問對問題選對人情境化行為面試法
1、情境化
行為面試的突出特點是讓應聘者回憶過去的經歷,通俗地來説就是讓應聘者講故事,講完整的故事、講真實的故事,講自己的故事,講已經發生的故事。而要達到這樣的目的,就必須要有效地發問和追問,怎樣通過用盡量少的提問來獲取應聘者儘可能有效的、真實的信息,這就體現了面試官的'水平。
但在實際的面試中,面試官常有一種“抓不住”應聘者的感覺,因為有些應聘者並不能很好地回憶過去發生的經歷,回答的內容並不符合面試官的期望,常常偏離行為面試的跑道,應聘者的發揮如同一頭脱了韁的野牛,儘管面試官努力控制面試的進程,但往往還是難以引導應聘者説出其中的關鍵信息。
究其原因,是因為面試官沒有將一聚焦到與應聘者工作經歷相關的工作情境上,問的問題需要拐好幾個彎才能問到點子上。解決的辦法就是將提問問題情境化,即將提問內容聚焦到該職位日常發生的一些典型事件,這樣的面試題容易讓應聘者產生似曾相識的感覺,讓他比較容易找到對應的發生在自己身上的行為事件。
2、結構化
與傳統的面試相比,行為面試具有適用範圍廣、預測效度高、區分度高的特點。據科學研究,行為面試的效度可以達到0.65。但它對面試官的要求非常高,若由一位面試水平差的面試官,其效度可能是0。之所以如此,是因為很多面試官不懂得面試的流程和步驟,提問沒有章程,缺少技巧,一旦應聘的回答超出預想的範圍,就不知如何應對。因此有必要將行為面試的流程結構化和簡單化。在這裏,我們將面試流程分成四個部分,也就是四段式,借用作文中的“起承轉合”來表示,起是提出問題,承是追問細節,轉是轉移過渡,合是整合評價。
怎樣操作四段式情境化行為面試法
1、起:提出問題
對應聘者來説,行為面試最大的問題是,在面試的初始階段還不太適應如何去回憶自己過去的經歷。那麼,這時提問的問題最好是其工作經歷中發生過此類事件,如:個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷、工作崗位或角色發生變化、重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽、應聘者在自我介紹時着重提到的經歷,這些應聘者都會記得比較清楚,也容易説出來。如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態,整個行為面試就容易開展了。因此,面試官應當從這些方面切入話題進行發問。主要注意以下幾點:
面試提問前,先要進行寒暄,營造面試氛圍,消除應聘者的緊張和焦慮情緒,引出面試主題,讓他講真話。方法有很多種,可以進行簡單閒聊,或先讓他“做一個簡單的自我介紹”或“講述一件工作中印象最深刻的經歷”。
引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告,一旦發現應聘人員的報告中有跳躍,就提出問題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完一個工作事件之前,不要讓其轉到別的事件上。
如果面試人員不能想到任何具體事件,你可以通過自己的經歷舉例,向其描敍一個完整的事件,或讓其思考和回憶以前的經歷。
未完待續
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