關於人力資源管理調查報告

在日常生活和工作中，報告對我們來説並不陌生，多數報告都是在事情做完或發生後撰寫的。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？以下是小編整理的關於人力資源管理調查報告，希望對大家有所幫助。

關於人力資源管理調查報告1

在企業人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個環節具有重要作用，對於建設一支高素質的職工隊伍與發揮職工的工作積極性有着直接的聯繫。我通過實地參觀、瞭解和詢問的方式對一家企業進行調查，現將調查情況報告如下：

一、企業基本情況

該企業全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業，佔地面積近1萬平方米，職工200餘人，生產產品為紡織機械，年產值5000萬元，經濟效益與職工待遇在當地屬於中等。企業人力資源管理歸屬企業辦公室管理，由企業辦公室主任兼管人力資源管理。企業人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。

二、企業人力資源管理現狀

1、缺乏高素質的經營管理人才

企業需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業的發展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。該企業管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，是“吃閒飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業缺乏高素質的經營管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力資源流失嚴重

隨着市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由於種種原因，該企業人力資源流失嚴重，特別是優秀技術人才與經營管理人才流失比一般人員要多。

三、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題

1、人力資源培訓落後

在對人力資源的使用上，該企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不捨得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產忙還是生產要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不願安排資金培訓。總之，人力資源培訓落後有多種因素，但最根本的一條還是企業領導不重視人力資源培訓。

2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制

該企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。該企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據，存在重技術輕管理的現象。此外，該企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配製度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

四、“培訓與激勵”存在問題的原因

“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。而現在的企業很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。

五、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考

1、重視人力資源培養與開發

成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當於在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到捨得投資，捨得開發，捨得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立並完善培訓與用人相結合的機制。

2、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面，企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公佈實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是説説一套，做做一套，還要防止企業領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最後，還是企業領導説了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，並真正實施，做到與個人收入掛鈎。

（2）建立適合企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚瞭解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

A薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鈎，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出台必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

B精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工着想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業與員工的雙贏。

C事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來説，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創造事業後獲得成就感與榮譽感。

D企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特徵的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

關於人力資源管理調查報告2

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握瞭解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，佔公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷着重於現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附後）

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠後入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？並對員工入職管理後定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“願幹就幹，不幹快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一週後，仍然不能知道新職工的名字，更不用説和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衞生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱着一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶着被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至説喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶着思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這麼講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不幹活，幹活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的'是很多的老工人也説出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這麼説，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以説很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這麼累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裏不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰説，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有説的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，説説心裏話，有的員工甚至説：管理人員天天坐在辦公室裏出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

關於人力資源管理調查報告3

為了解企業人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峯房地產經紀有限公司人力資源管理狀況進行了調查，調查採取諮詢、看資料與人交談的方式進行。現調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：

一、調查對象與概況

本次調查對象為泰峯房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，註冊資金為1000萬元人民幣。泰峯房地產經紀有限公司自20xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規範服務，共創效益”的原則，為客户提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。

二、具體調查內容

本次主要是調查泰峯房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

（一）加強用工管理

泰峯房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，着重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，儘量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。

（二）加強人工成本管理

泰峯房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什麼工作，拿什麼工資。管理、後勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鈎。

（三）充分運用激勵

泰峯房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鈎，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務，比如營銷員工多做業務多拿提成，管理、後勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峯房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峯房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。

（四）保障員工合法權益

泰峯房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該公司按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業餘生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

三、調查結果分析

通過對泰峯房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：

（一）加強用工管理提高企業競爭力

作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，説話文明，待人接物有禮儀，能給客户留下良好印象，使大家願意來辦理業務；二是要有紮實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程序，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客户的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客户辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客户的滿意。泰峯房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業務的發展。

（二）充分運用激勵促進員工認真努力工作

要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峯房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，於是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在幹好幹壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

（三）保障員工合法權益促進企業和諧穩定

團結和諧是企業興旺發達的基礎，也是企業凝聚力的所在。而要企業團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。泰峯房地產經紀有限公司切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工願意在企業工作，做到忠誠於公司，時刻維護公司的利益，與企業風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業工作，努力完成企業佈置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現工作的完美與高效。

通過對泰峯房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨着經濟社會的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否很大因素決定於人，這基本的道理已為大家所共識。泰峯房地產經紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產經紀業務中站穩腳跟，不斷髮展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峯房地產經紀有限公司人力資源管理的經驗值得每個企業學習和借鑑，在企業管理中真正重視人力資源，發揮人的積極性、主動性和創造性，促進企業又好又快發展，邁向美好的明天。

關於人力資源管理調查報告4

隨着人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷髮展，越來越多的管理者已經意識到員工是最重要的資源，也是價值創造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。我於北京金鑫麗達商貿有限公司人力資源部進行了為期3周的實習工作，期間，人力資源部胡經理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，我也對該公司部分員工進行了走訪。

該公司總人數88人。其中研究生3人，本科生16人，大專生40人，高中學歷的有29人。通過這次實習調查對該公司人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。

一、該公司人力資源管理存在的問題

通過實習和走訪和對該公司人力資源管理現狀的分析，發現主要存在以下問題：

(一)人力資源管理理念比較落後

由於該公司人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。

(二)公司培訓存在的不足

沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合公司生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(三)對員工激勵機制缺失

目前該公司的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由於考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。

(四)個人與崗位不匹配

由於缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來後，又對其

實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。我國的市場經濟尚不完善，企業生存環境差，效益低下，公司發展所需人才引不進，現有人才留不住，公司發展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮公司人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閒置，造成了該公司現有人力資源的極大浪費。“大材小用”的問題常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來後，又將其放於低價值崗位上，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費。

二、完善人力資源管理的對策建議

針對該公司人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：

(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置公司人力資源

加大人才引進培養力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優秀的經營管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進人事制度、分配製度的綜合改革。在人員進口上，實行公開招聘。

另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。 招聘中參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的公司有不同的標準，同一公司在不同發展階段要求也不同，同一個公司裏不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合公司的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。

在人員管理上，推行崗位管理，規範崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面發展為本，促進公司各項事業全面發展的用人制度。

(二)健全員工培訓體系

員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要過程。因此，該公司人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，並要用制度的形式確定下來，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質，並使之能科學、紮實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現企業和個人的價值。

一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明

企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

(三)深化績效管理與薪酬體系改革

績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中佔有十分重要的位置。建立與績效掛鈎的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部門進行表揚，對於優秀員工給予現金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對錶現欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對企業發展戰略目標的修訂和公司發展中存在的問題作出相應的調整。從而確保通過績效管理推進部門及員工的行為，能夠與公司整體的發展目標相一致。

(四)有效激勵公司員工

公司競爭日趨激烈,每個公司都在對員工進行各式各樣的激勵,以使公司在市場競爭中立於不敗之地,但有相當一部分公司員工激勵機制並不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調動員工的積極性、創造性,成為公司管理重要課題。

瞭解員工激勵的特點和員工的真正需求。對員工激勵執行得好，對公司的發展巨大的推動作用，如果實施不得力，或者制定有偏差時，就會對公司產生很大的負面影響。有時激勵就會變成激怒，激勵員工的時候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化。

三、結語

通過這次調查，得知人力資源管理是積累和創造物質資本， 開發和利用物質資源， 促進和發展國民經濟， 推動和促進社會變革的主要力量。因此，現代企業必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業員工的素質， 充分發揮每位員工的潛能， 從而提高企業的經濟效益。