據《工傷保險條例》執行。具體來説就是：

第一，完全喪失勞動能力(一級至四級傷殘)，勞動關係不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關係，退出生產崗位直至退休;

第二，大部分喪失勞動能力(五級至六級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關係，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關係;

第三，部分喪失勞動能力(七級至十級傷殘)，勞動者可以提出解除或者終止勞動關係，但用人單位不得提出解除勞動關係，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。

終止勞動合同 篇5

用人單位終止（解除）勞動合同證明書（存根） 第 號 職工姓名：，工作崗位：入職日期：年 月

日，工作年限：年 月 勞動合同期限：年 月 日至年 月

日 勞動合同終止（解除）日期：年 月 日 經辦人： 年 月 日 勞動者簽收： 年 月 日用人單位終止（解除）勞動合同證明書第 號 _____年__月__崗位工作。本期勞動合同自_____年__月__日起至_

___年__月__日止，已於年 月 日終止（解除）勞動合同。在本單位

工作年限為___年___月特此證明。

單位（蓋章）：

年 月 日 解除勞動合同決定書

（協商一致由勞動者提出 樣本） 員工姓名：，身份證號：，工作崗位：你自_____年__月__日到本單位工作，本期勞動合同自____年 __月__日起至____年__月__日止，現因你本人提出申請，經雙方協商一致，根據《勞動合同法》第三十六條之規定，同意於____年__月_ _日起解除雙方簽訂的勞動合同。 單位（蓋章）：年月日 解除勞動合同決定書

（非勞動者意願用人單位單方面解除 樣本） 員工姓名：，身份證號：，工作崗位：你自_____年__月__日到本單位工作，本期勞動合同自____年 __月__日起至____年__月__日止，現因_______________

________________________________________，

根據《勞動合同法》第三十九條（□第四十條、□第四十一條）第__款第__項之規定，現決定於___年__月__日起解除與你簽訂的勞動合同。請你

於___年__月__日前來本單位辦理有關手續。 如對本決定有異議，可在收到本決定書之日起六十日內向某某勞動爭議仲裁委員會申請

仲裁。 單位（蓋章）：年月日 終止勞動合同決定書

（終止合同 樣本） 員工姓名：，身份證號：，工作崗位：你自_____年__月__日到本單位工作，本期勞動合同自____年 __月__日起至____年__月__日止，現因勞動合同期限已屆滿（□____

________________________________________

_________），根據《勞動合同法》第四十四條第__款之規定，

決定與你終止勞動合同。請你於____年__月__日前來本單位辦理有關手續。 如對本決定有異議，可在收到本決定書之日起六十日內向某某勞動爭議仲裁委員會申請

仲裁。 單位（蓋章）：年月日

終止勞動合同 篇6

__________：

因________________________________________，公司決定於_____年____月____日解除與你_____年____月____日簽訂的勞動合同。公司將根據《勞動法》及有關勞動法規規章的規定與你進行離職結算。請你於___年___月____日前辦理離職手續。

特此通知。

（用人單位蓋章）

_____年 _____月 _____日

簽收：__________________

_____年 _____月 _____日