![諾基亞薪酬內參 重酬精英員工]( "諾基亞薪酬內參 重酬精英員工")
- 諾基亞對電信業來説，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機老大的寶座。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場佔有率傲視羣雄，而其內部的薪酬制度更是富...
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![薪酬福利案例：薪酬引領企業發展]( "薪酬福利案例：薪酬引領企業發展")
- 薪酬福利案例：薪酬引領企業發展案例：某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規範化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短的兩年多時間，公司的業務增長了110%。隨着公司業務的增加和規模的擴大，員工也...
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![薪酬福利 績效薪酬的體現方式]( "薪酬福利 績效薪酬的體現方式")
- 薪酬福利績效薪酬的體現方式績效薪酬制度正在眾多企業得以實施，這固然因是可喜可賀之事，但不容忽視的一個問題是績效薪酬方案在設計時極可能出現偏差。舉一個目前最為常見的問題為例：績效薪酬究竟應做加法還是減法?【案例一】某培訓公司對員工實施績效掛鈎的薪酬方案。最早...
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![兼職翻譯薪酬]( "兼職翻譯薪酬")
- 引用秋秋的兼職翻譯薪酬一,筆譯兼職報酬：中譯英120-230元/千字，英譯中100-200元/千字;中譯德、法、俄、西約150-270元/千字，反之，約為200元/千字。兼職要求：兼職者一般需要有英語專業8級證書，有時具備英語專業6級證書也可，其它語種也應具有類似水平。同時還需要有良好的中外文運...
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![應付職工薪酬核算重要性]( "應付職工薪酬核算重要性")
- 應付職工薪酬的內容應付職工薪酬是企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬，包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療、養老、失業、工傷、生育等社會保險費，住房公積金，工會經費，職工教育經費，非貨幣性福利等因職工提供服務而產生的義務。應付職工薪酬包括職工在職期間和...
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![面試談工資時明確薪酬期望值注重職業晉升注重]( "面試談工資時明確薪酬期望值注重職業晉升注重")
- 一般來説，面試到最後，雙方都有意向了，最關鍵的問題也就出現了：薪酬。專業的HR一般會先詳細瞭解下候選人目前的詳細薪資構成，細節到基本月薪，股票數量及獲利方法，獎金構成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。瞭解完候選人當前...
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![薪酬制度]( "薪酬制度")
- 薪酬制度1.0目的:提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。2.0適用範圍：適用於*公司所有員工3.0內容3.1新僱傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束後，公司將根據其本人的實際表現，決定是否...
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![薪酬與薪酬體系有區別嗎，什麼區別？]( "薪酬與薪酬體系有區別嗎，什麼區別？")
- 如題，薪酬與薪酬體系有區別嗎，什麼區別？...
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![薪酬管理的重要性]( "薪酬管理的重要性")
- 從薪酬分析的角度看企業需制定不同階段的薪酬策略重要性在於1、保持內部崗位間具有一定的公平性;2、對於公司周邊或在同行間具備一定的競爭力;3、對於人員今後發展具有較強的激勵作用;從員工角度而言，內部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企...
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![深圳重特大疾病醫保報酬增補聲名]( "深圳重特大疾病醫保報酬增補聲名")
- 【導語】：按照深圳市社會醫療保險相干政策，對深圳市重特大疾病增補醫療保險報酬有關事項進一步明晰，參保人現金墊付醫療用度的，該當在用度產生之日起12個月內申請理賠，住院醫療用度該當在出院之日起12個月內申請理賠。深圳市人力資源和社會保障局關於明晰深圳市重特大疾病增補...
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![工作快樂性質還是重要還是工作收到的薪酬高重要？]( "工作快樂性質還是重要還是工作收到的薪酬高重要？")
- 我是大學學的水利工程管理，我自己挑選的，算是喜歡的專業了，畢業的時候簽了遼寧的一個水庫管理局，事業單位，但是父母給找個在銀行的.工作，現在在銀行裏工作，什麼都不懂，而且還要每天接觸不同的人，營銷不同的人，我本身是那種和熟悉的人，挺能説的，一碰到陌生人就不行了，而且我特別的不喜...
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![企業處理好員工薪酬內部公平很重要]( "企業處理好員工薪酬內部公平很重要")
- 內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響着員工的滿意度和忠誠度，進而影響着員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客户提供的、...
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![薪酬福利 業績為王：績效薪酬設計]( "薪酬福利 業績為王：績效薪酬設計")
- 薪酬福利業績為王：績效薪酬設計企業商業環境的不斷變化，使得客户對企業的業績要求越來越高，客户不但要求企業提供高品質、低成本的產品，還要求企業能快速的交貨和不斷創新;再加上客户自身需求的不斷變化和股東回報等，企業經營面臨越來越大業績壓力，這種壓力由企業外部傳遞到企...
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![應付職工薪酬貸應付職工薪酬]( "應付職工薪酬貸應付職工薪酬")
- ⑴職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。職工薪酬不僅包括企業一定時期支付給全體職工的勞動報酬總額，也包括按照工資的一定比例計算並計入成本費用的其他相關支出。企業應設置“應付職工薪酬”科目，本科目核算企業應付職工薪酬的提...
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![薪酬管理]( "薪酬管理")
- 1基本概述1.1什麼是薪酬薪酬管理薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬圖書:薪酬管理方案設計與實施，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位...
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![薪酬體系]( "薪酬體系")
- 薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。1薪酬概況定義薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。薪酬體薪酬體系薪酬體系系一般而言：員...
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![薪酬福利 薪酬祕密説出口]( "薪酬福利 薪酬祕密説出口")
- 薪酬福利薪酬祕密説出口人們一直都在議論在工作場所公開交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業，薪酬都是最高機密，具體説就是工資的數額及其計算方法。工資收入問題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊。"人們認為不方便提起,"Segal公司Sibs...
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![員工薪酬激勵要注重納税籌劃]( "員工薪酬激勵要注重納税籌劃")
- 在知識經濟的時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。越來越多的大公司為了提高員工工作績效，留住人才，紛紛制定了自己員工薪酬激勵體系。儘管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個非常重要、非常有效的方法。但是，很多大公司在設計自己的員工薪酬激勵體系的時候往往忽視了納...
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![勞務報酬合同]( "勞務報酬合同")
- 在當今不斷髮展的世界，越來越多的場景和場合需要用到合同，它也是實現專業化合作的紐帶。那麼常見的合同書是什麼樣的呢？下面是小編整理的勞務報酬合同，僅供參考，歡迎大家閲讀。勞務報酬合同1甲方：(付款方以下簡稱甲方)乙方：(收款方以下簡稱乙方)甲乙雙方本着互惠互利的原則，經友...
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![應付職工薪酬企業重要性]( "應付職工薪酬企業重要性")
- 企業的員工有沒有主人翁的意識是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業的時候，股東利益和客户利益絕對是重要的，但是同時，也要把員工的利益放在很高的地位，但需要澄清的是——保證員工的利益決不是為了調動員工的積極性為股東創造利潤，而是這本身是企業發展的目...
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![直銷付酬合同]( "直銷付酬合同")
- 在不斷進步的社會中，合同對我們的約束力越來越不可忽視，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。你所見過的合同是什麼樣的'呢？以下是小編為大家收集的直銷付酬合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。供方（甲方）：xx省xx縣xx電氣有限公司需方（乙方）：合同簽定地點：合同簽定日期：年月日茲...
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![薪酬福利 應該如何進行薪酬設計]( "薪酬福利 應該如何進行薪酬設計")
- 薪酬福利應該如何進行薪酬設計一、薪酬設計的作用企業薪酬設計的目標：勞有所獲，多勞多得。其作用有：1、在企業內部管理中的作用降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動;吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才;減少內部矛盾：薪酬涉及到每位員工的切身利...
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![職場薪酬大揭祕行業薪酬大比拼]( "職場薪酬大揭祕行業薪酬大比拼")
- 就要畢業了，對於職場還一無所知。為了使自己能更快、更好地進入職場，不至於像大菜鳥一樣，一頭霧水。最近開始翻各類職場寶典，看的越多，就越覺得職場的水不好淌，俗話説：水至清則無魚，但是太渾濁了，反而讓人心生恐懼，摸不着頭腦，甚至是摔跤。這時候就需要一座橋，助你過河。在最近所看過...
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![薪酬福利 薪酬發放“公開”不得嗎]( "薪酬福利 薪酬發放“公開”不得嗎")
- 薪酬福利薪酬發放“公開”不得嗎出於多種原因和考慮，很多企業都不會採用完全公開發放薪酬的方式。於是薪酬發放應該保密就成了當然的選擇。然而果真如此嗎?我們以“薪酬應否公開發放”辯題模擬一場辯論，或許你會有新發現。“密”真能“保”得住嗎?反方：公開的薪酬使得公平的...
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![薪酬激勵特別需注意的三個重要原則]( "薪酬激勵特別需注意的三個重要原則")
- 為什麼很多的業務領導者不關心團隊績效?為什麼制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什麼業務同仁上下級聯繫不緊密?為什麼領導者會排擠優秀的業務同仁?為什麼業務領導者會包庇劣質的業務同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。那麼薪酬激勵需遵循哪些原則呢?一、偏低、偏高原...
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學問谷
