行為面試的3種形式

(1)根據考生提供的簡歷，設計一系列標準場景，要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例，説明自己在其中承但的角色、採取的行動以及最後的結果。 　　(2)根據作為一個高級所需要面臨的環境狀況設計一個小案例，要求考生當場做出或作報告等。 　　(3)由專家設計一系列問題，對考生進行現場測評，以作為評定個人的依據之一。 　　行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進，內容比傳統面試更加具體，更強調實踐性。舉一個簡單的例子，就可以發現二者之間的.區別。當面試官想考查你是否具備的素質時，傳統的問法是：“你認為應該如何員工?” 　　而在現在，面試官會這樣問：“請用一個具體的經歷，談談你作為領導者如何激勵團隊成員?” 　　接着他會追問：“當時的具體形勢是怎麼樣的?你對最後激勵的結果滿意嗎?被激勵者是如何看待你的方法的?現在你有更好的思路去你的做法嗎?” 　　現在，你可以看出，行為面試關注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什麼可以發表怎樣的空談。與對你過去表現的詢問相對應，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應對未來可能出現的工作場景，比如某校曾經問過這樣的問題： 　　“你新進入一個部門，你知道部門的對以前的領導印象非常好，大家都認為正是你的到來才擠走了原來的領導，面對這種情形，你應該如何開展工作?” 　　我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應該如何應對呢?我們會在後面的章節進行討論。 　　如果你認為只要有良好的業務素質就可以應付所有的面試，那就大錯特錯了。現在，院校越來越重視應聘者在行為面試中的表現，甚至在某些情況下，行為面試中的表現比你的業務素質還重要。