2014國考結構化面試特徵、測評要素及注意事項

結構化面試是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

面試既是對招聘方的考驗也是對應聘者所有條件的一個良好的測試。如果在僱用應聘者前的面試環節，未對其能力進行準確評估，那麼在工作後還是會對其進行評價，這意味着企業招聘費用的提高和員工個人績效的降低。

德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什麼，後10分鐘測什麼，都有非常嚴格的設計，並且最後都有結論。西門子將此稱為結構化面試。它的依據是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什麼樣的.人。

結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提升員工績效。

結構化面試顯著特徵

結構化面試，也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由於吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

1.根據工作分析的結構設計面試問題。

這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2.向所有的應聘者提出同一類型的問題。

問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結構通常有幾種：(1)由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。(2)由一般到專業內容的提問。

3.採用系統化的評分程序。

從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

結構化面試不同於傳統的面試，它更加註重根據工作分析得出的與工作相關的特徵，面試人員知道應該提出哪些問題和為什麼要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。