人力資源課程的心得體會18篇

心得體會
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當我們受到啟發，對生活有了新的感悟時，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，它可以幫助我們瞭解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。那麼好的心得體會是什麼樣的呢？下面是小編整理的人力資源課程的心得體會，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源課程的心得體會1

通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收穫：

通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。

經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。今天聽了樑老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得樑老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，樑老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老闆是“生意人”還是“企業家”，對於這兩點，我學習完之後有一點心得與大家分享。

我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會説“以人為本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老闆;由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要説了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。

“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎麼用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是説是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎麼辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

人力資源課程的心得體會2

卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。

實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T 1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。

公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細緻，逐步走向成熟，但是同時確實存在着這樣、那樣的實際問題，比如；

1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；

2、即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流於形式，不見效果；

3、幹得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多幹工作，導致員工積極性不升。

通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，採用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪裏？我們的優勢發揮怎麼樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：

1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助於公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關係。

3、績效考核體系的建立也可以採用PDCA法進行不斷優化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見並改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。

4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的諮詢公司做申報材料，公司人員（瞭解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎機率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規範化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以後的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。

人力資源課程的心得體會3

今天聽了樑老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得樑老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，樑老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老闆是生意人還是企業家，對於這兩點，我學習完之後有一點心得與大家分享。

現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會説以人為本，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老闆大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老闆；由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要説了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。

水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎麼用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是説是挖，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎麼辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，競爭的全球化挑戰、滿足利益相關羣體的需要以及高績效工作系統的挑戰這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的説，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。

在戰略的形成階段，戰略規劃的羣體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。

我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是説，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。

為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1、人力資源規劃

也就是我們籠統説的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確公司到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

3、培訓與開發

對於新進公司的員工來説，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來説，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者羣體的具體需求。對於新進員工來説，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來説，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來説，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

6、員工關係

員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來説，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來説，勞動合同法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起着承上啟下、互為互存、缺一不可的關係，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！

心得體會小結如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客户滿意度的重要性。

作為計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客户的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源課程的心得體會4

這學期我選修的是人力資源管理。起初看到課表時見到是殷書記授課的時候就已經很期待。後來開始上課了，從一開始的不理解到漸漸喜歡上這門課程，喜歡上講授這門課的老師。

第一節課的時候，老師給我們算了一筆賬，看看我們究竟有多少時間是可以用來學習的，真的不算不知道，一算嚇一跳，我們大一的這一年浪費了多少時間，如果不是算這筆帳，我們真的不會發現我們失去的有多少。上完課，我打定決心要努力學習。我要把大一失去的內容好好的補回來。在大學裏，每個人都是從同一起跑線上開始的，是龍是爪都得自己去努力的。就像第一節課的那個圖一樣，有的人是一直在進步，一直在提高：而有的人則只進步了一點點；還有的人不進則退，變得越來越頹廢。而我希望自己能成為第一種人。所以，我一定要努力。

然後第二節課，老師跟我們講了人力資源管理等一系列名次的概念，我懂得

了，一個真正的人才不但要會專業技能，還要有健康的體魄，以及良好的心態。所以不管怎樣，在學好專業知識的同時，一定要保持一個有的心態，還要注意自己的身體，俗話説身體是革命的本錢，一定要好好鍛鍊，有個好身體。還有一方面要努力鍛鍊自己各個方面的能力。在大學裏讓自己的能力得到充分的提高，將來才能在社會上更好的去努力，實現自己人生價值。

在接下來的2年多中，我會努力，我要證明給所有人看我很優秀，我能行。

人力資源課程的心得體會5

良多人都指出，正在現今這個合作劇烈的市場上，企業必需經過訂定並施行計謀計劃來追求生活並進一步奪取昌盛以及開展。計謀是一個進程，它的無效施行離沒有停戰略高度的人力資本辦理。

跟着人力資本業餘的開展與成熟，人力資本任務的任務不時失掉了晉升，人力資本再也不是傳統意思上的純真的人事辦理，已經逐漸回升到了計謀的高度，與企業的生活開展親密相干。縱不雅全世界，正在將來的開展中，“合作的全世界化應戰、滿意好處相干羣體的需求和高績效任務零碎的應戰”這三小氣面的合作應戰將會進步人力資本辦理的理論性，人力資本本能機能沿事件中間__傑出績效中間__公司營業同伴逐漸轉化，由此對於人力資本任務者提出了更高的請求。咱們從人力資本勝任者模子能夠看出人力資本計謀同伴、本能機能專家、員工撐持者、革新倡議者等新的腳色。

正在全部企業計謀的構成進程中，人力資本專家開端到場計謀的訂定與施行，人力資本本能機能與計謀計劃本能機能再也不是純真的行政聯絡，而是逐漸由行政辦理聯絡經單向聯絡、雙向聯絡向綜合聯絡歸納。更切當的説，人力資本本能機能正在計謀的構成與計謀的履行兩方面都失掉了表現。

正在計謀的構成階段，計謀計劃的羣體需求經過斷定企業的運用以及目的，經過剖析企業內部情況的時機以及要挾和企業外部的好壞勢決議企業的計謀，人力資本對於計謀構成的影響次要是經過對於計謀挑選的限定來完成。人力資本對於計謀構成的影響要末是經過對於計謀挑選的限定來完成，要末是迫使高層辦理者們往思索企業該當怎麼樣和以何種價格往獲得或許開闢樂成地完成某種計謀所必需的人力資本。

咱們曉得，計謀履行樂成的與否次要取決於五個緊張的變量：構造構造、任務義務計劃、職員甄選、培訓與開闢、報答零碎、信息及信息零碎的範例。能夠看出，變量中任務義務計劃、職員甄選、培訓與開闢、報答零碎都是人力資本的緊張本能機能。也便是説，要想樂成的完成企業計謀目的，人力資本正在計謀的履行中一方面要確保計謀計劃所需求的差別條理、差別技藝的員工，另外一方面還要樹立起“把持”零碎，確保這些員工所採納的行動體式格局有益於推進企業計謀計劃中所斷定的目的的完成，即經過資本辦理的理論來實現。

作為人力資本任務職員，要想成為企業真實的計謀同伴，必需作到如下多少點：一是具有理解企業運營，曉得企業財政才能，可以較量爭論每種人力資本決議計劃本錢以及收益及其能夠發生的貨泉影響的運營才能；二是具有人力資本辦理理論的業餘以及技能才能，如績效辦理、薪酬辦理、職員開闢與培訓等；三是具有診中斷成績，施行構造革新和停止後果評判等方面高明的“革新進程辦理”；更緊張的是具有能綜合應用上述三方面的才能以添加企業代價。

為了瞭解人力資本與計謀分離的意思，計謀性人力資本東西和麥肯錫的7s模子能夠會給咱們供給必定的協助。

人力資源課程的心得體會6

所謂企業不管是小，所有都是圍繞着人、事和物，將企業管理達到最高境界，通過前後幾次課程學習相關企業如何運用與管理，每節課都有着它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優老師所講的，凡事需具備“悟”，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平。

在《人力資源開發與管理》課程中，對於企業這是重要的部門，公司能否快速成長，創新，都關係着人力資源部有否充足的人才，對於目前社會竟爭，人員流動非常，我們的企業同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶着凝問來到了課堂，但此章節講課內容比較籠統，不是很具體講到細節，但體會到要養成看本質，特徵的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層幹部管理技能與提升》課程中，用案例分析家分組討論來學習，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什麼任務，結合自己目前的企業，也是存在同樣的問題，存在業績提不高、生產效率差、品質不穩定等，將問題首要任務、根本任務、解決措施整合，通過企業管理要素，如一切從客户(價值主張)出發，用流程駕馭人性/規範人為，用行為提升人力，能衡量表現才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業的方法。

人力資源課程的心得體會7

管理是一門科學也是一門藝術。隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意願自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是説，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然説起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：説起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。從一個人的生活習慣，可以初步瞭解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地湧現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特徵之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中藴含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

人力資源課程的心得體會8

20xx年xx月，我來到了XXX公司進行為期1個月的實習。這次實習是我第一次踏入社會，開始與以往完全不一樣的生活。每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。我從來都是一個“船到碼頭車到站”的人。時間雖短，但對於我來言，已經歷了從學生到職員的身份轉變。

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”在短暫的實習過程中，我深深的感覺到自己所學知識的膚淺和在實際運用中知識的匱乏，剛開始的一段時間裏，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，這讓我感到非常的難過。在學校總以為自己學的不錯，一旦接觸到實際，才發現自己知道的是多麼少，這時才真正領悟到“學無止境”的含義。這也許是我一個人的感覺。不過有一點是明確的，就是我們的專業為之自豪，僅僅在專業知識上有所側重，從而增強了我們今後的競爭力。

“千里之行，始於足下”，這近1個月短暫而又充實的實習，我認為對我走向社會起到了一個橋樑的作用，過渡的作用，是人生的一段重要的經歷，也是一個重要步驟，對將來走上工作崗位也有着很大幫助，可以避免我畢業後的眼高手低現象。向他人虛心求教，遵守組織紀律和單位規章制度，與人文明交往等一些做人處世的基本原則都要在實際生活中認真的貫徹，好的習慣也要在實際生活中不斷培養。這一段時間所學到的經驗和知識大多來自領導和同事們的教導，這是我一生中的一筆寶貴財富。這次實習也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關係是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現代社會的做人的一個最基本的問題。對於自己這樣一個即將走向社會的大學生來説，需要學習的東西很多、很多…

這次實習對我來説是一次非常有益的磨練和嘗試！最後，感謝學校給了我這次實習的機會。

人力資源課程的心得體會9

在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習心得體會小結如下：通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：

企業管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作幹好、都能幹好，只要給他們提供了適當的機會和環境，他們就能做到這一點。也就是説，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

三、合適的人放在合適的崗位上：

這句話雖然説起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

四、人才激勵：

説起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善於傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合並用。

五、人才和團隊的培養：

不論配置如何，只有培養才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效並具有戰鬥力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。

作為企業的中層管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關係，如何去鼓勵員工為了團隊企業的發展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。

人力資源課程的心得體會10

通過本次人力資源專業的培訓學習，使我對人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認識，對人力資源管理的工作內涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對今後工作有很大的幫助。

一、學習的目的

通過人力資源專業的培訓，使我認識到人力資源管理的重要性。通過人力資源的管理，使各崗位的人員既明瞭自己工作崗位的任務和責任，又有明確工作的目標，以及工作的方法。為今後工作的開展和技術能力的提升打下了良好的基礎。

二、學習的方法

1、通過人力資源管理的培訓，對人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。

2、通過學習，使我認識到自己的工作主要是負責公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計劃，做好勞動合同的簽訂與勞動合同的管理。

三、學習的體會

3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應該是心態。是工作態度、工作成就的源泉。在工作中我們常會碰到一些不開心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的心態來看待它，那麼在和諧的工作氛圍裏工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悦了，就會自覺加快工作進度。在實際工作中也會發現自己的不足，不斷提升自我。

4、要提高自己對人力資源工作的認識。人力資源管理工作是一門學問，是我們從事人力事業的一項基礎性工作。要不斷學習、不斷提高自己的業務能力，只有自己的業務能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運轉。所謂“活到老，學到老”，只有通過不斷地學習，才能不斷地適應時代發展的要求，適應崗位工作的需要。

總之，學無止境，人力資源工作既要有嚴謹務實的工作態度，又要有豐富紮實的業務知識，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今後的工作中，我將不斷地加強專業知識的學習，以適應人力資源管理工作的需要。

人力資源課程的心得體會11

通過參加“人力資源管理課程的學習，我們深深的體會到：人力資源管理的重要意義。”人力資源管理的目標是：提供各類人力資源管理和服務，提高人事工作效率;提供各類人工成本、社會效益、勞動關係和職務等方面的信息化和數據化;提高人事管理與服務的效率，滿足人力資源管理、服務的需要。為此，我們必須要加強認識，樹立全局觀念。通過本次學習，使我們對人力資源管理的重要意義有了更加深刻的認識和理解。

首先，要樹立全局觀念，要充分認識人力資源管理是以服務為宗旨的人力資源管理，是以服務為手段的人力資源管理。

其次，要把握好“三個關鍵”：一是把人力資源管理看作人力資源管理的重要組成部分，不能只把人力資源當成謀生的手段，要從人事管理和人才工作的實際出發，把人力資源管理與各個部門、各項工作的開展緊密結合起來，以實現人力資源管理的科學化。二是要把人力資源管理看作是一種服務工具，要在提供人力和社會服務的過程中，以人為本，以人為本，為人力資源創造更大的價值。三是把人力資源管理看作是服務於人的工作，要在提供人力和社會服務的過程中，充分挖掘人力資源，提供更多的機會，以最大限度地滿足廣大人民羣眾的各種各項合理需求，滿足社會各界的需要。

其次，要加強“三個結合”：一是要加強人才引進培養與儲備。要通過對各類人才的引進，充分發揮各類人才在各項工作中的作用。如職能部門的人力資源儲備，應加強對人才的儲備，要加強與各類專業人才或高層管理人員之間的聯繫，以及對他們的專業學歷進行充分的培養和儲備，以促進各級人力資源管理的科學化，提高人力資源的使用效率。另外，要加強對人才的日常考核管理。人事勞資部門的人員，要根據工作崗位的要求，建立和完善各項規章制度，加強崗位工作的考核，建立健全相應的獎懲激勵機制，以促進人力資源的合理使用。

再次，要加強人員管理。人事勞資部門的工作是一個重要的部門，要充分發揮其職能作用，就必須要建立合理而合理的人事管理制度並嚴格執行，以確保各項工作有章可循、有法可依，以最大限度地減少人員的.不必要工作的失誤或人為失誤的發生。為此，我們要在制定和執行《人事勞資業務管理暫行條例》過程中，進一步修訂和完善了《人事勞資部門工作職責》、《人事勞資部門崗位責任制》、《人事勞資員崗位工作制度》等，使人事勞資部門工作有法可依，有法必依，以避免工作的失誤。

最後，要加強學習。人力資源管理是以職能部門為主體，以人員管理為主線，以人事勞資部門人員的業務水平為目標，以培養、吸收各類人事勞資員為主要手段的人力資源管理工作。人力資源管理工作既是一項重要的工作，也是一項艱鉅的任務，要在日常工作中，加大學習力度，不斷掌握新的知識和技能，以適應各級人事勞資管理工作的需要。

人力資源管理工作要從人力管理的角度出發，充分利用人力資源，提高人力資源的使用效率。要把人力資源管理從單純依法劃分為法律和行政法規兩個層次，以達到加強法制宣傳和教育、加強人事管理和人力資源管理工作的目的。在實際工作中我們要把握好以下方面的原則：一是用好人、用好人，用好資源;二是用足、用全;三是用活人、用足事。用好人是人力資源管理工作的基礎和重點。

人力資源是人事部門的核心工作。它是人事部門在完成各項工作任務的同時，對人力資源的調配和使用起到了積極作用，在一定程度上可以減輕人事部門的工作壓力。

一是加大宣傳力度。要通過多種媒體宣傳人事勞資部門的職能，宣傳人力資源的政策、法律、法規及業務方面知識，提高人事工作的知曉率和執行力。二是加大培訓力度。通過組織培養，加大專人對各部門的熟悉度，提高人力資源管理的水平，以適應工作需要。三是加大考核力度。通過實行績效考核，加大對各單位、各部門工作情況、服務態

人力資源課程的心得體會12

我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對於如何提升培訓效果一籌莫展。

如何才能有效的提升培訓效果？這是困擾我們很多培訓管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對於如何提升培訓效果一籌莫展。正如我們都清楚什麼才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。

如何才能讓培訓有效果，培訓管理者只要在每次培訓前認真思考過這個問題，相信對於培訓效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數培訓者並不太看重實質的培訓效果或者自己都不相信培訓會有效果，為了培訓而培訓。

培訓的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。

效果評估難導致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓效果提升的方法提出幾點建議：

第一、培訓要從目的出發

也就是你先弄清楚培訓要達成什麼目的後再去組織培訓。這個看似容易，但在實際的企業中，很多企業都倒過來了，都是培訓完之後去尋找培訓的目的，然後將一些與培訓沒有必然關係或無法證明的成果據為己有，説成是培訓的目的或意義。

有些公司有認識到培訓要從目的出發，但是卻不從現實出發，提出很多不切實際的目標，忽略了培訓是有階段的。不同的階段培訓的重點不同，只有抓住重點進行培訓，培訓才能達到一定的效果。培訓階段大致可分為：①不培訓到培訓，②培訓到重點培訓，③重點培訓到系統培訓，④從系統培訓到自我學習。這些階段是循序漸進的，不能越級進行，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓重點是不同的。舉例：第②階段，培訓管理部門應該是找到業績的短板進行有針對性的培訓，如果在企業業績不佳的時候，不能將培訓聚焦於業績提升，那麼培訓就會被認為是不務正業，得不到老闆的支持及業務部門的信任，一旦這種信任沒有，企業的培訓就可有可無。

第二、培訓經理要與直線經理形成夥伴關係

培訓從需求調查到效果評估，培訓經理必須和直線經理通力合作。真正的培訓責任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓的必要性，或不做他們認同的培訓，培訓效果就會大打折扣。培訓前目標設定，培訓中跟進，培訓後督促落實，培訓效果評估都離不開直線經理的參與甚至主導。太多的企業培訓經理似乎為了證明他們的培訓能力，努力構建培訓體系，不經調查就提出一些想當然的培訓內容或雖經調查卻不能找到真正的培訓需求。這樣的培訓，不但幫助不了直線經理解決問題反而成為了一種負擔，當然不會有什麼效果。

大多培訓經理不願和直線經理成為夥伴的理由是直接經理管理水平太差。直線經理管理水平不高很正常，他們的強項是業務。你説他們管理水平差，正如他們説你什麼都不懂是一樣的。要讓他們接受及認同甚至主動參與到培訓中來，就要讓他們看到培訓實實在在對他們的好處是什麼。他們在實際工作當中遇到的困難，哪些可以通過培訓解決是培訓部門應該去識別及説服或證明給他們看的。

第三、培訓效果提升的關鍵還是培訓後成果的轉化及鞏固

我們如果將培訓過程分為培訓前，培訓中和培訓後三個環節的話。不同環節主角不同，培訓前的主角應是學員，學員必須提出自己的培訓需求，願意通過學習提升自己。培訓中的主角是培訓師，培訓師如何讓學員的需求得到滿足，調動學員的學習意願，開發有針對性的培訓課程，採用適合學員的培訓方式等。培訓後的主角是學員的主管。學員接受培訓後，要運用所學，如果沒有運用的環境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那麼學習成果就難以轉化和鞏固。

大多數公司的培訓效果為什麼不太好？主管佔了很大的原因，或不支持員工培訓或對培訓態度曖昧或培訓完後不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓，培訓完後再組織學員結合工作進行相應的鞏固或成果轉化，則培訓的效果就會好很多。

人力資源課程的心得體會13

沒有從考場出來，就要堅持向一次通過的目標努力，打好心理戰。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和複習的排斥感，陷入一個惡性的循環。如果你在這個圈裏，就大膽的跳出來。現在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個衝刺努力的黃金期。借光網課裏的羣友有考試前一個月開始準備，而並一次通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收穫，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味着這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。

複習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備註年份。包括題幹及ABCD四個選項所在處，知道每一個選項為什麼選和為什麼不選。這個題幹還可以變化什麼樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。

對付選擇題，我用的車輪戰。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優越感。第一遍相當於是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯後，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目後，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間並制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對於每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，複習選擇題目的速度會越來越快，最後只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。

如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是ABCD的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課後的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統的方式，我用了2個週末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對於這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜裏，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。

這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰鬥的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峯，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮鬥的戰友們。小夥伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悦加油，相信自己!最經典的老話藴含着最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日後的甜，憶苦思甜。現在苦的時刻，才是以後最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。

每當想起人力資源管理課，想起薩老師，這“想”已然成為“回憶”，心的聲音總是依依不捨、鏗鏘有力，訴説着我的不捨與有幸。

人力資源課程的心得體會14

這學期我有幸進修人力資本辦理這門課，使我受害頗豐。

大概這話聽着曾經屢見不鮮了，由於它老是被“師傅們”説起，可是，這確實是發自我肺腑的，大概用“受害頗豐”這四個字也難以表白我這學期上薩教師的人力資本辦理課的播種。

正在這異乎尋常的講堂裏，我學到的不只是人力資本方面的常識及當前職業計劃、求職口試的技藝，等等，深入影響了我的人生不雅與代價不雅，鼓勵着我主動、悲觀的往鬥爭。

每一節課下，咱們都藕斷絲連，雖然教師拖堂，咱們盡然不昔日一絲期盼下課之意，而老是怪工夫太有情，跳動地太快，由於咱們就像一株株小草被滋養過同樣。意猶未盡，這類豪情照舊正在期末演出。甚至正在提筆前，我仍是沒有太想供認薩教師的課真的完畢了。

從短時間獲益來説，每一節人力資本辦理課都是輕鬆愉悦的，它完整是咱們的心思調試課，亦或者是心境抓緊課。薩教師鏗鏘無力的發言，滑稽風趣的辭吐，帶給咱們的不只僅是她獨有的自傲以及風趣，更是咱們從中遭到的傳染以及領會她主動的人生不雅，極力往捕獲、享用餬口的美妙。

從臨時獲益來説，薩教師的人力資本辦理課使我受害畢生。這一點也沒有誇大。考研、考公事員的本領，職業計劃，團體才能的培育，處置工作的才能，團體“名牌”的設立等等，充足讓我受害畢生。我敢説，四年年夜學完畢後，咱們會跟着工夫的流逝遺忘愈來愈多的年夜學學到的觀點、界説、實際，但若真的顛末工夫磨蝕，有些工作竟然讓我忘也忘沒有失落，薩教師以及她的課即是此中之一。由於她以及她教給咱們的工具是融進咱們性命中的工具，這真的是我年夜先生活中珍貴的財產。

我真的很慶性冬教師給我留下了兩樣出格寶貴物資財產——同樣是“薩式”特徵——桌籤，另外一樣是肉體財產的載體——堂課的條記。

提起桌籤，這的確共同新奇，同時也是薩教師的良苦存心。做先生這麼多年了，惟獨這節課上，教師請求桌上擺着本人計劃的無獨有偶的寫着本人名字的桌籤。一方面，它是一種身份的意味，不管到那裏，都要記着我是懷孕份的人，要做對於患上起我身份的事。另外一方面，這也是教師鼓勵咱們，要做最出格的本人。同時，也是對於教師以及同窗的恭敬。我很觀賞這一創意，以是，我很仔細的計劃了我的桌籤，並每一節課都主動擺放正在奪目地位。想起它沒有會再擺放到人力資本課上了，內心有些丟失，我會把它好好珍躲。

我珍躲的另有這本條記。記患上測驗前，班裏一名同窗很驚訝地問卧冬這課還記條記?記啥呀?我笑了，當我把條記本遞給她時，她也笑了。厥後，正在要寫感觸的時分，她還找我翻翻條記，的確，這能夠説是薩教師的講堂語錄，點點滴滴再現着教師講堂的出色，分分秒秒鼓勵着我奮進。從正式授課起的第一句話：“要做出格的本人”，到“玩命的任務”“細節是妖怪”“尋覓穿透將來的才能”“高興是一種才能”“趴正在地上辦事”“我要打動逝世你”等這些回味無窮、企業辦理磅礴的語句，再到午後咖啡講堂、走街、六一高興中的走街報告請示等等別具特徵的講堂，無沒有讓我感觸感染別樣的出色。

感激教師正在人力資本課上的教誨，平安消費辦理軌制年夜全(最新精編)給了咱們良多常識，置信正在當前的進修、餬口、任務的路途中城市患上以發揮。您老是説很愛好咱們班的同窗們，愛好給咱們上課，卻不知咱們更愛好你，更愛好上你的課。如今還正在想念着、回味着

人力資源課程的心得體會15

人力資源管理是一門科學，也是一門技術。這門科學在我國經濟發展中發揮着重要的作用，為提高我國人力資源管理水平、推動國際勞動組織整合和人力資源管理現代化做了不可多得的貢獻。

首先通過學習，使我更加深刻地理解了人力資源管理工作的重要性和迫切性。人力資源管理工作不僅為國民經濟發展提供了人力資源管理服務，還為各方面提供了政策支持，為國民經濟發展提供了服務。在此，我想談談我這次學習的心得體會。

人力資源工作是一項長期的、艱鉅的、複雜的工作。我們必須在工作中不斷地探索，勇於創新，才能使人力資源管理工作更加有效地發揮效能。

一、加強學習，提高思想認識。

人力資源管理工作的重要性和緊迫性是毋庸置疑的，人力資源管理是和地方人力資源管理的重要組成部分，是各項事業取得成功的重要保障。在實際工作中，我們應該樹立正確的人事觀、政績觀，堅持以人為本，努力發揮各方面的積極作用，為的經濟建設發揮積極作用。要加強人員的素質建設和人才的引進，提高人才隊伍的整體素質，樹立良好的職業道德，努力建設一支思想理念過硬，業務精良，能夠擔當大局的優秀人事隊伍，為我們的企業提供強有力的人才支持。

二、要加強人事勞動部門的業務培訓。

人力資源部門是勞動力轉移中重要的戰略部門，是人力資源部門的核心部門。人力資源部門的職責主要是協助人力資源部門開展工作，為公司的正常運作提供人力和財力支持。因此，人力資源部門應該做好以下幾個方面的工作。

一）人力資源部門應該加強對人力資源管理工作人員的業務知識、政策法規等內容的學習，使之更好地適應國際化和信息化的形勢，為國民經濟的發展服務。

二）應該加大人力資源管理人員的業務理論與實戰經驗的培訓，加強對現有人員的培訓，提高業務水平和專業知識技能，使其適應崗位需要，適應崗位要求，適應崗位要求，不斷提高工作能力和綜合素質。

三）應該加大對人事勞動部門人力資源工作人員的專業知識培訓，使其適應崗位需要，適應崗位要求，不斷提高工作能力和綜合能力。

三、建立良好的人事勞動管理制度。

建立良好的人事勞動工作管理制度，是人事勞動部門進行人事管理工作的重要保證。通過對各項人事勞動人事業務的業務培訓，使其瞭解掌握本崗位的業務和工作職責，明確工作的程序和內容；使其具有處理事務和完成工作的能力，提高其工作能力和工作效率。

總之，人力資源部在做好工作的同時，也要在不斷地總結經驗教訓中得到了鍛鍊和提高，為更好的完成今後的人力資源管理工作打下良好的基礎。

人力資源課程的心得體會16

5月5日、6日，有幸聆聽了xx老師的《戰略人力資源管理》課程，收穫頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是xx老師的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲於應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業管理層次、現在和未來發展趨勢考慮自己的角色和任務。

戰略是一個高層次的視野角度，xx老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬於一個什麼樣的狀態等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用於民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯繫到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標杆”——“業績標杆、人才標杆、時間標杆”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什麼特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標杆，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標杆，增強企業份量，就是在公司技術骨幹內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。

xx老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區別，聽他的課是一種享受！本以為，戰略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，xx老師通過他自身的豐富閲歷和見解，輕鬆地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以後能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悦已勝過了疲憊。

人力資源課程的心得體會17

最初上課時，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規劃、勞動關係管理、薪酬福利、績效管理、培訓與開發、招聘與配置。詳細介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當中應盡的責任與義務。老師給我們講述了她往屆學生在職場上遇到的一些問題。教我們如何去處理與人溝通的能力，去應對職場上的困難。人力資源崗位包括HR總監、招聘主管、培訓與發展主管、薪酬福利主管、績效考核主管、人力資源專員。人力資源管理的天花板是修為，她以身作則，以她的經歷不斷鼓舞我們。年輕人應該勇於嘗試，拼搏奮鬥，在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個專業學好，我們需要具備專業能力、方法能力、一定的社會能力。老師不斷引導我們向這方面不斷的學習。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今後要去努力的方向。她還給我們展示了專業課程體系拓撲圖以及人力資源管理專業課程設置及各學期學時分配表，讓我們一目瞭然地知道自己每個學期要學的專業，為今後的專業做好充足的準備。人力資源管理專業的主幹課程有管理學、經濟學，核心課程有微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學、統計學、勞動法、市場營銷學、人力資源管理、工作分析與職務設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、人員素質測評與選拔、員工關係管理、企業戰略管理、組織行為學等。她還給我們展示我們以後專業方向限選課，儘快讓我們對今後大學生活有一個規劃，確定自己的目標，朝自己的目標不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過大學四年的生活。身體是革命的本錢，告誡我們要養成良好的作息時間、積極鍛鍊身體、培養自己的興趣愛好。

本專業在於培養踐行社會主義核心價值觀，有社會責任感、公共意識和創新精神，有人文精神與科學素養，系統掌握人力資源管理類的基本理論、方法、技能及基礎知識，對信息管理系統企業運營具有較深的認識，能服務於政府部門、各類企事業“有品德、懂理論、會操作、敢創新”的高素質應用型人才。人力資源管理實質上就是對人的管理。人力資源管理的目的在於使得工作人員具有更高的生產力和更高的滿意度。傳統的人事管理將人視為“工具”，而現代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的。人力資源如果配置使用得當，可以成為企業獲得競爭優勢的資源；相反，如果沒有相應的人力資源，即便戰略目標再美好，戰略選擇再科學，戰略也不可能執行下去。一個企業的人力資源管理要發揮的核心功能就是處理與企業內部“人員”有關的所有事務。一般來説，人力資源管理活動主要包括：企業人力資源戰略的制定，是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。員工的招募與選拔是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。培訓與開發是確定、評價和通過有計劃的學習來幫助開發使個人具備完成當前或未來工作的關鍵能力。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。薪酬管理是設計和實施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動關係是設計和實施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績效問題的員工提供幫助。現代人力資源管理還涉及職務分析、績效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養以及潛能開發等工作。

作為當代的大學生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會科學素養、社會責任感，踐行社會主義核心價值觀，明確個人作為社會主義事業建設者和接班人所肩負的責任和使命，能夠在人力資源實踐中遵守職業道德和規範，履行自己的責任，具有大格局的視野和管理素養。發展自己的才能，提高專業素養和專業能力。一步一個腳印，朝着自己的目標前進。仰望星空，腳踏實地，讓自己度過一個充實的大學生活。