建築公司管理制度

在現實社會中，越來越多人會去使用制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有着十分重要的作用。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編為大家收集的建築公司管理制度，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　建築公司管理制度1

為保障施工作業人員的安全與健康，把安全生產貫穿於整個施工過程，做到全員、全面、全方位的安全管理。嚴格執行國家有關安全生產的法律、法規、規範、標準及省市有關規定，採取切實可行的措施，促使安全管理目標的實施、實現安全生產，特制定本辦法。

一、本辦法依據《建築施工安全檢查標準》及有關規定製定。

二、本辦法適用於公司各工程項目及作業班組安全管理目標的考核。

三、安全管理目標考核實行分級考核制度，即公司經理負責對工程項目經理、項目部考核，工程項目經理負責對各施工作業班組考核。

四、安全管理目標的考核採用日常考核與定期安全檢查考核相結合，即公司每季度、工程項目每月、班組每週進行一次考核，考核結果實行逐級審查，逐級上報。

五、考核結果分為：

1、傷亡指標：低於指標，超過指標二個等級。

2、安全達標，文明施工目標考核分為：優良、合格、不合格三個等級(同“建築施工安全檢查標準”)。

六、公司每季、工程項目每月公佈安全管理目標考核結果，工程項目部要利用黑板報或圖表在工地登記。

七、獎罰：

1、年度內每次考核中傷亡控制指標，低於指標、安全達標、文明施工目標達到合格(或優良、雙優)工程項目，作業班組、項目經理、班組長均可入圍先進單位，先進個人的評比、職務晉升、獎金的評定等等。

2、第一次考核不合格的工程項目及作業班組，要限期整改並達到目標要求，如限期內仍達不到目標要求的工程項目，作業班組除要通報批評外，還要進行扣發獎金或罰款等處罰。

3、第二次考核仍然不合格的工程項目經理，作業班組長視情節輕重給予撤職、調換崗位、降級使用、扣發全年獎金或增倍罰款等。

八、在限期整改期內或由於責任過失造成傷亡事故或重大經濟損失者，除追究其個人責任和經濟處罰外，直至追究刑事責任。

九、本辦法與安全生產責任制考核辦法結合執行，本辦法自發文之日起執行。

　　建築公司管理制度2

1、項目經理、工長、技術員、質檢員、安全員、預算員、材料員必須持證上崗。證職相符，證件由公司綜合部統一保存，並登記入冊。

2、崗位證件的借用要經負責人批准，由借用人填寫《崗位證件借用登記表》，在規定的期限內將證件歸還綜合部。

3、職工離職取證時要經總經理審批後，併到人力資源部辦理完相關手續方可取證。

4、及時組織相關崗位證件年檢工作，保證證件的持續有效性。

5、禁止借證人將借出的證件用於他途，違者罰款200元/次。

6、工程開工後項目部收集現場所有特殊工種的證件，證件原件存放項目部，證件複印件及特殊工種名冊上報公司人力資源部。

7、施工現場勞務人員必須持有建設職業技能崗位證書或職業資格證書。

8、項目部將勞務人員名冊及證件複印件上報公司人力資源部。

9、對上報假證者，追究其責任。

　　建築公司管理制度3

一、引言

工程項目管理是建築施工企業的管理核心，是建築施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵，亞泰建築公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鈎，特別是利潤掛鈎，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鈎薪酬分配機制勢在必行。

二、項目部薪酬管理現狀及分析

(一)項目部薪酬管理現狀

目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建築公司經營管理基本核算單位，建築公司依據集團公司效績考核標準審定的企業級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

(二)項目部薪酬管理存在的問題

1、現有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的.薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創新。

2、在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重。

3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鈎，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟條件下，沒有市場競爭的企業就等於沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利於公司長期穩步向前發展。

(三)項目部薪酬管理存在問題分析

建築公司項目部承建的工程項目，由於規模不同，產值不同，產生的經濟效益與付出也不同。建築工程規模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資佔工程總造價的比例不同，透過現象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業管理中，典型的平均主義。由於現有分配體制，體現不出高風險、高回報，會使項目部裏的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理鬆懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平台去操作，應參照集團公司對企業等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。

解決好薪酬分配同項目績效掛鈎、同利潤掛鈎的競爭機制，創造一個公平的競爭環境，是保證建築公司長期、穩定、健康發展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現。

三、項目部薪酬管理體系的建立

(一)項目部薪酬管理體系建立的原則

1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鈎，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發生。

2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，採取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩收入”的目標管理，要做到客觀、公正。

3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

(二)項目部管理人員薪酬標準

公司依據上述原則，按集團公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建築公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準。依據項目規模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準。根據產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

1、職位(崗位)工資確定標準

一級項目經理每月工資2700元。二級項目經理2600元。三級項目經理2500元。高級工程師2100元。工程師1900元。技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元。沒有學歷的材料員、保管400元。對於項目經理，工程師一年內，在公司及建築市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2、效益工資確定的標準

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位(崗位)工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工後結算時除外。

工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元。

工程造價或產值在300-500萬元之間，項目經理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元。

工程造價或產值在500-800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元。

工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。