傳統面試的七處硬傷

到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內容，因為你不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結果會更感性些，會有助於對一個人產生全面、完整的評價。

説起招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是面試過別人的經理們，都是一腦門子的官司。員工愁的是：很多的面試常會有一些很“痛苦”的事情發生，明明是我比另一個人更強些，但最終錄取的是他而不是我。而經理們愁的是：為什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個無法通過試用而必須淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有發掘出來。

這就説明，是招聘面試出了問題。我歸納了一下，把這些問題姑且叫做傳統面試的硬傷七處。

一、提問無章

首先，傳統面試中做的最糙的，問題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重複提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化等。

（一）重複提問

重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官不大瞭解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如説個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖於複試的真實意義即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了複試的效果。

（二）遺漏重要信息

由於傳統面試的問題並不做很嚴謹的設計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。考官常常會對應試者的一些不太重要的問題不斷追問，應試者就反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面瞭解。

（三）提出無關問題

傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於考官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什麼離婚？”“你為什麼還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而考官還振振有辭、自鳴得意。

（四）問題的非標準化

再有就是問題的非標準化，這樣的毛病我也時有發生。考官常常會只順着應試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。

二、暈輪效應

傳統面試的另一處嚴重的.組合“傷”，就是無法避免暈輪效應，也稱光環效應。常見的表現有：考官偏好、先入為主、以點蓋面。

（一）考官偏好

對於考官偏好，在現階段的很多招聘中時有發生，很難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青睞有加，那在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失了一分。或是有另一位考官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點和需要。

（二）先入為主

所謂先入為主，就是考官在面試剛一開始就對應試者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如説：考官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

（三）以點蓋面

還有就是以點蓋面的問題。考官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開發項目負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，考官就有可能誤認為他是項目負責人的合適人選。但實際上，擔任項目負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和開發管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。

這樣的暈輪效應不但會嚴重地影響面試的效果，而且會影響到公司在應聘者中的形象。

三、不作記錄或很少作記錄

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