關於人員測評的分析與反饋

隨着知識經濟的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業採用了人員測評技術，以增強人事決策的科學性。在我國人力資源管理的研究和實踐中，對於人才測評的內容和方法的研究較多，而對於人員測評結果的分析、處理與反饋的研究則極少。採用科學的方法分析人員測評結果，提出有針對性的改進措施，是人力資源管理者的重要任務。

一、人員測評結果的分析技術人員測評的結果是一大堆數據，只有採取科學的方法進行分析，才能從這些數據中找出規律，從而做出有效的人事決策。過去，我國很多企業在人力資源管理過程中，對人員測評的結果處理過於簡單化，結果是使得本來能反映大量企業信息和受測對象個人信息的測評數據沒有真正發揮作用，可以説是形成了測評數據的浪費。對人員測評結構進行分析，可以從以下三個方面展開。

(一)個人導向分析個人導向分析是基於具體測評對象的測評結果的分析。對個體受測者進行分析，是人員測評的最基本功能。人員測評結果的個人導向分析可以從以下三個方面進行。

1. 個人特徵分析。個人特徵是指人員測評所考察的受測者某個方面或多個方面的特點。它可能是受測者的個性心理特徵如，氣質特徵、性格特徵和能力特徵，也可能是受測者的領導方式如民主的、放任的、專制的領導方式，還可能是受測者在工作態度和責任心方面的狀況。對受測者個人特徵指標的絕對值進行分析，通過對受測者某個指標如智力與公司常模和全國常模的比較，可以分析他的優勢與不足，從而為人事決策提供依據。

2.個人特徵觀測值的穩定性變化情況分析。根據被評人在歷次人事評定中評定成績的穩定性與變化差異，可以分析其個性特徵與發展變化規律。一方面，受測者在多次測評中穩定不變的特徵能較真實的反映員工的個性特徵，可作為人事選拔的重要依據;另一方面，企業員工由於工作適應、培訓進修等原因，員工在技術熟練程度、敬業精神等方面會發生可喜變化，由於職業倦怠、管理衝突等原因，員工在工作態度，團隊精神方面出現下降，通過對員工前後多次測評結果的變化情況進行分析，可以尋找員工出現變化的原因，進而找到解決問題的辦法。

3.個人特徵與職務特徵的匹配分析。對受測者的個性特徵與該員工崗位對員工的素質特徵進行對照分析，可以找到受測對象的個人特徵與職務特徵的匹配程度。一方面，可以開發受測者的內在潛力，尋找激發被評人工作積極性的途徑，分析其在成長髮展中過程中期望獲得的幫助，以及組織應為其提供的條件;另一方面，也可以對受測者與職務需求不匹配的特徵提出改進建議，以提高受測者個人績效。

(二)羣體導向的分析羣體導向的分析是以所有受測者的總體結果為對象的分析。在人員測評中，許對指標只有在參考了羣體的總體狀況才有意義，因此，對受測羣體的結果進行分析，是人員測評結果分析的重要內容。羣體導向的分析可以從以下兩個方面進行：1.羣體的一般統計指標。一般統計指標包括所有評定人在各項評定項目中的平均成績、最高和最低成績、所有評定人總體成績的排序以及所有評斷人某一指標的排序。這些指標能反映受測者的某一指標成績或總成績在他所在的單位的相對位置和與羣體平均水平的差距大小。根據這一指標，可以人為的把受測對象分為優秀、良好、合格和不合格等檔次，從而採取不同的激勵和溝通對策。

2.羣體結構的合理性分析。羣體結構的是指羣體成員在某些測評指標上的人數分佈狀況，羣體結構的合理性是指在一個羣體內部，在某一指標上的得分情況的分佈的科學性和互補性。羣體結構包括能力結構、性格結構、氣質結構、知識結構以及學歷結構和其他心理特徵的結構等。如在一個羣體內部的氣質結構上，既要有性格外向，喜好交際，辦事速度快而不精的多血質員工，也要有性格較內向，愛好獨自思考，辦事細緻的黏液質員工，這樣才能使羣體成員在氣質結構上較為合理。羣體結構的合理性分析結果是羣體結構優化的前提條件。根據羣體結構狀況，可以採取針對性的措施，引進人員，調整崗位，優化羣體結構。

(三)測評導向的分析測評導向的分析是對測評工具本身的分析，他反映測評工具的可信性與有效性，是測評結果分析的重要組成部分。

1. 各評定指標的離散度分析。評定指標的離散度是指測評對象在某一指標上的成績的離散狀況。一般來説，離散度越高，表明該指標的辨別力越好(張厚粲，徐建平，2004)。辨別力是指某一指標區分不同水平員工的能力。在人員測評過程中，如果測評指標的離散度太低，則表明測評對象的結果十分相近，一般認為，該測評指標沒有鑑別力，不能有效的辨別員工的真實水平。如某企業對員工自學能力這一指標的測評，結果發現在10點量表中，全體員工的得分均在9.5至 9.62之間，可以認為該指標辨別力不佳，屬於可有可無的指標。

2.評定指標的相關分析。評定指標的相關分析包括各評定指標之間的相關和各評定指標與總評結果的相關。對各評定指標之間的相關分析，可以發現員工的某些個性特徵之間的相關關係，從而為人員選拔提供依據。如某企業發現該企業員工的責任心與工作績效之間存在高度正相關後，加強了對員工責任心的教育，在人員招聘中加大了責任心這一素質的考核權重。另外，如果在人員測評中發現某兩個或多個指標之間存在高度相關，則可以在測評中簡化部分指標，以提高測評的效率。如某企業在領導素質測評中發現領導的用人能力和識人能力總是存在高度正相關，則在下次測評中可以去掉其中的一項，以精簡測評量表。對評定指標與總評結果的進行相關分析，可以評定該指標的合理性。一般來説，與總評結果高度相關的指標是比較合理的，與總評結果沒有相關關係的指標，可以認為意義不大，建議刪除。一般來説，與總評結果相關程度高的指標，可以增加其在人事決策中的權重。如某企業在人員測評中發現，員工的紀律性與工作績效相關最密切，則可以增加紀律性這一指標的權重，以正確的引導員工增強組織紀律性。

3.對評定量表的信度與效度進行分析。人員測評工作的`質量常用信度與效度指標來進行度量。人員測評的信度是指測評結果的可靠性，即評定結果反映所評對象的可靠程度(盧盛忠，1998)。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法。在對人員測評的結果進行分析時，可以參考以前的測評結果，通過計算同上次測評結果的相關係數來分析，一般來説，相關越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法，即計算多個評定者對某一測評對象的相關，然後計算每對評定人評定結果之間的相關，相關越高，信度越大。人員測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否反映了所期望測定的內容。在人力資源管理研究中，可以採用專家或者內行人按照一定的標準評價其測評結果的效度。在實際情景中，對測評結果的分析可以採用簡便的方法進行效度檢驗。一是採取本人評價法：把人員測評的結果反饋給本人，請他們判斷評定結果是否符合本人的實際情況，以同意的人數與總人數的百分比來評價效度，百分比越高，效度越好;二是採取他人評價法，把隨即抽取的評定結果反饋給與受測者熟悉的人，請他們判斷是否符合受測對象的實際狀況，以同意的人數與總人數的百分比來評價效度;三是組織評價法，請人力資源管理人員根據日常的考察結果，判斷評定的結果是否符合被評人的實際狀況，以同意的人數的百分比來評價效度。

二、人員測評結果的反饋技術在人員測評結束後，為了改進測評對象的工作能力和工作態度，必須把人員測評的結果向被測評對象進行反饋。在實際的生活中，沒有人覺得坐下來指出評價別人是一件令人舒服的事情，也沒有人覺得接受別人的評價是一件舒服的事情。但是如果不對人員測評的結果進行反饋，則對改善受測者的工作態度和工作方式沒有任何效果。人員測評的結果反饋並不是簡單的告訴測評對象的優良中差等級，也不是刻意去指出受測者的缺點，而是本着揚長避短，有則改之，無則加勉的原則，提高測評對象的工作積極性和工作績效。因此，人力資源工作者必須採取有效的方法，科學的反饋人員測評的結果，在保護受測對象的自尊和隱私的前提下，激發測評對象的積極的行為反應，以提高測評對象的工作績效。概括起來，人員測評結果的反饋必須遵循以下六個原則。

(一)參與性原則參與性原則：即人力資源工作者鼓勵受測者積極參與到人員測評反饋過程中。在對受測者進行人員測評結果反饋中，人力資源工作者可以有三種方法對受測者進行反饋。第一種是應用最多的一種方法：“講述推銷法”。即人力資源工作者告訴受測者他們的人員測評結果，然後讓受測者獨自接受這種結果。第二種是“講述傾聽法”，即人力資源工作者告訴受測者人員測評的結果，然後再讓他們談一談對自己的這種評價持怎樣的看法。最後一種方法是“解決問題法”，即組織人士工作者和受測者在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中討論如何解決受測對象在人員測評中所反映出來的問題。事實證明，第三種方法即受測者參與的方法是效果最好的。

(二)情景性原則人員測評結果反饋的情景性原則是指反饋測評結果時要綜合考慮多種影響測評結果的因素。人員測評結果中某一個或多個指標的分數只反映了測評者當前的狀況，這個狀況受到了多種因素的影響。如接受測評者本身的主觀性，測評對象的工作難度，測評對象的上下級人際關係的狀況以及近來測評者家庭生活的變化等。因此，在反饋人員測評的結果時，要關注受測者的整體背景和個人經歷，不能因為某個指標得分低就橫加指責，也不能因為某個指標得分高就大力表揚。由於情景性因素導致的得分偏低的情況，可以和受測者一起商量解決問題的方法，由於個人主觀性因素導致的得分偏低的情況，則要求受測者從主觀上提高認識，努力改進。另外，個人的素質具有可塑性和發展性的特點。素質的可塑性表現在人的大部分素質如知識、技能、觀念和道德多是經過後天培養形成的。素質的發展性體現在隨着社會環境的變化，個人素質的不斷提高。對測評結果的武斷解釋和反饋會打擊受測者的信心，形成不良的心理暗示效應，影響他的終生職業生涯發展。

(三)正激勵原