離職談判有哪些技巧

以下是小編為大家蒐集整理的離職談判有哪些技巧，歡迎閲讀。

　　一、優化離職談判技巧

離職談判在整個離職合規管理中很重要，掌握的好完全可以事半功倍的。

結合離職的流程，提出以下幾點，供HR參考：

1、談判之前

HR在談判之前要做的主要工作就是知己知彼，主要集中在如下兩個方面

(1)整理事實信息

主要是離職員工的一些基本信息，如工作年限、工資基數、福利待遇、社保情況、工作內容、競業限制、服務期、獎懲情況、醫療期、年休假、公司財務、離職前12個月平均工資等。

前述信息，都要儘量做到有書面資料呈現，以免在談判之時，個別員工會抵賴。

(2)梳理法律規定

如是否需要提前30天書面通知員工、是否需要支付代通知金、員工的離職前12個月平均工資是否超過法定標準、是否需要對員工進行競業限制以及公司的相關制度規定等等。

2、談判之中

要結合員工的具體特色，靈活機動處理。

首先，要對離職人員給予一定的尊重，畢竟離開公司之後，雙方就不存在任何隸屬關係了。

因此，在談判的時候要卸下雙方彼此的身份特徵。

另外，儘量耐心聆聽員工的訴求表達。

對其合理合法訴求，HR可以當場決斷的，則可及時告知員工;對其不合理或不合法的，HR可以耐心給員工講解，如分歧較大，則適時終止講解，切莫激化矛盾。

用人單位HR在與離職員工進行談判的主要目的就是：求同存異。

對於“異”，彼此若無法定論或者妥協的，則只能請第三方機構，如仲裁委、法院來決斷。

3、談判之後

首先就是要做好談判期間的資料收集歸檔，如談判過程中的談判記錄、錄音、錄像資料等等，以備未來應訴之用。

其次，針對“異議”部分，雙方可以再次確定時間溝通或者放棄談判，友好訴訟。

　　二、防範四大離職風險

1、核心技術泄漏

不同類型的員工離職對用人單位的影響是不同的。

那些掌握着核心技術的員工離職，很有可能會將用人單位的關鍵技術帶走;或者離職員工手上掌握着用人單位的商業祕密，如果落在競爭對手處，則會對用人單位的正常業務勢必造成巨大沖擊。

因此，對於這些高精尖、處於要害部位的員工離職，用人單位HR必須要慎之又慎：

(1)離職前，要全面審查其主導研發的、實際負責的、便利獲取的核心技術資料等是否完全妥善交接完畢;

(2)審查“競業限制協議”，對於約定了競業限制協議的，要及時告知對方的權利和義務，對於沒有約定而應當約定要及時查漏補缺;

(3)告知保守“商業祕密”的法律風險，要讓離職員工知曉公司哪些資料屬於商業祕密，員工不得私自泄漏，否則涉嫌觸犯“侵犯商業祕密罪”等;

(4)防患於未然，起初，用人單位在組建研發團隊時，儘量不要把關鍵領域的核心技術集中在某一個員工身上，這種孤注一擲的做法風險很大。

另外， 用人單位還可以在日常工作中建立相應的信息監管制度，如上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等，下屬應定期上報有關業務信息報表及資料，相關的資料應加強管理、併入檔等等。

2、企業客户流失

與用人單位客户直接打交道的.銷售人員，特別是高級銷售經理，其掌握着客户的第一手資料，與客户保持良好的交往，甚至與客户的關係非常密切。

這些員工離開用人單位時，勢必會帶走一大批客户，甚至將客户帶給競爭對手，使用人單位失去客户和市場。

對此，用人單位HR應當：

(1)組建客户信息數據庫，實施客户關係管理，使客户為用人單位所用，即便是員工離職，用人單位也可以隨時掌握客户動態，以不變應萬變;

(2)適時調區升職，當某個銷售人員可升遷時，就足以證明該員工在該地區上的積累已達到一定程度，已掌握了一個比較有力的“武器”了，當該“武器”的矛頭還沒有對準自己之前，先把這個“武器”轉到企業手裏;

(3)構建企業品牌戰略，依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客，讓客户信任的是你的品牌，而不是個別的銷售人員。

3、公司人心浮動

企業一旦發生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成羣體心理動盪，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。

應對措施：

(1)就離職事件與員工進行積極的溝通，説明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心;

(2)做好員工職業生涯的規劃與開發，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養計劃。

創建好的企業溝通關係和良好的人員關係，創造一種和諧又富有激情的內部環境。

4、新進人員招聘

“鐵打的企業、流水的員工”，員工都有離開的可能，或許是個人原因，或許是公司原因。

那麼，作為用人單位的HR要提高警惕，提前做好防範工作。

在招聘市場裏，我們經常會聽到“管理培訓生”“人才儲備幹部”這些很抽象的崗位，特別是一些國際性大企業對此情有獨鍾。

其實，這就是大企業HR在為公司做好人才更迭的準備工作：

(1)老員工有離職的，可以直接從儲備人員中抽調遞補;

(2)儲備人才中若有有優秀的，也可以直接單獨抽調出來使用，一舉兩得。

因此加強人才儲備工作，也是用人單位應對員工離職的一個必要之舉。

　　三、規範離職程序

很多用人單位都會在《員工手冊》中規定有明確的離職流程操作，如;填報離職單、離職談判、審批離職申請、工作交接、辦公用品及財產的移交、監督移交、社保辦退等等。

用人單位HR在管理離職流程時，應當謹記如下幾點：

1、“留痕”。

即在操作每一個程序或環節時，必須留有書面或者錄音、錄像證據，以防談判破裂之後訴訟時舉證所用。

2、“區別”。

即區別對待不同崗位員工離職。

HR不能為了程序而走程序，必須根據實際情況，區別對待不同類型員工的離職的情況。

(1)如針對高管與一線操作工的離職，HR在程序上就可以靈活機動處理，不能以高管的離職流程嚴苛於一線操作工身上，反之亦然;

(2)如針對要害部門員工和輔助部門員工離職，HR在工作交接上也可以靈活處理，不能一刀切。

3、“守法”，即HR在處理員工離職時，一定要按照法律規定的程序操作，這也是防範離職風險的一個重要舉措。

如到期終止要及時支付補償金，因客觀情況發生變化而要提前30天通知等等。

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