關於員工離職分析及解決建議報告三篇

篇一：職工的辭職報告簡單版

尊敬的公司領導：

在遞交這份辭職報告時，我的心情十分沉重。這段時間，我認真回顧了這X年來的工作情況，覺得來XXX建築公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這X年多來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。現在公司的發展需要大家竭盡全力，由於我狀態不佳，加上一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，因此請求允許離開。

當前公司正處於快速發展的階段，同事都是鬥志昂揚壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為公司分憂，實在是深感歉意。

本人將在X年X月X日離職，以便完成工作交接，我希望公司領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題，並希望能得到離職的准許!

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，並祝所有同事和

朋友們在工作和生活中取得更大的成績和收益!

此致

篇二：關於企業員工離職狀況調查報告

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

一、調查目的、對象及方法

1、調查目的

為了更加清楚全面的的瞭解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。

2、調查對象

通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

3 調查方法

主要採用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閲國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，並根據調查統計結果提出相關對策。

對於企業員工來説，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來説很方便。再而普查的結果更為準確。

二、調查內容

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，佔60%，薪酬的公平性或激勵性原因佔32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的佔34%。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峯期集中在第一季度，佔總離職人數的53%，春節後成為員工跳槽的高發期，其後的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，佔6%；2-4年的有31人，佔16%；2年以內的有48人，佔25%；1年以內的有100人，佔53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處於選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，佔42.1%；在外地有110人，佔57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。

5、離職員工文化程度

離職員工中國小及以下文化程度的有22人，佔11.6%；初、高中的有28

人，佔14.7%；大專及以上有130人，佔68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不願意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗後，工作經驗為跳槽增加類籌碼。

三、調查分析

1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱着“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關係、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨着勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的'員工對薪酬的期望值更高。由於專業特徵強，多數企業不願跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不願提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生牴觸情緒，而很多幹部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、 專科以上學歷人羣離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年裏獲得提升，那就意味着在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。

四、調查總結與建議

1、改變管理方式。在“80後”員工日益崛起的今天，企業如果不能儘快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。

5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。

6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實的問題

篇三：關於員工離職分析及解決建議報告

及解決建議報告 對近4個月公司新進人員數量842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進616人，佔公司總人數約為14.6%。通過與相關工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：一、因無法請假而離職。此原因在離職原因中佔有相當大的比重，目前生產線操作人員很難請到長假，從而導致自離。請長假目的有以下幾種：1、 回家探親；2、 回家定親或結婚；3、 身體原因；4、其它原因。在公司新進員工中，存在這種現象：原公司或集團員工已服務2-3年之久，離職回家約1-2月後，重新應聘進入公司。二、中基層治理人員治理方法與手段落後、粗暴，對下屬關心不夠。認為人力資源治理僅僅是人力資源部門的責任。班、線級基層治理人員多數文化程度不高，未受過較為系統的治理理論培訓，工作壓力大時，使用粗暴的治理方式，原因分析不到位，技術指導不夠，卻在班前指導、班後總結時語氣生硬、態度惡劣。三、目前員工離職規定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。規定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請單》交所在部門負責人，經工場領導和人事部門審批後方可正式辭工。當月上班小於15日或現場結算工資按10元/天計算，無加班費；大於15日後辦理手續者，當月的工資可委託代領。班長級及以上員工按有關規定辦理。臨時辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年後沒有提前二十天填寫《辭工申請單》而需辭工的普通員工。當月工資按8元/天計算，無加班費。班長級及以上員工按有關規定辦理。”《規定》直接導致自離人員比例大於正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批准。每月簽完工資後，會有成批人員離廠，各工場無法正確把握人員動向，造成招聘需求的無計劃性或計劃不準確。四、新員工進公司後給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。在初進公司時人員必然產生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。這時最需要的是公司的關懷。其中，較高層次人員和成批學生表現尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔任一定角色，而初進新公司一切都是生疏的，假如沒有領導和前輩給與一定的指導與任務安排，將產生無所事事得不到重視的感覺。成批學生因剛從學校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應給與正確的指導，説明發展的方向，充分熟悉自己。五、新員工在人力資源部掛靠時間過長，失去耐心自離。各工場招聘的無計劃性及不確定性，導致招聘工作天天都在進行，而新員工不能及時分配下去。掛靠時間最長曾達月餘。六、細節方面仍有欠缺。例如員工生日聚會、每月優秀員工評選、婚喪禮金等活動或制度均不完善，凝聚力不夠。公司一直倡導人性化治理，但不能只停留在表面和口頭上，

應拿出切實可行的方案，重點是預防離職，降低人員流動，當然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們願意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對於在公司服務滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數比例，在不影響正常生產活動的情況下，安排休假。各部門可採用休假先後順序不同的方法，差開天數，逐個休假。

二、 對中基層治理人員進行系統培訓，應確立人力資源治理不僅僅是人力資源治理部門責任的思想。這對公司不僅是人員治理，而且在整體成本降低、質量提升、效率提高方面相信都會受益匪淺。可安排諮詢公司及公司中高層講課，勢必將掀起學習的高潮，組建起一支學習型的團隊。考核方面要做好，受訓情況與獎勵及晉升掛鈎，人員流失率也作為治理人員績效考核的內容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經不能起到相應作用，反而造成各工場無法正確估計員工動向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。建議改為按實際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統一結算日，解決隨走隨結的麻煩。

四、新員工進入公司後，針對招聘的較高層次人員，應具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關心與幫助，安排一定任務並指導完成。成批學生在初進公司1-2月內，指定專人進行工作、生活、心理的跟蹤輔導，以避免似乎誰都在關心，實際上誰都沒管的局面。説明在公司的發展前景，成長空間，給與把握新技術的機會，使之認同企業文化。

五、解決了自離人員過多的問題，各工場能夠正確把握人員動向，進行一定輔導後，新進人員就可及時分配，自然解決了掛靠時間長的問題。

六、 做好員工在職培訓計劃與工作，完善內部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發展學習，充實自身，提高自己。例如：做好平時的崗位技術培訓，在招聘QC 、倉管等職位時，優先在內部招聘並減少部門之間調動的阻力。

七、細節方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應給與家一般的暖和。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會，發放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、 每月評選優秀員工頒發獎狀等，予以獎勵，樹立其他員工學習的榜樣。

3、過年應是員工離職的高峯期，可提前1月至半月給優秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設立總經理接待日或總經理信箱，由高層主管親自坐鎮過問，但不可流於形式，一定要解決實際問題，及時反饋。

5、與離職人員進行談話，鼓勵正常離職員工，非凡是技術與治理人員再回公司。報告中分析的員工離職原因及針對這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領導能給與指導，並能採取相關措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題