力資源管理的三個體系

20 世紀90年代初，IBM公司在轉型過程中，對人力資源管理體系進行了再造，通過重新定位人力資源戰略，推行高績效文化的績效管理體系和有競爭力的薪酬體系，搭建統一的人力資源管理信息系統，着力培育管理人才發展等一系列舉措，有效地提高了人員管理效率，提升了企業整體競爭能力。其成功經驗值得借鑑。

一、能力管理體系

IBM的能力體系包括三個方面：核心能力、領導力和專業能力。核心能力是每名員工都應具備的基礎能力和價值取向，它是IBM的用人標準;領導力是對公司管理人才個人素質、思維方式和管理技能的要求;專業能力是指不同崗位對員工知識和技能的要求，突出崗位的專業性。IBM以能力體系為基礎將招聘、績效、薪酬、員工發展等各個流程粘合在一起，根據能力價值優化員工選聘和崗位配置，以公司戰略發展導向和人員能力結構缺口系統設置培訓體系，根據崗位工作的能力要求對工作過程進行績效管理，按照能力開發潛力設計員工職業生涯，根據專業能力價值體現薪酬差異。

二、績效管理體系

IBM奉行以個人業績承諾(PBC)為中心的績效管理體系。基於PBC的個人年度績效管理包括四個階段：設立目標、績效反饋與輔導、績效評估、績效考核結果應用。

PBC目標的制定必須以員工為主，與公司經營管理目標保持高度匹配，並結合員工自身特點，將達成目標變成員工的主動行為，激勵員工達成富有挑戰性的績效目標，發揮個人最大潛能。PBC績效目標包括業務目標、人員管理目標和個人發展目標三個方面，其中，業務目標和發展目標適用於全體員工，人員管理目標適用於經理人員。在IBM的三類績效目標中，業務目標反映出個人在財務、客户市場和內部運營三方面的業績貢獻，而發展目標和人員管理目標則體現出員工和經理對學習發展的關注。員工制定業務目標時需要綜合考慮IBM的公司戰略、所在業務單位的工作重點、部門和團隊的工作目標等;發展目標要緊密圍繞業務目標，結合個人職業發展規劃，關注1-2個當年個人能力提升的重點，督促員工在工作中不斷鍛鍊和提高自身能力;人員管理目標體現重要的人員管理行為，重點關注團隊成員的發展以及團隊氛圍的塑造。

IBM管理者定期對員工進行績效反饋，在反饋時，管理者會避免單方面的.訓教和做出籠統的結論，而是較詳細客觀地描述事實，説明下屬行為的影響或後果，徵詢下屬的意見和想法，用引導的方式使員工明確工作中的問題和改進的方法。每年6、7月份，管理者要對下屬進行中期績效回顧，對員工半年來的表現進行整體總結，並對下半年的工作提出希望。中期績效回顧是經理與員工交流互動的過程，不涉及正式的考核打分。

PBC績效評估在每年11月到次年1月進行。考核結果分為五個等級，第一等級(PBC為1)為公司年度頂級貢獻者，第二等級(PBC為2+)為高於平均水平的貢獻者，第三等級(PBC為2)為紮實的貢獻者，第四等級(PBC為3)為最低貢獻者，第五等級(PBC為4)為業績不合格。考核由直線經理直接評價打分，並與員工本人溝通，但對於考核結果PBC為1和PBC為4的員工，最終結果需交由“考核團隊決策會議”決定。考核團隊決策會議成員由員工二線經理和人力資源部有關領導組成，以保證評價結果的公正和權威性。

三、員工發展體系

IBM根據崗位專業能力的差異將全部崗位劃分為22大類，每一大類叫做一個崗位族羣，如人力資源族羣、財務族羣、營銷族羣等，每個族羣又按照專業差異細分為幾小類，每個小類叫做一個崗位序列，如財務族羣包含會計序列、審計序列、税務序列等。IBM對每個崗位族羣和序列都相應設置了若干條專業能力要求，而每項能力要求又按照掌握程度劃分為“不具備、掌握、應用和熟練應用”4個等級，每個等級都有對應的工作行為描述，儘可能詳細地將抽象的能力標準轉化為具體的行為表現。為保證專業能力要求適應不斷變化的外部環境，IBM成立了專業能力體系執行委員會和工作委員會，對有關崗位族羣、序列的能力標準進行動態評估和調整，切實做到與時俱進。崗位族羣、序列的劃分以及相應能力要求的明確為公司培訓體系和員工職業發展體系的建立奠定了堅實的基礎。

IBM針對每條能力要求按照不同能力等級設置了豐富多彩、形式多樣的培訓學習活動。培訓形式包括在線自學、課堂教學、網上課堂、在崗培訓、內部研討等，各類培訓活動總計超過20萬項。其中，對於大部分培訓，員工可根據自身需要和工作安排自行選擇參加，但也有部分培訓是相關員工必須參加的，並作為其職位晉升的必要條件。

“能力發展工具”是IBM員工在線進行自身能力評估的工具。每名IBM員工都可以在該工具平台上查看學習自己所在崗位的技能要求。每年初，員工需要按照崗位專業能力要求逐條評價自己的能力水平，評估結果會自動發送給直接上級進行確認。在“能力發展工具”中，每項能力要求後面都附有針對該項能力的推薦課程和相關能力提升活動，員工可以參考這些推薦課程和活動，結合自身實際情況，制定下一年的“個人發展計劃”，並與自己的直線經理溝通確認。“個人發展計劃”是 IBM員工為自己制定的職業發展和學習計劃，是員工職業生涯發展規劃在個人能力提升方面的年度實施計劃。每年，員工根據自身發展情況對“個人發展計劃”進行滾動調整，內容包括個人長期和短期職業發展目標、實現職業目標和績效目標所需要的能力要求，以及擬參加的培訓和學習活動。“能力發展工具”和“個人發展計劃”的應用，使員工更加明確個人職業發展目標和實現途徑，幫助員工尋找自身能力差距，制定能力提升計劃，提高了員工自我發展的主動性和積極性。

關於員工的晉升，IBM主要從兩個方面予以考量，一方面是員工的績效考核結果，另一方面是員工的能力水平。對於能力水平的考量，根據崗位職責對能力要求的差異，IBM對不同業務部門和職能部門採取了差別的政策。其中，全球商業服務部(GBS)的能力評價體系最為完整，要求最為細緻。全球商業服務部是IBM 的核心業務部門之一，主要為客户提供商業、管理和IT方面的諮詢服務，其對IBM公司整體業績的貢獻超過50%.該部門採用“職業發展框架(PDF)”來綜合評估員工的能力水平。“職業發展框架”考察員工三個方面的能力，包括公司核心能力要求、員工所在崗位族羣的能力要求和所在崗位序列的專業技能要求，每項能力和技能要求都分為若干等級。評估工作每年第一季度和第二季度進行，員工在線填報能力評價申請，針對各項能力要求用文字描述其工作表現和工作業績。員工直接上級和有關專家小組對其上述三方面的能力和技能表現分別進行評價打分，然後綜合三個分數計算最終的能力評價結果。PDF的評估結果共分6個等級，1 級最低，6級最高。員工在申請晉升時，其業績考核PBC結果和PDF能力評價等級將作為兩項最重要的決定因素。