人力資源部2018年工作計劃

　　1、建立完善人事台賬、檔案，為後期人事系統上線做好前期準備工作;

目前人事電子台賬信息較少，計劃對人員基本信息、崗位、部門、學歷、職稱等進行整理，完善電子檔案;同時收集員工的身份證、畢業證、户口本、職稱等複印件，為每人建立人事檔案，單獨存放勞動合同、備案登記表、原單位解除勞動合同證明書等材料，方便今後人員信息查詢。

　　2、將人力資源管理併入公司“金蝶”管理系統，詳細登記人員信息，方便今後調閲查詢;

目前公司使用的“金蝶”管理軟件支持人力資源管理，基礎人事檔案整理完畢後可將人員信息導入，對在職、離職、退休等人員基本信息管理、崗位變動、薪酬福利、統籌公積金、績效考核等進行系統管理。條件成熟時可將人員考勤、排班等併入系統，完善人事考勤制度。

　　3、培訓

針對新入職員工、大學畢業生完善推行“師傅帶徒弟”制度，加強對新入職員工的帶教培訓及帶教師傅的考核;

新入職人員短期內無法為公司創造效益，建議完善推行“師傅帶徒弟”制度，通過帶教培訓，知道做什麼，怎麼做，如何能做到更好，儘快融入角色，日常工作中時時能感受到部門領導、同事的關心幫助，對人員穩定、成長髮展等也有很大幫助。

加強帶教期間帶教師傅的考核，每週或每兩週瞭解帶教情況及新員工的表現，對於存在的問題及時解決，避免公司或帶教原因造成人員流失。對於帶教師傅推行考核晉升制，不同級別的師傅對應不同的帶教補貼，例如一星級師傅成功帶教5名新員工可晉升為二星師傅，享受更高的補貼，對於帶教期間新員工離職，對帶教師傅進行相關懲罰。

加強人事入職培訓，增強新員工企業認同感，落實生產、工程實習輪崗制度，為員工發展提供廣闊平台;

對於新入職員工除了推行“師傅帶徒弟”制度外，入職當天建議組織入職培訓，講解公司發展歷程、人事制度、薪酬福利、晉升發展等，增強企業認同感。

新入職應屆生建議初始崗位均從生產、工程崗位開始實習，3個月或6個月後參加公司統一組織的研發、銷售及其他管理崗位的競聘，形成固定的人員選拔晉升制度，為有志向、有能力、認同公司發展的員工提供廣闊的發展平台。

　　4 逐步開展輪崗制，改善人員流動性，增強企業活力

為增強公司活力，調整一些不合適的人員，同時也為培養人才，201x年應逐步開展輪崗制度。

4.1 輪崗原則

輪崗範圍並不侷限於管理崗位，對某些具體崗位也要有計劃的進行輪崗。

1)原則上，在某一箇中層或基層管理崗位上工作年限達到或超過6年的，應在輪崗範圍內;

2)在除研發以外的某一個固定技術崗位如工程、質檢、調試、維修等，及一些特殊崗位如採購，工作年限超過5年沒有升職的，也應在輪崗範圍之內。

3)公司着重培養的後備人才，可提前輪崗。

4)對某些不合適的崗位人員特別是一些重要崗位的人員如銷售、研發、工程等及某些素質普遍不符合公司新要求的崗位人員，可以輪崗的名義進行調整，可以另外規定2年的期限。

4.2 輪崗方案

1)生產經營、質量、市場管理中心及事業部的工程部的部門經理之間可實行輪崗;

2)各銷售部經理之間可實行輪崗;

3)普通崗位：產品測試、質檢、工程、生產調試、採購人員之間實行自願結合考核式的輪崗，電子生產車間設車間技術員、工藝員，可接受老工程人員的調整。

4)普通崗位：採購、倉庫、計劃、財務之間可實行選拔時的輪崗，調整一些不合適的人員。

5)普通崗位：採購、倉庫、生產、質檢之間可實行選拔時的輪崗，調整一些不合適的人員。

　　5、年初工資調整

5.1 201x年工資總體調整幅度為7%。

5.2在具體調整時，應遵循基於崗位變動或崗級變動而進行薪酬調整的原則;工作能力強、貢獻大主要在績效考核上體現;不應作為調整工資的主導因素，在1.5%的比例範圍內變動。

5.3在具體實施薪酬調整時，要將增長額度的絕大部分落實到處於快速增長期的'年輕骨幹身上，要先評定和調整崗級再調整薪酬。對崗位發生變化的管理幹部和員工的薪酬要嚴格按崗級調整到位。對因歷史原因產生的實際工資與崗位工資偏差大及崗位工資過低的人員薪酬今年儘量調整到位。

5.4 針對一般人員，可採取普漲3%或4%的方式進行，通過增加考核工資低的比例和改進考核辦法來調動積極性。

5.5 對老員工，由於近幾年來一直脱離崗位工資體系進行工資調整，當前多數員工的薪酬水平已經與原崗位工資標準差異較大，因此，這次工資調整應首先建立新的崗位工資標準，然後對崗，對工資偏低的員工的工資進行調整。新的崗位工資標準可按原等級標準的基礎上按每年增長10%的標準從20xx年至201x年共5年增長60%的標準進行調整。新的崗位等級標準如附件1。對年輕員工進行新的崗位等級評定。

5.6 201x年新定級人員只進行普漲，崗位工資不動;201x年新招大學生崗位工資定級遵循增長15%的原則。

　　6、績效考核

進一步完善KPI考核。總結公司開展KPI考核的經驗，提高KPI考核管理水平。根據公司年度經營目標制定部門考核指標，在此基礎上量化、細化個人KPI考核指標。幹部KPI考核工作表現部分適當增加工作態度、負責精神評分的比例，鼓勵幹部發揮帶頭作用。將KPI考核與工資待遇、崗位任職硬掛鈎，確實起到獎勤罰懶的作用。

　　7、隊伍建設

高度重視年輕骨幹隊伍的建設。培養年輕人是個系統工程，需要從加強招聘力度、提高待遇、加強培訓、配備導師、安排合適的工作崗位、壓擔子、生活、思想工作等方面採取措施。制定專門的管理項目，要在調研、摸準情況的基礎上，拿出措施，常抓不懈、逐一落實。

留住年輕員工。

　　8、人才招聘

由於國家經濟形勢進入下行期，整個社會的人才需求呈現萎縮，201x年秋冬季人才招聘形勢出現好轉。公司應藉此契機，增加招聘數量，加大人才儲備。前幾年各研究所人才補充較少，年輕員工又出現一定程度的流失，普遍出現青黃不接的情況，缺乏優秀研發人才。工程人員等的整體素質普遍下降明顯，也需補充合格人員。建議為各個研究所可補充3-5名研究大學生，普通技術崗位新招7人左右。研發崗位以211院校為主，普通技術崗位也以一本學生為主，到201x年末，讓各個崗位人員充足，素質普遍提高一截。