離職面談技巧

離職面談技巧1

離職原因主要有三個：1.外部因素(經濟發展，市場競爭等);2.內部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什麼。倘若是由於組織內部因素，對於企業可就重要了。如果不瞭解員工辭職的內部原因，不發現這個人體進行改進，也許，就會有第二個，第三個員工因此而離職。

除了工作交接，辦理相關手續，離職面談是最為重要的一項工作。那麼，管理者如何才能做好離職面談呢?

一、面談前：

面談應該選擇氣氛輕鬆的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的'關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或者可以由此改變其對公司的消極看法。

二、面談：

面談時，雙方是一種平等的關係。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談着提出關鍵的問題，然後傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衞情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理。

三、面談結束後：

面談結束後，應將面談紀錄進行整理和分析，並回顧面談過程，從中發現員工離職真正原因。針對發現的問題提出改善建議，以防類似原因再度發生。

離職面談技巧2

一、離職面談的好處

1．談話留人：對一些骨幹員工的離職，企業坦誠相處，花時間和員工溝通，可瞭解他們心裏的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談着談着，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，後來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發現制度問題：企業的某些制度，在公司內部看或許沒有什麼問題，但如果放在競爭環境下，可能已經為市場所淘汰，不利於企業發展。某通信產品企業，在一段時間裏，員工流失率居高不下，經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式後，企業才發現，原來競爭對手的薪酬制度在行業裏面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業本身的問題也得不到解決。某公司客户服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。後來訪談該部門員工，發現部門主管管理刻板，對下屬過於嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利於企業的客户服務工作。經過調整，該公司客户服務部門的工作業績也有了很大起色。

4．調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業可以仔細分析離職羣體，尤其是分析企業主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什麼，羣體特徵是什麼等等。這樣，企業就會發現這個羣體的問題所在，發現他們與企業不相融的原因，在以後的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶着一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發泄出來，同時做一些適當的撫慰工作，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。

二、離職面談的障礙

離職談話不簡單，儘管越來越多的企業都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現一：離職員工有所顧慮，不願多談。某企業的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發放，於是閃爍其詞，不願多説。

表現二：離職員工事不關己，高高掛起。反正人走都走了，還説那麼多幹什麼?中國人典型的“多一事不如少一事”心態；影響着員工離職面談的深度交流。

表現三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那裏，離職談話時，找些離職藉口進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業人員進行離職面談不同，國內企業大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對於離職談話中常見的這些障礙和問題，企業需要真正重視並通過離職談話的專業化來解決。

三、離職談話怎麼談

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業化。

1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨幹員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；瞭解他下一步的打算和如何保持與他的聯繫。對辭退員工的談話，談話的目的可能在於解釋和安撫工作，迴應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重於讓員工理解政策，並在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．瞭解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的瞭解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現等有一個基本的瞭解；也可以向上司或有關人員，瞭解他的工作表現、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做紮實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權。

3．熟悉有關法律法規和公司有關制度。有關法律法規，是國家和社會界定員工與企業之間利益關係的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關，如果離職談話人對公司的政策和制度不瞭解，員工在提及有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至於業界形勢、市場表現等信息。

4．擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先後順序。離職員工一般都是有工作經驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真準備的。

5．談話現場的控制。如果説，前面4項工作都認真準備了，談話現場控制應該沒有什麼問題。清楚了自己要問什麼，也準備了離職員工會提什麼問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點儘量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所説的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和徵詢的語氣應當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結束時，對員工提出的問題，自己不能立即答覆的，要明確告訴員工，過後給予相應的答覆。

6．離職談話總結。談話總結，也是必要的一個環節。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，並整理好歸檔。企業可以定期對員工的離職談話進行總結，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，並做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關係管理專員負責，時機選擇在員工離職前最後一天，因為員工關係管理專員與其並無職務上的隸屬關係，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發表評論。

在面談的內容上，員工關係管理專員不僅要深入瞭解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業管理模式、工作環境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內容也同樣要用規範化的文件表格保存下來，並與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的`依據。

離職面談可能問到的問題：

一、對公司的整體感覺

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機會發揮你的專業所長並有所長進？

3、你認為公司的工作環境為你的工作創造了良好的條件嗎？

4、你認為公司的報酬體系怎樣？

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什麼改進？

二、部門工作氛圍

1、你得到有關你的工作表現的反饋了嗎？

2、有關你的工作表現的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

三、培訓與技能提升

1、你得到了足夠的培訓嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓和發展計劃最感興趣？

四、企業文化建設

1、你對公司的企業文化有何感想？有更好的建議嗎？

2、你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？3、你覺得公司該如何緩解員工的壓力？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關係如何？應該如何改進？

五、具體離職原因

1、當你加入本公司時，你一定覺得你能實現自己的職業目標，是什麼導致你改變主意的呢？

2、你作出離職決定的主要原因是什麼？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以採取什麼措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否願意談談你的去向（如果你去意已定）？

7、是什麼吸引你加入他們公司？

六、其他

1、你離職後是否願意繼續和公司保持聯繫？

2、你是否介意公司經常告知你公司的發展狀況，打聽你的發展狀況，要請你回來參加公司活動？

3、當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想得到對公司更好的建議時，是否願意主動與公司分享？

4、如果有機會，你是否還願意重新加入公司？