離職的分析報告

我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。

根據公司自年1月至年11月期間公司員工的離職情況統計顯示，公司員工離職人數為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自願性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由於個人原因（如：健康、結婚、進修、自行創業 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務年限分析

分析：

本年度，離職高峯期發生在員工進入公司初期。根據分析公司一年以下離職的員工佔的比例為48.2%。一個員工在進入新公司後一年左右的時間最容易出現波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以後可能會感到現實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產車間由於項目生產的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，佔不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司後不到一年離職率增加的主要原因。

第二個離職高峯期發生在服務年限5年以上，佔比14.3%。經過5年多的積累，員工個人能力、經驗已有了一定的沉澱，在這期間，如果這個階段公司不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，2007年重組之後企業中有絕大部分前身企業的員工繼續留任，隨着時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經不能勝任現有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學歷結構分析

分析：

根據圖表統計，在離職員工中，國中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人羣在公司組織架構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發展問題，多是着眼於眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩定的工作環境，正規的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業的前提下，他們更會願意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人羣在社會上的應招面比較廣，當公司發現其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的`人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業積累到經驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發起其工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），佔大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調整時，此部分被調整人員有12人，流失率佔大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數月度分佈情況分析

分析：

針對各月離職人數及離職率統計狀況，截止年11月份總離職人數為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節，春節後一個半月是員工發生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數頻繁、企業開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來説，無疑是尋找新工作外部環境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員佔全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在於4月份公司進行了人員調整，調整後勸退的人數在4月份離職總人數中佔了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個月份員工離職率基本平穩。

（四）離職人員年齡情況比較分析

分析：

公司服務平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據調查得出結論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數本就不多，其佔公司總人數的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態，玩心重，本就屬於頻繁跳槽的羣體。

2、而年齡處於21-30歲這階段的員工，佔公司總人數的絕大比例，而這部分人羣的年齡段正處在與其職業心裏發生衝突，因此階段的職業心裏波動較大。