合同解除須依法避免解僱辭職糾紛

合同是員工與企業的雙重護駕員，但在與員工解除勞動關係以及員工在離職的過程中一些合規性問題卻一直困擾着企業人事。“解僱、辭職、證據、工會、裁員、醫療期、離職手續、服務期、培訓、競業限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”，這一系列的問題常常是引起勞動爭議的導火索。稍有不慎，在無形之中就會為企業帶來沒有必要的損失並激化勞資矛盾。我們要如何規避合同解除時出現的風險?不能勝任工作的員工是否能解除合同呢?

如何解僱“不能勝任工作”的員工

不勝任工作是指，在用人單位無故意提高工作定額的情況下，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的'工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量的情形。勞動者不勝任工作，用人單位就無法達成與勞動者簽訂勞動合同的目的。那麼什麼樣的工作情形才是“不能勝任工作”呢?

為此我們舉出一則案例，某企業聘請了一位剛剛大學畢業的行政助理，因其學歷高而且能力突出被招進公司。一次公司總經理召集六部門總監開會，但到會場的人數只有五人，少了一人，而此人正在趕往外地開會，根本無法趕回來，對此總經理非常生氣，致電給該位總監，並指責為何知道開會還要出差，而總監卻是一頭霧水，稱根本沒有接到開會通知，也沒有人告訴過他，他在不知情的情況下出差的，兩位高管通過電話後都很生氣。當總經理得知此事緣由後，便明白是助理那邊出了問題，隔天遂帶着憤怒前往行政部向助理了解情況，二人都帶有情緒，使得二人發生爭執。事後，以助理不能勝任工作為由找她談話，試問於此情況該如何解決?

對此解釋到，並不是勞動者不能勝任工作，用人單位就可以立即以此為由單方通知勞動者解除勞動合同，一般情況下，企業當中的銷售人員是能夠通過業績等標準來判斷是否勝任工作;像職能部門、行政部門等無法量化工作的部門需建立相關標準，規避合同糾紛。本案例中要想以不能勝任工作為由解除行政助理，需按照解除程序有步驟的進行，程序：1、不能勝任工作;2、調整崗位或者培訓;3、再次不能勝任工作;4、提前一個月通知或者支付一個月代通知金;5、以不能勝任工作為由的解除依據及實操手法。最終完成是否解除合同。

末位淘汰並不屬於“不能勝任工作”?

末位淘汰是屬於績效管理的方式之一，並不屬於不能勝任工作。在企業日常的績效考核中，必定會出現排名末位的員工，而他們也許只是考核指標沒達到或是業績偏低，並不是説沒有工作能力，所以它們二者並不具有直接的相關性。這也是HR在實踐中常見的誤區之一，大家只要清晰兩者的概念意義就會解決好。對於排在末位的員工，可以試着依照1、調整工作崗位;2、合同到期不續簽;3、公司提前單方解除勞動合同。從這三個步驟進行調整，但均需依照法律行事，試圖從雙保險的角度與員工進行合同解除，減少勞資糾紛，降低企業在事件中的法律風險。