企業管理模式範本

企業管理模式範本1

摘要：會計管理是一個企業在制定日後方案、服務等環節工作的重要方法，對於企業是否可以平穩運行具有重要正面作用，所以企業相應負責人需要做好會計管理模式構建環節工作，但是現在很多現代企業使用的“會管模式”還有較嚴重問題，需要對其予以改進，以構建符合企業真正情況的“會管模式”，本文將先對“會管模式”進行基本敍述，從“會管模式”現在的問題對如何對“會管模式”予以構建進行合理思考，為現代企業可以平穩運行予以有價值的資料。

關鍵詞：會計管理；模式；構建；問題

我國的經濟一直不斷髮展，在這個過程中，企業的數量越來越多，所以競爭已經開始激烈起來，企業想要平穩運行，必須做好會計、管理這兩個環節工作，對於管理環節工作來説，必須運用“會管模式”，以此制定各環節工作的方案、運營方法等，但是現在有很多現代企業的負責人並沒有明確這個內容，運用的“會管模式”還有一些嚴重問題，相應人員需要仔細思考，做好構建“會管模式”整體環節工作，以使企業可以平穩發展。

一、“會管模式”基本敍述

會計管理環節工作就是在用會計相應計算方法，結合統計的數字，計算出企業的真正運行情況，便於負責人以此來制定方案，對方案的正確、科學予以保障，由此整體工作環節、規定、工作人員等，就是“會管模式”。現代企業運行的方向、方法等都有先進特點，那麼“會管模式”正是先進的一種方法，企業做好“會管模式”的構建工作，將有重要正面作用：一是可以對管理方法予以拓展，因為“會管模式”就是管理環節工作中的一個方面，對會計予以管理，可以準確把握企業錢款流動的方向和情況，由此及時發現會計環節工作是否有問題，避免偷拿錢款、私自運用等情況；二是使用完備的“會管模式”，可以計算、分析的數字等信息，以此設置多個方案，然後進行挑選，以保證可以得到較大收益；三是在上面兩方面作用的基礎之上，“會管模式”會對企業整體管理環節工作予以提升，以此對企業的改進工作予以推進，而企業的負責人員可以結合“會管模式”的情況，把握自身真正情況，便於及時找到問題並予以解決，保證企業可以平穩運行。

二、現代企業的“會管模式”現存問題

雖然做好“會管模式”的構建工作具有重要的正面作用，但是現在很多企業的負責人員還沒有明確這個內容，並不重視“會管模式”，導致運用的“會管模式”還有很嚴重問題，主要有：

1.沒有“會管模式”相應規定

一方面，企業整體的規定還沒有完備，對於會計環節工作來説，雖然對會計工作的內容、工作人員、需要遵循的準則等有記錄，但是沒有管理環節或是簡單的規定，並沒有負責這個工作的人員，所以管理環節工作並不能得到理想結果。而有一些企業是負責人來對會計環節予以管理，很容易受到自己觀點的作用而判定錯誤，比如認為某一個工作人員工作不合格，就隨便降低其工資，而平時喜歡“奉承”自己的工作人員，就將工資大程度增加，這樣的情況，工作人員一定不會認真、努力工作，也可能會辭職，企業不能平穩運行。另一方面，在上一點的基礎之上，與“會管模式”相應的規定也沒有完備，工作的效果非常差。管理會計每一個工作環節之間具有很大的距離，一個工作環節結束之後，不能將工作的結果交報到下一個環節，比如會計部門工作做好的報表，應該及時交給負責管理工作人員，但是現在需要管理工作人員去詢問，才能得到報表，這之間有多的“空餘”，而且國家也沒有與“會管模式”相應的法律、規定，企業不會及時將“會管模式”工作的結果交報道各個政府的財税相應部門，這些部門也不會“督促”。

2.“會管模式”中工作人員的能力、品格等方面有缺欠

除了上一點問題之外，現代企業整體運用的“會管模式”中工作人員也有較多問題。一方面，有一些企業中的會計環節工作人員沒有相應資格證，所以能力並不強，在計算的時候，會出現一些問題，比如不會運用計算軟件、分析等，還有一些製作的表格沒有達到要求，而這需要人員進行管理，以及時發現，但是現在並沒有專門進行這個工作的人員，上一點已經提到，“會管模式”還沒有完備，即使運用“會管模式”，也不能得到理想結果；另一方面，工作人員的品格有很大問題，有一些會計環節工作人員可能會私自運用錢款或者是幫助其他人員做賬本，這是不符合法律的情況，而且對於管理會計的工作人員來説，可能會一同加入“犯罪”之中。另外，現在企業使用的“會管模式”，其中沒有做好對工作人員的保證工作，對錶現優秀的工作人員不會予以獎勵，而對於違法的情況，也不能及時發現，即使發現也只是將其開除。

三、關於現代企業如何構建“會管模式”的幾點思考

明確現在企業使用“會管模式”還存在的問題之後，企業相應人員需要思考如何解決，以做好“會管模式”的構建工作，保證日後在競爭之中也可以平穩進行，主要應該從下面兩個大方面來思考：

1.企業負責人改變觀念

從企業“會管模式”還存在的問題可以發現，主要的緣由就是負責人員沒有明確“會管模式”的真正內容和要求，所以想要做好“會管模式”構建環節工作，必須先改變觀念：一方面，注意從企業日後發展的層面來思考，負責人員必須注意到，企業的發展必須做好會計和管理兩個環節工作，所以構建“會管模式”是非常重要的，不能只關注到當前的情況，尤其是有一些負責人想要先設置一個方案，來看一看“成績”，認為如果沒有良好結果再進行改進就可以，這樣使得企業總是有變化，可能會走入錯誤的方向，所以企業的負責人必須先學習如何當領導人；另一方面，企業的負責人需要有安危觀念，在發展良好的情況下，思考可能會出現的問題，並思考解決的方法，這樣一旦出現的相應問題，可以及時進行解決，比如有一些企業會投入很多錢款，但是投入方可能會出現問題，那麼自己的錢款可能會全部“消失”，那麼在投資之前，先考量到這個問題，然後設置幾個解決方法，如先買對應的保險等，這樣即使投入方有了問題，那麼自己也會有錢款返回。除了這兩個方面以外，企業的負責人還需要先明確“會管模式”內容和需要遵循的準則，並予以重視，以此把握各環節工作的真正情況，為設置正確、科學的方案予以有價值的資料。

2.對“會管模式”予以拓展和完備

做好上一點內容之後，就需要對“會管模式”予以拓展和完備，包括“會管模式”相應的規定、工作人員、管理工作人員等等。第一，要建立專門負責“會管模式”各環節工作和會計工作的人員隊伍。一方面，對於已有的工作人員來説，負責會計環節工作人員予以培訓，提高他們的能力和品格，包括運用各類別軟件、設備等，在這個基礎上，讓他們把握“會管模式”的內容，用管理來推進他們認真、仔細工作，並且符合法律相應要求，而如果在招聘的時候，必須對會計各類資格進行檢查，嚴格要求，而對於負責“會管模式”環節的工作人員來説，必須先把握會計各環節工作的內容、需要遵循的準則，然後再把握管理會計的內容和方法等，注意到及時和會計環節工作人員進行交談，得到需要的數據等，企業各個負責人以此來對運行方案等進行改進。另一方面，注意到工作人員的能動問題和人的因素，“靈活”地運用各類別的規定，由此避免某一些工作人員有倦態的情況。第二，做好企業整體的管理工作環節。現代企業需要注意到“現代”的相應要求等，以此對企業自身規定予以改進並使之不斷提升：一是企業負責人對自身真正情況予以研究，把握每一個環節工作的情況，先對工作環節予以改革，或者是刪除某個職位，或者是將幾個職位合成一個，然後安排符合工作需要的工作人員數量，以此確定管理工作的具體內容，二是在這個基礎之上，在管理環節之中，加入對會計的管理，這樣推進“會管模式”的構建工作平穩進行，三是對會計管理工作予以管理，考量管理會計的工作人員是否依照規定來工作，使得“會管模式”整體可以得到理想結果，包括得到的數字、數據等是否正確和及時、是否達到規定、是否依照法律等。做好企業整體管理環節工作，就可以使得“會管模式”基本完備，但是這裏需要強調一點，這個過程中，企業的負責人一定要明確“會管模式”是自己是否可以平穩發展的重要內容，而“會管模式”之中的工作人員也要考量自己重要的正面意義，注意按照“平等”的要求，不能夠用自己的“想法”、“愛好”等進行管理環節。

四、結論

總之，現代企業做好“會管模式”的構建工作，具有重要的正面作用，相應人員需要仔細思考。除了文中提到的內容外，國家也要注意對企業予以管理，對“會管模式”相應的規定、法律等予以完備，以為各個企業做好“會管模式”的構建工作予以正確方向。

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企業管理模式範本2

摘要：人力資源管理（以下簡稱人資管理）是企業的戰略管理的主要內容之一，而人力資源管理模式的選擇會影響到企業的績效水平。中型及小型企業人力資源管理模式主要分為以下幾個方面：第一，明確中小型企業的人資管理模式類型；第二，在人資管理的選擇中內部因素會對企業產生一定的影響，通過分析人資管路的主要特性對比其管理模式；第三，人資管理作為企業的重要組成部分，明確最適合中小型企業發展的模式，從而推動企業的發展。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

從最初的檔案式管理髮展到職能式管理，進而再到現在的戰略型管理，這是西方人資管理在經歷了從20世紀初到90年代將近一個世紀的洗禮才做出的輝煌成績。相比於西方，我國企業對於人資管理的發展也高歌猛進，在經歷了將近20年的發展後，我國的人資管理逐漸趨於完善，開始逐漸能夠比肩西方的人資管理。在這種環境下，研究並推廣新型環境下人資管理對於我國未來的整體發展有着重大意義。

一、中小企業在人資管理中存在的主客觀因素

1.影響企業人資管理的主觀因素。在企業的發展過程中，管理問題不可避免存在企業的發展時期，對於企業而言，決策領導層的在企業發展前期具有超凡地位，企業未來發展的好壞取決於領導層決策的正確性。正所謂“將軍是軍隊的魂”，一個能打勝仗的軍隊必定有一個好的將軍，而一個發展好的企業必定有一個好的決策者，要完成企業在發展前期制定的目標，每一項決策的制定都應該是相對正確的。中小型企業往往是所有制類型。相比於大型企業而言是有一定的區別的，大型企業往往擁有屬於自己管理團隊，即人資管理層，負責企業各部門人事的安排和管理，中小型企業的所有制所導致的管理結果在企業人資管理模式選用時，往往和國企存在較大出入，所以，在選用人資管理模式選擇時，要考慮到企業文化和企業制度對公司發展的影響。同時，企業的規模也間接影響中小型企業的人資管理模式，中小型企業的規模相對來説教小，幾十人至幾百人不等，由於人員的相對較少，管理起來自然和大型企業有一定的區別，這也影響到企業人資管理模式的選擇，而且，中小型企業在經營年限上往往是相對較短，資源和經驗相對來説教少，這也對企業人資管理產生一定的影響。

2.影響企業人資管理的客觀因素。企業的人資管理的客觀因素，第一，表現在中小型企業在市場競爭中所佔據的地位，中小型企業在市場競爭中往往較為激烈，而往往這種競爭間接影響着人才的選擇，在市場競爭中佔據主導地位的企業往往能吸引人才的目光，因為市場競爭的強勢，企業對於人才的待遇相對較高，人才的流動性也就相應的下降；第二，人才市場的競爭，人才市場作為輸送人才的重要渠道，往往表現出激烈的競爭，中小型企業往往會通過人才市場獲取所需要的人力資源，人才市場的競爭激烈程度，在某種程度上影響着中小型企業人才獲取的難易程度；第三，中小型企業所屬行業的特性，不同的行業有不同的管理方式，在人資模式管理模式的選擇中，自然是大相徑庭，對於技術性的企業，往往在人資管理方面較為寬鬆，因為相對寬鬆的環境有利於科研人員創新的熱情，而對於文化性企業，對於人資管理方面就較為嚴格，因為可以充分約束文化傳播人員的個人言行，從而傳播良性文化。

二、中小型企業管理的主要模式

中小型企業在選用人資管理時，往往會根據實際情況調整，目前存在中小型企業人力資源管理的模式，主要分為承諾型模式和控制型模式兩種。承諾型模式着眼與長期發展戰略，重視企業的未來發展，人資管理重視員工的情感，在管理方面對員工的承諾為首要目標，通過連接員工與組織之間的情感激發員工的工作熱情，始終保持和企業目標高度一致，採用承諾型的管理模式往往能收穫很好的管理效果，而這種管理模式所表現出來的嚴苛是在其嚴格的招聘程序、公司未來的發展的基礎上，這種模式往往注重公司員工個人潛力的開發和技能的培訓，能給予員工廣闊的發展空間，對員工的生活保障和重視人才的晉升。控制型模式則以短期、交易的狀態來進行企業管理，在勞資關係層面停留在利益方面，僱傭雙方建立在相互利用、各取所需的基礎上，被僱人通過完成相應的工作量獲得報酬，僱傭人通過檢查成果給予被僱人報酬，通過嚴厲的規章制度約束員工，通過可測量勞動成果的方式建立一種僱傭關係，通過多勞多得的方式激勵員工的工作效率，在這種層面上人資管理部門擁有絕對的領導權，這種管理模式較少或者不對現有員工進行相應的培訓，只是通過員工的慢慢成長和熟練來達到管理的結果，往往注重結果，通過績效考核來約束員工。

兩種模式覆蓋現有的大多數中小型企業，這是在企業成立之初領導者所決定沿用哪種管理模式，這也取決於企業的行業，實業類型的企業往往沿用控制型管理模式，因為實業企業對於成果是可以進行測量的，對於員工的任務量有着精確的審核工具，而相對於文化產業和其他的產業，由於工作性質的不同和受教育程度的不同，採用承諾型的管理模式一方面可以激勵員工達到良好的工作狀態，一方面留住人才。除兩種基本管理模式，承諾型與控制型的混合模式也是部分企業當下選擇的管理模式，這是一種較為中性的人資管理模式，相比於單純的承諾型和控制性模式這種管理模式較為靈活，既有承諾型管理的人情味，又有控制性模式的條條框框，但是這種模式適用於非傳統行業，不屬於基礎模式的範疇。

三、中小企業人資管理模式的選擇與實施

人資管理模式的選擇受到企業客觀因素與主觀因素的影響，對於中小型企業而言，在選擇管理模式時應根據企業的行業屬性，未來發展目標來制定屬於自己的管理模式，從而促進企業的發展。

1.中小型企業人資管理現狀分析。對於中小型企業發展現狀的分析，主要包括對企業現有人資管理部門執行情況的評判，以及人資管理對於企業效益的影響程度。通過分析人資管理對企業現有狀態的分析，才能找出企業發展過程中問題的源泉，在企業的發展過程中，人資部門對於人才的錄用和考核直接關係到企業的發展，理清人資管理對企業效益的影響，為公司的制定明確的發展目標和方向。

2.中小型企業人資管理模式選擇。中小企業在人資管理模式的選擇方面，結合企業主客觀因素分析企業現階段適合哪種管理，這是企業在前期發展的一個關鍵性步驟，中小型企業在管理模式選擇中可以遵從以下過程：第一，先確定企業人資管理模式類型，主要分為三種，承諾型、控制型和混合型；第二，根據企業主客觀因素，對照三種管理模式，分析主客觀因素與三種管理模式的匹配關係；第三，綜合以上兩種情況，選擇最適合企業未來發展的人資管理模式。

3.人資管理模式的具體實施。中小型企業在制定好適合企業發展的人資管理模式後，所要做的是正確的實行，在實行過程中，一定要保證質量。再優秀的決策沒有有效的實施都是紙上談兵，具體實施首先應該設立並完善人資管理部門，制定人資管理的職責，使人資管理按照制定的章程辦事，比如説人才招聘的標準與程序、新員工入職後的培訓計劃、績效考核等等，最後運用科學的方法對人資管理業績進行評價。

4.人資管理模式的後期調整。中小型企業在發展過程中，其管理也是根據企業發展動態調整的過程，在企業發展的不同時期對人資管理進行適當的調整，具體來説是根據企業的發展現狀和經驗效益、新的法制、新的機遇等來調整，保證企業在後期的發展過程中不會拘泥於原有的管理，促進企業的發展。

四、結語

企業人資管理作為企業的重要組成部分，無論是以前還是未來，都是不可缺少的重要組成部分，建立科學完善的企業管理制度，選擇最適合企業發展的管理模式，促進企業的發展。在選擇人資管理模式時，應綜合考慮企業的現狀、企業所有制屬性、管理者風格等主觀因素與人才競爭、行業屬性等客觀因素，切勿盲目跟從，合理制定管理，嚴格執行，保證企業在行業競爭中處在主動地位，為企業的未來發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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企業管理模式範本3

摘要：

財務管理是企業管理的核心部分，財務管理的效率對企業的綜合競爭力有直接的影響，因此財務管理在現代社會中也受到越來越多的重視。網絡技術的快速發展與應用，改變了社會生產和生活的方式，同時也形成了新的企業管理環境，從中小企業的角度來説，需要充分利用現代化信息手段，結合網絡環境的發展需求，促進財務管理模式的創新，從而增強中小企業的綜合競爭力。本文就主要針對網絡環境下中小企業財務管理模式創新的相關問題進行簡單的探討。

關鍵詞：

中小企業；企業管理；財務管理；網絡環境

近年來，隨着市場經濟的快速發展，中小企業面臨的競爭形勢日益激烈，在嚴峻的市場競爭形勢下，中小企業必須要通過不斷完善自身的管理模式、提高管理效率，才能促進綜合競爭力的增強，財務管理作為企業管理活動的核心部分，其管理效率對於中小企業的綜合競爭力有至關重要的作用。網絡技術的廣泛應用，改變了傳統財務管理模式中的手工操作，有效的提高了財務管理的效率，運用網絡技術也成為了當前中小企業財務管理的必然趨勢。

一、中小企業財務管理的特徵與現狀分析

在傳統的管理模式下，中小企業的財務管理具有顯著的特徵。首先，體現在穩定性方面。傳統的管理模式下，中小企業採用的採取管理模式是標準化模式，通過各項既定的管理方法和流程開展財務管理活動，可以在穩定的基礎上達到財務管理的目標，而且這種管理模式往往是長期不變的。其次，體現在一致性方面。財務管理是中小企業開展管理活動的重要手段，在相關管理活動的開展方面會受到不同因素的制約，但是無論怎樣，財務管理與企業經營發展的目標始終要保持一致性。同時，中小企業的財務管理活動在自身的協調性方面也有明顯的傳統企業管理模式的特徵，這些特徵都決定了大部分中小企業採用的是傳統的管理模式。隨着市場經濟的快速發展，中小企業面臨的競爭形勢也越來越激烈，在這種環境下，中小企業傳統的財務管理模式中的弊端就逐漸暴露出來。網絡技術的廣泛應用已經成為了新時期企業管理的必然趨勢，採用傳統的管理模式顯然無法適應新時期市場發展的需求；同時，企業生產和經營的效率不斷提升，傳統的財務管理模式顯然無法實現與企業經營業務的協同發展，而且消費者的個性化需求不斷增加，這些因素都使得中小企業陷入了管理的困境，財務管理模式的創新迫在眉睫。

二、網絡環境下中小企業財務管理的意義

1、有利於促進企業財務管理與業務管理的協同發展

網絡技術的快速發展對中小企業的財務管理產生了深遠的影響，實現財務管理與經營管理的協同發展是其中最為重要的表現。通過網絡技術的運用可以快速提高財務管理的效率，並且增強了財務管理的專業性和實效性，使得財務管理與愜意的供應鏈管理、發展戰略、管理體系等不同職能部門之間的工作都得到了有效的協調，而且實現了網上報税等操作，極大的提高了財務管理的效率。

2、有利於促進企業動態管理策略的實施

網絡技術的應用改變了以往靜態的財務管理模式，更加快速、準確的收集財務信息並且將其及時傳遞給相關的部門，這種管理方式將傳統的事後管理轉變為事前、事中、事後的全過程控制，實現了企業財務的動態管理。在網絡環境下，財務信息的可以及時傳遞給信息使用者，發揮財務信息的重要價值，為企業管理者做出科學的決策提供必要的依據。

3、有利於促進企業管理效率的全面提升

網絡平台的構建可以在中小企業中形成一個暢通的信息交流和分享平台，財務部門與其他部門之間的信息可以及時得到有效的溝通和分享，這樣可以快速實現企業信息與資源的共享，使得相關部門都可以快速得到必要的消息並且將其運用到企業生產和經營活動中，避免信息的滯留，最大限度的促進管理效率整體提升。

三、網絡環境下中小企業財務管理模式的新特點

1、硬件設施的質量要求提高

硬件設施是網絡環境構建的基礎和保障，與大型企業相比，中小企業在規模和實力方面都稍顯薄弱，在硬件設施方面的投入十分有限，為了滿足網絡環境下中小企業財務管理創新的需求，必須要結合網絡技術的實際運用，對企業的硬件設施進行必要的改進與完善，在計算機的配置、系統的構建等方面加大投入，提高中小企業財務管理的信息化水平。

2、複合型人才的需求量增加

網絡技術的快速發展需要更多專業的管理人才，現有的人才隊伍很難適應網絡環境的發展需求，所以中小企業在複合型人才方面的需求量不斷增加，只有通過管理人員隊伍的不斷強化才能為管理活動的開展提供更多保障，從而促進財務管理專業性和時效性的提升。

3、法律體系的完善

網絡環境下，信息的安全性顯得尤為重要，而法律體系的構建與完善則是保證企業財務信息安全性和穩定性的重要基礎。只有通過網絡信息相關法律制度的建設，才能減少風險因素對企業財務管理產生的不良影響，確保企業財務管理活動的健康開展。

四、網絡環境下中小企業財務管理模式的創新

1、轉變財務管理觀念

觀念是影響行為的根本，要實現中小企業財務管理的創新，改變觀念是首要的任務。越來越多的中小企業管理者已經認識到網絡技術的應用對企業發展的重要推動作用，而網絡技術也逐漸在企業管理中普及，所以要樹立全新的管理觀念，並且將其貫徹到日常的財務管理活動中，才能促進網絡技術的作用充分發揮。一方面，作為企業的管理者要樹立現代化的管理理念，對網絡技術有辯證的認識，能夠正確引領各個管理部門開展相應的信息化管理，促進財務管理效率的提升；另一方面，要向全體員工傳達網絡技術的重要性，在企業內部形成全員創新、全員參與網絡管理的模式，真正將網絡技術運用到每個管理環節中，全面提高網絡管理的效率。

2、財務管理模式的創新

在網絡環境背景下，中小企業的財務管理模式也需要必要的創新，如採用網絡化財務管理、柔性化財務管理等新型的財務管理模式，為網絡技術的運用創造更豐富渠道的同時，也可以將生產管理、信息管理、人力資源管理等管理活動與財務管理緊密結合，利用技術促進財務資源的優化，促使財務信息的優化配置和合理利用，提高其使用效率，提高財務管理的科學性。通過財務管理模式的創新可以使中小企業的財務管理更加符合市場發展的需求，使其更具有針對性和可操作性，有利於促進中小企業綜合競爭力的增強。

3、促進專業人才管理體制的創新

網絡環境下，信息化管理、數字化管理成為了中小企業財務管理活動中常見的態勢，與此同時，知識產權資產和人力資產在企業資產體系中的重要性日漸突出，人力資源的開發與利用效率成為影響企業生存和發展的重要元素，所以對人才管理體制的創新是實現企業財務管理創新的基礎。現代市場競爭的實質是人才的競爭，用用更多具有創造性的人才就等於擁有更強的競爭優勢，同時資本投資在財務主體中的重要性越來越明顯，所以在相應的智力投資方面的成本也在企業採取管理中佔據很大的比例。基於此，必須要重視人力資本在企業管理中的重要性，尤其着重加強財務管理專業人才隊伍的建設，革新相應的管理體制，將財務資本與智力資本有效結合，形成符合中小企業財務管理需求的人才管理體制，確保各項管理活動的順利開展，增強中小企業的綜合競爭力。

4、重視財務信息的安全管理

財務管理是企業管理的核心部分，財務信息的安全性也尤為重要。互聯網是一個開放的環境，可以為財務管理帶來更多技術支撐的同時，也使得財務信息更多的暴露在這個開放的環境下、病毒等危險因素的存在都對財務信息的安全性產生了較大的威脅，中小企業必須要提高安全意識，重視財務信息的安全性。一方面，財務人員要有較強的安全意識，在參與管理活動的過程中自覺保護信息的安全性，對各項操作、各個環節的安全性都給予足夠的重視和安全控制，保證信息的安全；另一方面，採用先進的信息安全保護技術，如信息加密技術、防火牆技術、身份識別技術等對信息的安全性進行控制，同時要針對財務信息的安全建立安全管理制度，增強財務管理的有效性。

五、結束語

綜上所述，在網絡環境下，傳統企業的財務管理模式中的弊端逐漸顯露出來，不僅對企業的財務管理效率產生不利的影響，而且會造成企業綜合競爭力的下降。為了適應新時期的市場發展需求，中小企業必須要不斷探索新的管理模式，並且充分利用互聯網這個特殊的平台，將網絡技術合理的運用到財務管理中，構建全新的網絡管理模式，從而促進財務管理效率的提升，進而增強中小企業的綜合競爭力。

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企業管理模式範本4

隨着現代經濟社會的發展，管理在今天不再被認為是可有可無，它已經成為一種不可或缺的生產要素。管理水平的高低不僅決定企業的成敗，而且在很大程度上影響着一個國家的經濟發展和綜合國力。特別是在當今自然資源日趨緊張的形勢下，不斷追求管理的進步和實現管理的現代化，已經成為促進經濟增長和社會發展的基本手段。

一、企業文化管理模式發展現狀

企業文化管理模式發展歷經如下四個階段：

第一階段，企業之間“既有競爭又講文明的時代”要求文化管理模式。時代對企業提出“既要文明又要競爭”的挑戰，企業的積極應戰便引導出對企業文化的自覺培育。

第二階段，經濟全球化和跨國公司的發展需要新的管理模式。經濟的全球化催生了跨國公司的迅猛發展，企業的分支機構越來越多，其跨地域性也越來越突出。無論交通和信息如何發達，公司總部對各分支機構也無法實施全面到位的管理。在這種情況下，傳統的管理模式根本無法發揮效力。

第三階段，知識經濟時代呼籲以人為本的管理模式。在知識經濟時代， “以人為本”的管理得到了空前的強化。因此，以人為本的企業文化管理也就成為與知識經濟時代相匹配的新型管理模式。

第四階段，文化管理模式適用於虛擬企業的運作和管理。伴隨着網絡經濟的興起，世界上出現了一種前所未有的企業組織，即虛擬企業。虛擬企業的一個最大共同點是：維繫企業運作和聯結企業成員之間的主要渠道是計算機網絡。

二、企業實施文化管理模式的前提條件

企業文化管理模式的前提條件包括三個方面，即人員素質要求、企業發展階段要求以及企業管理基礎要求。

第一，人員素質要求。企業管理者作為文化管理模式實施的領頭人和督導者，其自身素質很大程度上關係到企業的未來發展狀況，為此，這就要求企業領導者除具備較強的計劃、組織、領導、控制、激勵以及決策能力之外，還應具備良好的文化素質和道德素養；另一方面文化管理模式作為一種更先進更高級的企業管理模式，要求其普通員工具有自我意識能力、自我監督能力、自我管理能力、創新能力以及接受新事物的能力。

第二，企業發展階段要求。企業的生命週期包括四個階段，即創辦期、成長期、成熟期以及衰退期。總結來説，企業在不同的發展階段中，其組織形態及主要特徵有所不同，其企業資源配置形態不同導致企業決策模式特徵和行為不同。首先是創辦期階段。該階段企業管理模式隸屬於典型的經驗管理模式，即企業管理者依據以往所積累的經驗進行實施各項管理職能；其次是成熟階段，該階段企業經驗管理模式逐漸向科學管理模式轉變，即伴隨着企業規模的不斷壯大，企業人力資源對企業分權管理、重視計劃和決策等業務順利開展所發揮的作用越來越突出，為此，企業管理模式需要實現標準化管理；再次是成熟階段。該階段企業已經具有相對完善的管理規章制度，規範的工作程序、穩定的組織結構，即該階段已經完全實現科學管理模式；最後是衰退期。伴隨着企業的不斷壯大與發展，現行的科學管理模式已經不能夠滿足當代企業的發展需求，這就需要採取有效措施，結合現行企業的需求與發展特點，在科學管理模式的基礎之上，積極開展企業文化管理模式。

第三，企業管理基礎要求。科學化管理是企業開展文化管理模式的重要前提條件之一。從廣義上講，企業科學化管理是指企業在各項管理過程中能夠充分利用已有的各種管理經驗和有益的管理科學知識和科學方法；從狹義上講，企業各項管理過程中，通過運用先進的科學管理理論，確保實現企業程序化、制度化以及規範化管理。總結來説，企業科學化管理主要表現在五個方面：一是企業各項經營活動中均有系統、科學以及規範的制度和程序作為基礎保障；二是企業信息的傳遞、各項工作的開展以及問題的處理均有固定的程序；三是科學、合理的部門結構和人才結構，為提高整體的管理水平，實現管理的專業化發揮着非常重要的作用；四是確保企業各人員的分工均有章可循、有法可依；五是理性、科學的決策、計劃以及資源配置，有助於進一步提升資源利用率。

三、文化管理模式的實施方式

文化管理模式的實施方式是指企業實施文化管理模式的策略方式和程序步驟。現行企業文化管理模式的實施方式分為三個階段，即初始引入階段、發展成熟階段以及創新發展階段。具體內容如下所述：

第一，初始引入階段。初始引入階段主要包括創建人性化的工作環境、建立健全的文化管理模式的制度體系等。首先，創建人性化的工作環境。首先是物質環境，物質環境直接關係到企業生產活動、經營活動、安全活動、質量活動、環保活動以及管理活動等諸多業務的順利開展，為此，企業應不斷加大對其人力、財力以及物力資源的投入，切實構建出良好的物質環境；其次是加強精神環境塑造，建立員工交流、溝通平台，切實保障員工之間能夠及時的溝通與交流，同時，企業應針對於其員工的工作績效給予相應的精神獎勵和物質獎勵，進而，充分調動其員工的工作積極性與自主性；其次，建立健全的文化管理模式的制度體系。健全的企業文化體系為文化管理模式的順利實施提供了理論指導與依據，為此，這就需要不斷完善企業文化體系，確保實現企業文化管理模式趨於制度化、規範化。

第二，發展成熟階段。發展成熟階段主要包括建立學習型組織、採取內在的激勵方式。首先，建立學習型組織。首先要建立共同願景，樹立起共同的學習目標；其次是團隊學習，團隊之間彼此鼓勵、協助，彼此之間實現優勢互助、共同進步；最後是系統思考，充分應用自身應有的知識，培養縱觀全局的思考能力。其次，採用內在的激勵方式。內在激勵不僅不能夠促進企業文化的發展，提升企業的文化競爭力，而且還有助於促進人的全面發展，因此，這就需要企業不斷完善內在激勵方式，從多個方面對員工進行激勵。

第三，創新發展階段。創新發展階段主要包括企業文化創新的基本途徑和企業文化創新的流程兩方面，一方面是企業文化創新的基本途徑。首先，營造知識創新環境，立足於企業知識創新環境宏觀環境和微觀環境基礎之上，實現硬環境的營造和軟環境的營造；其次，樹立企業文化創新精神，創新是發展的靈魂、不竭動力。為此，企業應加強職工團隊的培訓，使其能夠樹立起企業文化創新精神，進而，不斷增強自身創新能力；再次，塑造新的企業形象。即產品形象、職工形象、營銷形象以及社會形象；另一方面是企業文化創新的流程。企業文化創新的流程分為五步，第一步是確立企業的發展戰略目標、經營體制以及經營規劃，第二步是通過對企業文化現狀的分析與調查，保障戰略目標、經營體制以及經營方針的可行性；第三步是評析影響企業文化現狀的因素；第四步是確立新的價值觀標準；第五步是強化認同。

企業文化管理模式的實踐問題是指企業在文化管理模式的基礎理論指導下，如何採取一系列有效的措施將其運用到實際中，發揮其效用。當前由於缺乏系統的、科學的實踐方式指導，大部分企業只是重視企業文化建設，並未全面、合理地實踐文化管理模式。本章首先分析了企業實施文化管理模式的前提條件，然後構建了一套實施方式。

文化管理模式是隨着生產力的發展和時代需要而產生的，是當今企業管理理論發展到文化管理階段的企業管理模式。企業文化管理模式的實施可以提高企業的管理水平，促進企業的發展，進而推動社會和經濟的`發展，具有重大的現實意義。本文對企業文化管理的實踐方式進行了較為系統的研究。

企業管理模式範本5

1農工商一體化企業營銷物流管理的特點

1.1物流管理內容複雜

一體化企業的營銷物流管理包括採購物流、供應物流、銷售物流、廢棄物流等多項內容,從作為原材料的農產品的集中收購開始,經過了儲存、包裝、運輸、加工、再運輸與成品管理等多個環節,與其他企業相對單一的加工物流或者銷售物流相比,一體化企業的營銷物流管理內容更多,管理模式更為複雜。

1.2物流管理難度較大

農工商一體化企業的營銷物流管理從物流產品的特性來講,存在着更大的難度。一體化企業的物流產品主要是生產資料、農產品及加工後的產品等,生產資料包括農藥、化肥等,但是對於主要的物流產品—農產品來説,其物流管理存在着多種困難。農產品從物流角度和其他商品相比,具有規格不定,保鮮、存儲要求高,季節性生產,生產比較分散,附加值較低,數量多等特點。農產品的這些特點對於一體化企業的營銷物流管理提出了很高的要求,既要合理包裝、科學存儲、快速流通、計劃庫存,又要降低物流成本。

1.3營銷物流涉及部門較多,物流過程較長

一體化企業的經營範圍貫穿農產品的上下游,牽涉到企業採購、倉庫、運輸、銷售、包裝等各個部門,在物資移動的過程中,多個部門如何分工配合和明確責任是營銷物流管理的一個難題,多個部門之間的利益協調和工作協調是這個環節營銷物流管理的一項重點工作。另外一方面跨環節的經營模式也讓一體化企業的產品物流過程較長,形成了企業內部較長的供應鏈。但是從另一個角度來看,因為物資的移動在企業內部不同環節進行,企業內部信息順暢溝通交流存在着天然優勢。

1.4營銷物流管理具有季節性特點

農產品的生產具有季節性,所以一體化企業的物流在收穫季節比較繁忙,但產品上市之前,容易處於閒置狀態。對於擁有自營物流的一體化企業而言,投入了巨大人力、財力的物流設施不能滿負荷運轉,既浪費了企業資源,而且這些費用分攤到企業的各項開支上,增加了費用,變相抬高了物流成本。

2農工商一體化企業營銷物流管理模式的運行分析

農工商一體化企業的營銷物流管理模式主要是採購管理+加工管理+銷售管理的運行方法,下面就從這三個環節對一體化企業的營銷物流管理模式運行進行分析:

2.1採購環節的物流管理

一體化企業一般採取企業+農户的運行模式,企業通過訂單約定,對農户的農產品進行收購,在這個環節,企業一般對農户的生產提供技術支持,並不對農户的生產資料如農藥、化肥進行統一採購,所以,產前的生產資料物流活動很少,基本上不存在一體化企業的營銷物流管理行為。產品收穫後,企業開始對農户的農產品進行收購,為企業的加工環節採購原材料。首先,農產品多種多樣,形狀規格各不相同,對於物流包裝的要求也各有特色;另外農產品的數量較多,需要很大的儲存場地,儲存過程中也要注意腐爛、蟲蛀等各種損耗。另外,農產品集中上市,給物流運輸帶來了很大的壓力,這種因為季節而導致的不均衡性是一體化企業物流管理中比較明顯的特點;最後,一體化企業的加工廠一般都分散在各地,這些集中起來的農產品需要通過計劃調度運送到各地。從包裝儲藏到計劃配送,加上季節性帶來的運輸壓力,這些工作是一體化企業物流管理工作中比較複雜和困難的部分。

2.2加工環節的物流管理

集中回來的農產品原料進入加工廠後,一方面要在生產的各工藝流程之間進行物資移動,即所謂的生產物流;另一方面對於原材料的保管和進行計劃庫存也是加工廠的物流管理內容。由於加工廠加工品類各不相同,相應對於物流要求也存在差異,包裝、運輸和庫存都需要酌情處理,這是營銷物流管理在加工環節的一個關鍵點。加工後的成品運輸也是農產品在加工環節中一個重要的物流程序。

2.3銷售環節的物流管理

農產品從集中收購到加工環節再走向銷售這個終端環節,經過了一個漫長、複雜的過程。這些複雜的過程都是以產品的營銷作為導向而進行。很多一體化企業的銷售終端多樣化,商場超市、批發市場、直營店都是其銷售終端。不同的終端對於物流配送的要求不同,批發市場量大,但是儲存場地不大;超市要求貨源充足又不願意多儲備貨品;直營店分散、銷量少,存貨多會增加店面的成本,存貨少又影響店面的銷售。終端的這些銷售需求和庫存特點要求一體化企業的營銷物流管理要有彈性,以便靈活營銷。

2.4三個環節的信息交流

從這三個環節中可以看到,一體化企業的營銷物流主要就是對於物資從上游到下游的移動進行管理。由於各個環節基本都是一個獨立的單元,各個環節只對自己環節的物流信息負責,環節之間物流信息溝通不夠,所以關於物資移動的信息在管理中顯示不夠全面、系統、透明,這對企業系統化地配置物流能力和提高物流效率是一個很大的制約因素。總之,與國際上較為發達的農產品物流管理相比,我國的農工商一體化企業營銷物流管理呈現出設施不齊全、物流主體相對分散、物流技術不先進、信息溝通不暢等問題,這是一體化企業營銷物流管理模式進一步創新的壓力。

3農工商一體化企業營銷物流管理模式的創新

要進一步提升農工商一體化企業營銷物流管理模式,不僅需要政府政策的傾斜和支持,更需要企業從農產品物流的供應、運輸、儲存、信息交流、操作等方面着手,創新企業的營銷物流模式。

3.1一體化企業營銷物流管理模式創新要專業化

對於一體化企業的營銷物流管理來説,因其物流流程更復雜、過程更長、牽涉部門更多、需要協調管理的事項較多,這就要求一體化企業的營銷物流管理更加專業化,一方面聘用專業的物流人才,採取先進的物流管理技術,建立先進的管理制度,使企業的物流發展向現代物流的方向發展;另一方面需要企業完善和提高物流設施,目前國內的多數物流企業都是自營物流,但是企業的自營物流一般僅限於物流運輸功能,對於產品的包裝、庫存管理還存在着不足,這就需要營銷物流管理健全物流設施,向專業化方向發展。

3.2一體化企業營銷物流管理模式創新要系統化

一體化企業的營銷物流管理貫穿整個經營環節,牽涉到企業的各個部門,每一個部門的活動都可能會影響到物流的通暢性,所以對於一體化企業的營銷物流管理要站在全局的高度,採用系統化操作,使各個部門在營銷導向下,部門分工清晰,統一在物流營銷管理的系統中,避免企業各個部門為了達成部門目標,各自為戰,忽略了企業物流的通暢進行,導致企業的物流效率降低、物流成本增加等後果,損害企業發展的大局。系統化的營銷物流管理將會使企業的經營環節緊密銜接,企業的各個部門通力合作,最大程度地發揮企業的合力效應。

3.3一體化企業營銷物流管理模式創新要信息化

一體化企業因為經營環節較多,產供銷齊全,部門間的信息傳遞較多,利用傳統的方式傳遞多頭信息,存在着信息速度較慢、信息分散、信息不及時、傳遞對象有限等缺陷。一體化企業在發展的道路上要快速前行,對於物資的移動信息管理有較強的需求。一個強大的信息管理系統,可以完整顯示農產品從供應到運輸、儲藏、包裝、加工、銷售的各個環節,產品供應信息在平台上從上游到下游完整顯示,為企業銷售提供全面的信息,以便銷售人員靈活使用;另外銷售終端的反饋信息可從下游到上游,使各個環節清楚瞭解顧客的需求,各個部門可以及時針對自己部門的問題進行改善。這種信息的雙向透明流動,使一體化企業可以更科學地進行訂單管理、庫存管理及研發改進,能夠極大地提升企業的物流效率,並使企業的營銷物流管理更加規範科學。

3.4一體化企業營銷物流管理模式創新要簡單化

一體化企業複雜的營銷物流特點要求營銷物流管理模式的流程設計要趨於簡單化,才能在實踐中便於操作。一方面可以使非物流專業部門的人員清晰理解並能準確執行,另一方面營銷物流管理的工作才能容易溝通和得到支持。過於複雜的營銷物流管理模式不容易讓人理解和配合,也不容易操作,這是營銷物流管理模式中需要注意的問題。

3.5一體化企業營銷物流管理模式要有整體意識

企業的營銷物流管理模式創新不僅僅是針對企業物流部門所進行的工作,而是要着眼於企業未來的競爭力,這是企業所有部門所要共同面對的問題。所以營銷物流管理模式的創新和設計要有整體意識,從整體上對企業的營銷物流進行把握,這是工作事務權衡輕重時所依靠的原則。另外各個部門也要有整體意識,不能為了部門利益而影響企業營銷物流的順暢進行。

3.6一體化企業營銷物流管理模式創新要逐步推行

對於整個企業的營銷物流管理模式有了清晰的思路後,也要認識到推行這樣的模式存在很多的困難,包括增加設施、對人員進行模式的普及強化、打破原有的工作思路等,這些問題不是一蹴而就能夠解決的,需要一個逐步推進的過程。可以在採購環節或者加工環節、銷售環節進行某一環節上的實驗性推行,一方面可以發現設定模式存在的問題,然後加以改進;另一方面逐個環節的推行,也可以使創新工作的力度和難度減小使工作更富有成效。

4結語

營銷物流是在經濟形勢發展的情況下衍伸出來的一個管理概念,其定義貼合當前市場經濟下企業競爭的本質。營銷物流管理是一項嶄新的工作,它肩負着改善供應鏈的重任。對於一體化企業來説,因其經營環節較多,產品特殊,對於企業物流要求很高,切實做好營銷物流管理對於降低企業成本、提高企業溝通效率、增強企業競爭力有重要意義。一體化企業要認真研究營銷物流的管理模式,對於物流管理模式進行不斷地創新,使其在適合企業實際狀況的情況下,進行專業化、系統化、信息化、簡單化的轉變,從而優化企業部門職能,保持產品信息在企業內部暢通傳遞,提升企業的物流能力,為企業營銷做好後台系統支持。

企業管理模式範本6

在電力市場的環境下，對於發電企業來説，努力取得市場優勢地位的一個重要因素是含有較高的科技競爭力。因此，發電企業在制定發展戰略目標時，需要着重考慮制定科技戰略發展規劃，對於科技戰略發展規劃保障中一個重要的因素是對規劃目標實施科學的績效考核。因此，本文針對發電企業的特點出發，首先對發電企業科技人力資源績效考核發展的歷程進行了分析，指出了發電企業科技人力資源當前存在的問題，結合相關理論對考核模式進行了分析，從而給出相應的建議，為發電企業的科技發展目標實現提供借鑑。

0 引言

目前，電力市場改革正在逐步進行，在當前的電力市場情況下，以五大發電集團為首的發電企業直接面向電網進行發電市場競爭。因此，對發電企業來説，制定先進的完善的科技戰略定位目標能夠提高發電企業核心競爭力、增強企業科技發展水平，從而降低成本，最終實現提高發電企業的經濟效益。

人力資源是企業的重要資源，科技人力資源更是企業科技發展規劃以及創新活動開展的保障。對於發電企業而言，內部各科研單位、相關科研產業單位、集團公司等均擁有豐富的科技人力資源，如何激勵這些科技人力資源實現發電企業的科技發展規劃目標，需要依靠科學合理的績效考核機制進行保障，因此如何對績效考核機制進行設計是一個重要的問題。

1 發電企業科技人力資源績效考核模式的發展歷程分析

發電企業績效考核評價作為發電企業重要的管理控制系統之一，在不同的體制環境下，形成了不同模式的績效考評模式。發電企業績效評價模式的演變可以歸結為三個階段下的三種模式：

(1)具有行政管理特色的績效評價模式。由於電力系統早期是帶有行政命令色彩的壟斷運營體系，因此早期發電企業採用的是帶有行政管理特色的績效評價模式。該種績效評價方式優勢在於企業領導與職工重視，有明確目標，容易調動職工的工作熱情，能夠對企業實施有效的調控。但是容易產生忽視定期、規範的績效評價，而形成“運動式”的績效評價，造成生產和資源配置時間上不均衡等問題，而且當企業需要獲得較高水平的績效獎勵時，容易產成“包裝”、“誇大績效”的後果，考核方式具有一定的負面性。

(2)電力市場環境下的兼顧效益和科技行業領先的雙重績效評價模式。電力市場改革後，發電集團多作為國有控股的相關營業模式，為了提高企業在發電行業內的競爭力，在市場化後提出了相關兼顧效益和科技領先的雙重績效評價模式評價體系。評價的指標體系一般在發電規模、安全生產、技術裝備、經營業績、發電機組重要參數等方面進行選取;以安全生成、發電技術、效率與效益、科技創新、管理創新為目的進行考核。該評價系統對發電企業科技發展起着一定的引導作用，實施評價的主體通常是發電集團總部，實踐動力主要來自發電企業自身希望在發電企業中具有較高競爭力的內在追求。

(3)電力體制改革深入過程中的法人資本金績效評價模式。隨着電力體制改革方案的總體目標的實現，即構建政府監管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發展的電力市場體系。發電企業的績效需考慮各類資源供給主體或者相關利益主體，包括政府、投資者、債權人、經營者、企業核心骨幹人才等的強烈關注焦點。因此，績效評價目前開始着重向法人資本金績效評價模式進行轉變。

2 發電企業科技人力資源績效考核現狀分析

當前發電企業均重視相關科技研發規劃以及相關的績效考核體系，根據企業規模大小和實力的不同，對相關科研單位的功能定位和業務內容進行了調整。儘管現有考核體系設置有針對各單位科技創新的考核指標，但考核內容已不能適應新形勢下科技發展規劃的考核要求。具體來説，存在如下三個方面的不足：

(1)現有考核體系與科研相關單位的功能定位不完全匹配。在新形勢下，部分單位的功能定位和業務內容發生了變化，現有的考核體系不能準確反映科技創新主體單位的功能定位和業務特點。當前很多發電企業的現有考核體系偏向注重對科技成果產出考核，但忽視了對科技創新方面的考核。

(2)現有考核體系對促進創新鏈條有效對接的考核內容缺少。為加快科技創新的轉化，公司應該更加強調科技成果轉化、科研與產業的協同發展，需要設置相應考核指標，發揮激勵與約束作用，促進企業在整個電力創新鏈條上的有效對接。現有考核體系缺乏針對科研與產業相互銜接問題設置考核指標。

(3)現有考核體系不能對基礎創新的前瞻性研究績效進行綜合考核。總體來看，現有考核體系對各相關單位主要側重於某一方面設置考核指標，不能全面綜合地反映各單位的基礎前瞻性研究績效。實際上需要從投入產出等多維度研究構建指標體系，才能實現對各單位基礎前瞻性研究績效綜合考核。

3 發電企業科技人力資源績效考核模式的選擇分析

根據現有的績效考核理論，對績效考核評估大致有三種模式，即財務評估模式、價值評估模式、戰略評估模式。

(1)財務評估模式與方法。考核評價依據主要是財務指標，評估的指導思想是考察企業的盈利情況。現代財務評估系統是以全面預算管理和責任會計制度的實施為前提，並將績效評估結果與激勵制度相結合。財務評估模式中的評價指標主要分為五類：償債能力指標、盈利能力指標、營運能力指標、現金流量指標、發展趨勢指標。主要的評估方法有標準成本評估法、杜邦財務分析系統、對標評估法等。典型的杜邦財務分析系統以所有者權益報酬率為起點，逐級分解，可直觀反映影響所有者報酬率的因素及其內在聯繫。

(2)價值評估模式與方法。價值評估模式以股東價值最大化為核心，根據企業由生產管理到經營管理轉變的需要，通過對會計利潤指標的調整或對未來現金流量進行估計以及對摺現率進行選擇的方法來判斷企業的價值和股東財富是否增加。對應企業價值有以下兩種計算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企業價值=預期內經營現金流的現值+殘值+有價債券。價值評估模式的評估指標為企業價值指標，現有的評估方法主要有EVA評估法、市值評估法和董事會評估法。

(3)戰略評估模式與方法。戰略評估模式是基於利益相關理論和權變理論，根據企業可持續發展的需要，通過構建企業價值傳導機制，將企業的戰略目標與經營行為相結合，通過非財務指標對財務指標的平衡性補充，將企業發展的外部需求、盈利目標與持續發展能力等關鍵要素有機地統一起來，通過戰略性的績效考核激勵企業在確保戰略有效執行以及企業核心競爭能力提高的基礎上，實現企業的持續發展。評估指標由財務指標和非財務指標構成，非財務指標涉及客户和員工滿意度、企業研發能力等影響企業未來價值提升的關鍵性指標。典型的評估方法有平衡計分卡、戰略績效評價系統。

綜合上述三類評估模式以及發電企業自身的特點，由於在理論上戰略評估具有其它兩類不可比擬的優點，它兼顧財務和非財務指標，能引導將戰略目標轉化為組織的行動，多方位引導企業的經營行為，因此適合當前形勢以及未來發展形勢，適合作為發電企業的績效考核模式。

4 結論

本文從發電企業的特點出發，首先對發電企業科技人力資源績效考核發展的歷程進行了分析，指出了發電企業科技人力資源當前存在的問題，結合相關理論對考核模式進行了分析，從而給出相應的建議，為發電企業的科技發展目標實現提供借鑑。

企業管理模式範本7

摘要：隨着社會的進步，捲煙廠在狀態監測、新管理工具以及信息化技術進行了較為廣泛的應用，原本的設備管理模式無法滿足新形勢下的一系列要求。為了使設備管理水平得以提升，文章對捲煙廠的變化進行分析，並對設備管理模式開展新的探索，使捲煙廠經濟效益得以提升。

關鍵詞：捲煙廠；現代企業；企業管理；設備管理趨勢；狀態監測；新管理工具

捲煙廠在生產過程中怎樣使設備管理得以加強及規範，使其潛能充分發揮，並在管理工作當中產生良好的效果，成為了研究過程中的一項重要內容。在捲煙廠設備管理的過程中，現代企業管理模式意義重大，對捲煙廠實力的提升有一定的幫助作用。

1設備管理的嶄新發展

1.1基層企業設備管理以及行業組織結構的變化

20xx年頒佈的《中國煙草總公司設備管理辦法（試行）》，在煙草專賣設備的基礎上對企業、總公司和直屬公司進行相應的管理。捲煙廠是捲煙工業公司法人當中的非實體內容，在設備管理層面，責任包括：

（1）對上級制度及要求的執行，使管理體系更加完善；

（2）進行企業設備管理規劃進一步展開實施；

（3）設備日常管理，保證設備正常運行，並保證生產過程的有效性；

（4）對設備管理進行相應的績效評價；

（5）加強設備安全生產工作，並進一步加強節能與確保正常運行和生產過程；

（6）對設備管理展開一定的績效評價；

（7）使設備安全生產和節能環保工作得以加強；

（8）設備統計或者報表等管理方式。

1.2上級在設備管理等方面有一定的嚴格要求

主要包含如下方面的體現：

（1）生產保障。在20xx年7月提出了相應的行業發展策略，並使原本的模式從推動到拉動進行變化，對企業生產的穩定和及時性提出了一定的要求；

（2）故障損失。如今煙草企業設備向電子化、高速化進行發展，如果有故障發生，會造成更大的經濟損失；

（3）節能和環保。國家煙草專賣局在實施清潔標準的過程中，開展相應的對標工作，並堅持進行優秀捲煙工廠的建立，進一步將節能與環保作為活動過程中的指標體系，對企業生存以及企業發展產生較為直接的影響；

（4）安全性。在這些年的重組以及兼併之後，捲煙工業企業有較大的規模，如果有事故發生，影響通常也是比較嚴重的。

1.3推廣使用新的技術以及方法

在技術持續增進以及生產設備不斷更換進程當中，開展自動監測控制和信息化應用，推廣相應的技術以及方法，並不斷進行使用。現在的設備管理信息化從過去修和維護為主，轉變為現代的企業設備資產管理系統模式，這能夠保障設備管理規範化運行，且使管理過程更加標準。設備管理信息化能夠進一步提供企業設備資產管理一定的經驗增長，並使其使用更多的先進技術，使管理流程提高，進一步改進管理過程，進一步提出對應的計算機技術方法作為基礎，保障在企業管理技術發展進程當中，企業管理獲得充分的發展。這些改變不但是現代捲煙企業設備管理綜合效能面對的挑戰，也是一種機遇，在設備管理模式探索的過程中，與改革及發展之間有一定的適應性。

2建立設備管理新模式

2.1設備管理模式的內涵

管理模式在管理進程中，為了確保企業目標得以完成，建立資源組織以及活動方法，進一步標準和規範化控制活動進程。大多數時候，人們的觀點是管理模式當中包括模式、目標、理念和思想等一系列的內容，另外還有管理方法、流程和管理體系。針對不同的行業設備而言，它們的管理模式通常包括多方面的內容，比如將全壽命週期管理作為主要原則，將預防維修以及點檢作為核心內容，將TPM作為基礎展開規範化管理，對設備展開綜合化以及標準化的管理。不過這種管理模式往往無法使用在現代捲煙廠開展設備管理。

2.2構建新的設備管理模式

總的來説，包括堅持一個方針，並推進兩方面的創新內容，進行三個不同的管理目標體系的構建，最終達成相應的目標。

2.2.1堅持一個方針。捲煙企業設備管理應當將技術進步作為主要內容，體現以人為本的思想，通過預防的方式確保安全，並使環境以及節能降耗的效果得以增強，進一步對經濟發展產生良好的促進效果。

2.2.2推進兩類創新。創新包括兩大類別，分別是推動管理或者技術革新，設備管理與創新息息相關。不但要進行管理創新的推進，使管理方法以及管理手段被引入，使企業管理的意識更新，並對業務以及管理流程進行優化，使業務效率得以提升，並進一步使成本得以降低，使市場反應速度提高，也應當進一步對技術創新起到推動型作用，注重新技術的研發以及推廣，並加入到企業的產品之中或加入到企業生產的過程中。其中的重點內容是設備節能減排以及安全環保的作用，並在產業工藝質量以及生產保障等方面進行創新，展開相應的實踐，能夠使現代設備管理方法和科學技術成果得到積極的推廣以及使用。到了20xx年之後，有100多項技術革新已經通過了驗收並且獲得了獎勵、60多項管理創新得以完善、20多項內容獲得了公司市級和省級獎勵。國優QC成果8項、專利4項。在20xx年全國煙草行業，《捲煙生產企業以業績持續提升為核心的遞進式目標管理》是唯一的國家級企業管理創新成果。

2.2.3構建三個體系。

第一，構建全員設備管理體系，其中載體是設備連續運行。其做法包含了四種方面的內容：

（1）對勞動競賽加以劃分，將其作為載體，樹立一定的明星機台。並且在包裝和卷接等設備當中，選擇兩種機型以及九台不同的設備，並加入到設備運行勞動競賽當中；

（2）將達標考核作為主要的方式，進行示範車間的創設。將捲包車間作為示範帶動點，在一切機型和機組之中進行試點經驗的普及，使機台運行市場和機型差距等問題得以解決，並提升相應的運行水平；

（3）將上游追溯作為重點內容，促進全方位的運行突破。在全廠開展設備連續運行方式，廠全部設備、職能部門以及從超過97%的員工和超過75%的管理人員都加入到其中，並使人、機、料、法等一系列要素進行進一步優化；

（4）將制度建設作為基礎，並進行長效機制的建立。包含了從指定計劃到實施計劃再到考核的過程，並進一步構建全員設備管理新體系，將設備連續運行作為載體。

第二，構建多元化維修能力體系，並把點檢定修當作主導作用。企業設備管理進程過程中比較重要的內容就是通過預防對事後維修加以代替，並從檢修轉變為管理，作為相應的重點內容，這也就是設備多元化維修管理體系，其中的重要主導內容是以點檢定修。具體方法：

（1）點檢、巡檢體系較為完善。對點檢部位、方式、內容以及方法等方面加以明確，並明確點檢週期、點檢標準等，對設備技術狀態展開整體把控；

（2）按照事實進行相應的分析以及強化，記錄設備、故障等狀況，並對完好程度和精度進行檢查，對能耗、潤滑以及污染物排放或者噪聲污染，動力設備故障樹和可靠性分析報告更加完善，在改進點檢標準體系和定修標準體系的進程當中，提供實踐依據和理論基礎；

（3）管理和技術等內容結合，產生閉環控制的改進、故障維修以及預測等作用，使故障排除能順利開展，而且使設備維修人員理論水平得到提高，進一步讓故障排除能力和故障預測水平得以提高；

（4）開展設備維修策略分析和維修選擇等內容，並進行多元化設備維修管理體系構建，在點檢定修的基礎上，包括可靠性、狀態、預防性等維修內容，另外還包括設備檢修和故障之後的維修等狀況。現代捲煙企業應當是點檢定修得以增加，並降低故障之後的維修量，進一步將點檢維修作為主要內容，輔助其他維修方法所構建的多元體系。

第三，建設綜合評價體系，將信息化作為前提進行設備績效管理體系的建設。

（1）進行裝備信息化系統的建設，結合管理績效綜合評價體系，這不止是信息化問題能否得以實現，而是設備管理體系的建立以及完善，使之具有更為先進的管理思想，把設備資產當作企業重心進行管理。引入管理方法和管理思想，比如狀態監測、故障分析，並進行相應的可靠性管理，瞭解決策分析和維修週期等一系列的狀況，進行關鍵績效指標KPI體系的進一步建設，開展一定的防範措施，展開緊急處理及可靠性評價，進一步提高設備管理工作的水平，使規範化水平也能夠得到提高；

（2）設備信息化與管理流程的結合，並結合相關管理體系。從功能方面，一切活動都包含了感知、組織和協調功能，並且包括總結評價和指揮控制等方面的內容以及固化標準以及結果反饋，在改進的過程中也有相應的幫助。設備信息化需要結合相關體系，借鑑及運用管理與評價體系的先進管理技術及管理方法，如質量、安全、環境及職業標準化和卓越績效等方面的內容，使企業資產管理流程更加充足，進行內部設備管理體系的建立以及健全；

（3）設備信息化與企業信息系統的結合。設備信息化系統逐步集成了管理業務和數據信息，從而能夠使異構系統信息資源高效利用等狀況得以解決，進一步實現裝備信息化及現場監測系統集成。

2.2.4達成目標。把方法作為前提，結合設備價值以及設備實際狀況，並結合設備維修和管理，與設備更新與改造進行進一步的結合，與專業和全院管理相結合，並與技術管理以及經濟管理相結合，將組織與技術作為前提，從經濟等方面採取較為豐富的手段，使設備管理更為精細，從而能夠在發展的過程中產生設備管理綜合效益最大化的結果。

3結語

管理模式是管理的基本思想以及基本方式，在根本上是為了確保企業既定目標的高效完成，進一步建立的資源組織和實時活動過程。捲煙廠在實施和建設設備新管理模式的基礎上，進一步使企業生產保障類型進行轉變，使企業成為綜合效益類型，獲得了一定的明顯保障，使相關發展戰略得以落實，並提供一定的基礎保障。

參考文獻

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企業管理模式範本8

1系統來源

隨着重慶鋼鐵股份公司環保搬遷建設工作的結束， 公司生產經營正式成為企業首要任務， 設備備件管理水平是保障公司正常生產經營的必要手段，是體現企業現代化管理水平的重要指標。 因此對公司設備備件精細化管理是提高效率、降低資金佔用、設備利用率的根本保障。

鋼鐵企業作為高投入、超大規模、流程複雜的企業，設備備件品種規格多、價值差異大、消耗週期多變、資金佔用大，要管好設備備件的採購、消耗、儲備、修復等工作必須以信息化方式管理規範信息流和工作流，以實現全局共享。 對股份公司設備備件管理工作提供科學有效的管理手段，提升管理水平、提高社會和經濟效益。

2系統目標

建立重鋼股份公司備品備件一體化管理系統， 實現備件計劃申請、審批、採購、到貨入庫、庫房、領用、機旁庫、消耗的閉環管理，縱向數據、信息流互聯互通。實現一定權限範圍內各單位備件庫存（一級庫和機房庫）信息共享，橫向數據暢通。 規範備件編碼體系管理，分別按通用件和專用件管理編碼的申報、審批、啟用、停用流程管理，確保通用件和專用件唯一性，按新編碼體系實施備件庫存管理，以利於有效監控庫存資金佔用和積壓備件利用。 實現嚴格控制重複提報計劃，對未執行完成的計劃，重複申請加以控制。 計劃要按資金性質和使用性質分流，核算到產線和主機設備消耗。 增加計劃定額，採購定額，儲備定額和消耗定額的管理控制流程，分單位定額執行情況及相關統計報表。 修復合同審批相關功能完善。 零庫存計劃提示功能完善等。

系統基於公司骨幹網統一系統平台，打破信息孤島。 規範信息源和工作流程，以實現全局共享。 並形成一個完整、高效的管理模型。 實現"數出一家"的管理目標，實現採購部門、備件管理部門、倉儲部門、使用單位的結算數據完全一致。根據業務流程及功能的需求所有數據傳輸都在骨幹網上進行，有利於系統的運行速度以及數據安全。 局部和總體以及各業務處理間高度協調和一致；並形成一個完整、高效的管理模型。 併為財務子系統、成本子系統提供數據支持。

3系統實現

系統按公司信息化建設統一規劃開發和部署，系統採用單點登錄和終端管理模式的 C/S 方式， 既減少了 C/S 模式的客户端維護工作量，又有效的降低開發、維護難度。 服務器端採用：中間服務器操作系統 win20xx server+Oracle Developer6i Runtimes, 數據庫服務器：UnixWare+ORACLE 10g. 開發端 :Windows 9x/20xx/XP+ Oracle Developer20xx Release 2.0.

3.1 計劃管理

計劃管理包括需求計劃、修復計劃、追加或急件計劃管理，由使用單位收集細化到產線、主機、用途的設備備件需求計劃進入系統，對備件已經有未審批完成需求計劃的不能再次提出需求，以便減少不必要的計劃，減少資金佔用。對必須要追加的計劃走追加或急件流程。需求計劃的審批通過必須根據消耗定額和審批定額控制審批量，對公司降本增效起到促進作用。需求計劃管理包括機動科輸入、機動科長審核、設備廠長審核、機動處接收分配、專業科分配、專業員審核、專業科長審核、機動處確認、計劃變更處理、計劃變更審核、計劃執行查詢、計劃執行分類統計等功能。

緊急計劃管理是採購需求計劃的追加控制流程，包括追加計劃和急件計劃。 對急件計劃不受定額控制。 包括：緊急計劃輸入，急件計劃分配、緊急計劃確認、緊急計劃執行查詢等。

3.2 修復管理

修復管理是對具有修復價值的設備備件提出修復需求，經部門和設備管理部門審核後，與修復商簽訂合同後修復並重新進入機旁庫使用的管理流程。修復計劃必須核算到產線、主機，可以按備件不同性質單列核算。 包括修復計劃輸入、修復計劃審核、修復計劃修改、修復合同簽訂、修復合同確認、合同評議輸入、合同評議確認、修復合同修改、修復合同修改確認、修復計劃執行查詢、修復統計等。

3.3 供方及質量管理

包括新增供方申請流程、合格供方審批流程、合格供方質量評價管理、供方質量異議管理、供應商有效期加鎖與解鎖管理、供方供應情況統計管理等。

3.4 庫房管理（機旁庫管理）

針對採購需求計劃的到貨領用、修復回收件、修復完成的備件等要在機旁庫入庫處理，上機安裝要辦理出庫處理等。 機旁庫備件以設備管理碼識別到產線、主機設備。包括一級庫（採購庫）庫存明細查詢、配送申請處理、配送申請確認、入庫單填寫、確認入庫、出庫單輸入、退庫、內轉、循環件上機、入庫查詢、出庫查詢、動態收發存統計等。

3.5 定額管理

制定計劃定額、採購定額、儲備定額、消耗定額、零庫存或關鍵備件的管理控制流程。包括定額消耗定額輸入、消耗定額確認、消耗定額跟蹤查詢、計劃定額輸入、計劃定額確認、計劃定額跟蹤查詢、採購定額輸入、採購定額確認、採購定額跟蹤統計查詢、零庫存及關鍵備件定額處理、關鍵備定額執行情況統計等。

3.6 系統維護對用户權限、主機編碼、產線工序編碼、設備備件編碼、備件等級編碼、用途性質編碼、部門等相關內容的定義。

4系統特點

系統操作方便簡潔，具有人性化的界面。 實現全局數據共享和流程控制。 受到用户的一致好評。

根據公司備件管理資金使用性質和核算方式，對備件性質從計劃到消耗閉環控制和核算。每一個備件都必須按產線、主機核算，對控制各產線主機的單耗和定額提供信息支撐。 嚴格控制備件編碼管理，保證備件唯一性。嚴格定額控制管理，計劃審批超月定額 10%,超過年定額不能繼續追加審批量，確保定額計劃執行完成。

實現了備件從計劃申請、審批、採購、到貨入庫、庫房、領用、機旁庫、消耗的閉環管理，達到了信息流和工作流統一。

5結束語

鋼鐵企業設備備件涉及管理流程長、數據複雜，備件系統涉及面大、投資額大、週期長。 本系統的開發最大限度利用已有資源（骨幹網和終端服務器）、實現結果數據與過程數據的有機結合，規範信息流和工作流程，以實現全局共享。 投資少、見效快。 系統採用基於終端管理模式的 C/S 方式，既減少了 C/S 模式的客户端維護工作量，也解決了B/S 模式的速度慢問題。 通過該系統的實施，對股份公司設備備件管理工作提供了科學有效的管理手段，社會經濟效益顯着。

參考文獻:

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[3]劉斌,主編。採購與供應管理[M].高等教育出版社， 20xx.

企業管理模式範本9

一、當前我國企業的經濟管理現狀

1.企業的經濟管理理論比較落後

針對新常態的企業發展來説，傳統的企業經濟管理理念制約着企業的長遠發展，一些企業管理人員只重視企業的日常運營管理，忽略了企業經濟管理模式創新的重要性，這樣就會影響企業管理水平的提升。在新經濟形勢下，現代企業需要建立起一定的危機意識與戰略管理觀念，但是在具體的經濟管理工作中，這些卻被很多管理者當做了可有可無的會議或演講內容，很少會將其落實到實踐管理環節當中。

2.企業的經濟管理制度有待完善

到目前為止，我國大部分企業的經濟管理制度依然存在一些問題，具體如下所示：第一，企業經濟管理制度的內容比較完善，但是在落實過程中的監管力度不夠；其次，經濟管理制度同企業的發展現狀不匹配，通常情況下，經濟管理制度內容的完善速度很難跟上企業的發展速度，另外，還有一少部分企業的經濟管理制度非常先進，但是其內部的發展環境卻無法適應制度內容，從而造成了不必要的制度資源浪費。

3.企業的內部控制管理不到位

在當前經濟市場發展不穩定的影響下，管理工作人員面臨着更大的困難和挑戰，但是管理人員普遍缺乏危機意識，這樣就影響了經濟管理工作的變革質量。特別是對於那些自身規模較小的中小企業來説，為了減少成本支出，多數企業仍然在運用財務審計手段來進行成本控制，試圖通過此種方法來減少資金的流失。然而，通過對以往的經濟管理實踐活動進行分析後可知，出於對管理授權問題的考慮，單單以財務管理來進行經濟管控是具有非常高的侷限性的。例如，有很多企業為了擴大經營而選擇建立加盟公司，而加盟公司的管理工作需要由總部來完成，如果沒有設置專崗專人來完成管控工作，那麼就極有可能導致企業財產的不必要損失。

二、新常態下企業經濟管理模式的變革

1.不斷豐富經濟管理內容，營造良好的變革環境

結合上文的論述我們不難看出，企業要想在日趨激烈的市場競爭中擁有一席之地就必須不斷變革自身的經濟管理模式。企業經濟管理模式創新需要從經濟管理內容的創新入手，不斷完善企業的管理規劃方案，為企業的變革營造良好的環境。首先，現代企業的管理者應當時刻提醒自己要具備與時俱進的管理理念，從根本上剔除掉那些守舊迂腐的管理方法，虛心的學習其他優秀企業的管理措施；其次，管理者要充分發揮出自身的帶頭作用，在企業內部創造出良好的管理氛圍，讓所有員工都可以切實看到創新經濟管理模式所能夠帶來的好處，由上至下來形成強大的創新動力；再次，現代企業的管理者還要把握好戰略創新與危機創新，以企業長遠發展的角度着手來重新制定創新發展方案，讓企業可以在行業中長時間的處於鶴立雞羣的狀態。

2.不斷變革企業的戰略管理模式

要想變革企業經濟管理模式，我們還應該不斷變革企業的戰略管理模式，管理人員應該不斷加強自身的戰略管理觀念，通過不斷創新管理模式來提升企業的綜合競爭力。現代企業需要明白的一點是，在新經濟形勢下，戰略思維就是經濟管理創新的靈魂之處，企業管理者應當圍繞自身的發展重心，積極選擇與之相匹配的發展路徑與業務種類，積極預測並跟蹤客户的實際需求，在現有的基礎之上擴大自身在行業中的市場佔有率。在這裏需要注意的是，企業在實施戰略管理的過程當中，需要儘快的建立起相對完善的管理體系，認真的研究自身在行業市場中的發展優勢與競爭劣勢，虛心的學習並接受戰略伙伴所給出的建議，在明確好整體戰略方針的前提下加大執行力度，以此來保證企業的戰略計劃可以順利完成。

3.不斷完善經濟管理機制，有效提升經濟管理工作質量

在新常態下，我國的傳統企業經濟管理機制已經無法滿足市場的發展需求，為此，企業管理人員應該不斷完善經濟管理機制，結合市場的發展方向以及自己的實踐管理經驗，切實做好經濟管理工作的創新。在企業的經營過程中，經濟管理制度的創新是一切創新工作的基礎與前提，企業管理者應當根據自身的發展劣勢，積極的引進一些先進的組織管理技術，爭取在較短的時間內建立起靈活高效的管理機制。此外，企業管理者在創新經濟管理制度的過程中，還要在其中注入人性化與柔性化的管理元素，切記不可過於盲目的調整經濟管理的工作內容，避免整個創新工作變得華而不實。

4.從根本上做好經濟管理模式的變革工作，提升企業的人才競爭水平

歸根結底，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，為了不斷提升企業的綜合競爭力，我們不僅需要提升企業的經濟管理水平，還要創建以人為本的企業經濟管理新模式。首先，企業需要進一步完善員工的福利待遇與晉升制度，構建出充滿人性化的管理體制，以此來將優秀人才長時間的留在企業當中；其次，企業還要為員工營造出一個和諧自由且舒適愉悦的工作氛圍，用心做好對內部員工的人文關懷工作。

參考文獻：

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[3]何利民.新形勢下企業經濟管理的創新策略分析[J].科技風,20xx(5):12-14.

企業管理模式範本10

摘要：人力資源管理在企業經營與發展中佔據不可替代地位，將知識創新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優化管理工作的質量與效率。以知識創新為基礎的企業人力資源管理模式，可以為自主創新戰略的落實奠定堅實的基礎，使企業在激烈競爭中不斷拓展自身規模，實現全面可持續發展。基於此，本文將知識創新作為研究背景，闡述與企業人力資源管理模式相關的內容，希望有所幫助。

關鍵詞：知識創新企業人力資源管理模式研究

知識經濟時代，通過對科學化人力資源管理模式的應用，在知識創新的基礎上可以有效完善企業內部人力資源管理工作，推動企業進一步發展。所以，企業人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業人力資源管理工作正面臨嚴峻挑戰，所以必須要藉助科學化的人力資源管理模式，才能夠增強預期管理的效果。由此可見，深入研究並分析知識創新背景下的企業人力資源管理模式具有一定的現實意義。

1知識創新理論研究

對知識創新理論的定義為，科學家與工程師基於跨地域、跨學科的合作，針對某一問題展開相關性研究與探討形成研究結果，構建全新思想並創造全新文化，以保證新思想被應用在產品與服務中，為社會做出巨大的貢獻[1]。在知識創新理論中，將企業知識創新模型細化成三個不同的部分，即知識創新的過程、知識庫與知識場。其中，知識庫所指的就是知識運行形成結果，而知識場則是基於知識創新模式而實現運行的基本場所。以知識創新模型為基礎，企業創造與創新的過程就是通過外部獲得知識，在科學化篩選和融合外部知識的情況下，創造知識的全部過程。

2人力資源管理理論概述

2.1綜合激勵理論

美國行為科學家在綜合激勵理論方面提出，要想滿足企業員工需求並獲得理想的綜合激勵效果，最關鍵的就是貫徹落實績效管理工作，對員工激勵結果加以合理化地安排。究其原因，只有企業員工保質保量地完成工作任務才能夠確定各崗位的具體職責。

2.2需要層次理論

對於馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對人類需求加以細化並形成多個層次，針對諸多需求實施系統化的分析。簡單地講，指的就是在企業內部員工基本生活需要得到滿足的基礎上，員工會追求更高層次滿足。

2.3人本管理理論

所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉變成以人為中心。在人本管理理論當中，員工作為企業內部價值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據員工自身的工作能力、特長、興趣以及心理素質等多個方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長充分發揮出來，保證職業價值和自身修養水平得以提升[2]。

3人力資源管理模式構建中的知識創新作用

近年來，市場經濟競爭愈加激烈，現代企業在經營與發展的過程中，為更好的實現戰略目標，會藉助知識創新的方式不斷優化競爭實力。在這一社會背景下，企業的競爭並不僅僅體現在硬件競爭方面，同樣也必須要全面增強內部的軟實力。目前階段，原有以個體能力參與競爭的方式已經被摒棄，所以必須要藉助科學合理的管理方式，對管理模式加以創新，將人力資源管理優勢充分發揮出來，全面優化知識創新[3]。在本質上分析，企業也是知識創新的重要載體與組織形式，能夠藉助科學合理的手段實現創新知識能力的不斷優化，並在各種環境當中實現知識的交流，進而為個體知識的創新營造良好的氛圍。

3.1人力資源管理和知識創新關係解構

(1)具備相同管理目標。通常情況下，人力資源管理為企業知識共享、創新與吸收提供必要的服務，進一步推動企業的可持續發展。現代企業在知識創新方面，人力資源管理髮揮着不可替代的作用。所以，為充分發揮企業員工潛能並達到知識創新的目標，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識創新型企業管理工作要求對員工間、員工和企業間關係加以協調，以保證其自身效用得以發揮，而這和人力資源管理目標是相同的，主要的目的都是實現人力資源效率的全面提升，不斷增強企業自身的競爭實力。除此之外，企業在學習型組織構建的過程中，能夠更好地達到知識共享與合作的目標。而人力資源開發最主要的目的就是完成組織發展目標，不斷更新既有組織成員知識框架與技能水平，保證人力資源的增值發展[4]。作為知識型企業而言，應確保企業內部知識網絡的有效構建與流通，將知識創新作為重要基礎營造工作環境，只有這樣，才能夠在激烈的競爭中站穩腳跟。

(2)互相促進與影響。企業自身的創新能力與企業人力資源水平存在直接的聯繫，通過知識創新路徑，可以保證企業與員工之間的聯繫更加密切，實現企業員工素質水平的全面提升，不斷整合人力資源，進一步強化人力資源運行的效率。但需要注意的是，知識創新要具備合理化創新動機與人力資源，在人力資源優化配置的基礎上，為員工創設共享環境。而人力資源管理工作就能夠充分開發企業內部員工知識與創新動機，並實現這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業隊伍知識得以創新，構建更加理想的企業環境。而企業知識也可以更好地吸收並利用外部知識，藉助這一知識與能力，為企業的創新性發展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識創新方面也會產生積極的影響，在知識創新環境下，也為人力資源管理工作的發展指明瞭方向，使得人力資源受到激勵而得以共享與轉移，保證企業知識創新目標的有效實現。

3.2知識創新下的企業人力資源管理模式構建路徑

通過以上對知識創新與人力資源管理相關內容的研究與分析可以發現，要想在新時期背景下實現進一步發展，現代企業就必須要以知識創新為重要基礎，積極構建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠為企業的建設與進步奠定堅實的基礎。

3.2.1企業人力資源管理作用體系方面

企業在知識創新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個方面表現出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標的實現；(3)人力資本知識共享的有效激勵。通常情況下，以上表現會通過人力資本存量、人力資本的開發以及人力資本的激勵彰顯出來。第一，通過企業人力資本存量的提高可以使員工對新知識吸收和接觸的範圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環境中獲得素質水平較高的人才，而這同樣也是企業知識創新不可或缺的基礎。第二，在現代社會背景下，競爭環境會發生明顯的變化，所以企業一定要對人力資本進行深入地開發，保證其價值性以及獨特性[6]。對於企業來講，在其經營與發展的過程中，應實現知識創新和技能的更新，這正是人力資本開發在企業知識創新領域的外在表現。第三，在人力資源激勵的基礎上，能夠為企業的知識共享以及自身競爭優勢的形成提供必要的保障。所以，企業必須要有效融合自身戰略目標和員工個人目標，才能夠實現人力資本改變和發展戰略相互匹配。

3.2.2企業人力資源管理模式方面

首先，在人力資源招聘的基礎上，企業會形成必要的人力資源存量，也就具備了企業吸收人才的關鍵能力。其次，企業應當確保人力資源存量處於動態變化的狀態，使其可以在知識方面實現持續性的創新發展。但需要注意的是，要想實現知識創新能力動態化地變化，必須有人力資源開發作為重要支持。最後，對於人力資源信息而言，企業是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應對企業組織結構進行適當地調整，以保證內部信息流通的效率全面提升，儘量規避內部信息交流不及時對企業知識創新帶來的負面影響。

3.2.3企業人力資源招聘方面

綜合考慮企業知識創新的具體需求可以發現，在對員工進行招聘的過程中，一定要保證員工與知識創新需求相吻合。特別是知識創新戰略和人力資源戰略的匹配性發展，並強調與企業自身知識創新發展策略相互結合，最終實現和人力資源戰略的有效配合。與此同時，在企業招聘人力資源的時候，需要對代招聘人員工作態度和性格等加以觀察，以保證對其專業能力和態度進行準確的識別。一定要聘用和企業文化與價值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實現企業組織知識結構的均衡性發展。結合企業對員工招聘需求的具體改變對新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業內部人力資源招聘各環節當中。

3.2.4企業人力資源開發路徑方面

個體、團隊與企業學習是聯繫企業內部各部門不可或缺的三個層次。對於個體學習而言，在企業學習中佔據基礎地位，若企業員工不具備學習的意願，將難以實現企業學習的順利開展。需要注意的是，企業學習也並不是個體學習的彙總。在個體學習和企業學習相互關聯方面，團隊學習發揮着橋樑的作用，通過以上三個層次學習，可以使員工行為與企業行為實現全面提升，確保在知識層面不斷創新，保證知識創新的進一步發展。以知識創新為基礎的企業人力資源開發，最關鍵的就是要不斷增強企業創造能力。在實踐過程中，應嚴格遵循以下四方面要求：(1)對員工予以鼓勵，使其能夠自主構建創造性的行為，構建反饋系統，藉助相關性機制對員工加以引導，進而實現創造力的有效發展。(2)企業應為員工營造創造能力發揮的必要空間，由於創造性活動的隨意性和偶然性特徵明顯，所以企業能夠在員工創造力方面獲得更多的思路，不斷改善並優化自身的決策能力，提升企業知識創新機率。(3)企業藉助多元化方式對員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發，使員工自身創造力得以充分發揮，以實現知識創新的目標。(4)培養內部員工洞察能力，積極創造變化條件，使員工適應變化的能力不斷增強。

3.2.5企業人力資源激勵手段方面

在人力資源激勵方面，要求有效地結合內部激勵和外部激勵。其中，企業對於知識的創新應積極落實人力資源的激勵，結合企業事先制定工作規劃，針對獲取可觀成績的知識創新隊伍與員工採取激勵措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進一步強化員工工作的質量與效率。在實踐過程中，要想全面優化隊伍與員工工作績效，就必須要積極構建健全激勵反饋機制，對激勵效果加以檢驗，以保證能夠及時查出存在的問題，便於對激勵機制的調整與完善，使其能夠與企業知識創新實際需求相適應。一般情況下，激勵需要藉助隊伍文化構建與協作合作能力提升方式，才能夠以知識創新為基礎構建心理契約。

4結語

綜上所述，伴隨市場經濟的快速發展，競爭也愈加激烈，現代企業要想實現全面可持續發展，就必須要在實踐過程中不斷優化自身的競爭能力。其中，知識創新是現代企業綜合競爭實力全面提升的關鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現代企業在形成知識創新人力資源管理模式的基礎上，也能夠更好地達到現代化建設發展目標。通過上文對知識創新背景下企業人力資源管理模式構建的研究與分析，以期為現代知識型企業的發展提供有價值的參考依據。

參考文獻

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[7]張延康.基於知識創新的企業人力資源管理模式探討[J].中小企業管理與科技,20xx(36).

企業管理模式範本11

深化企業人力資源管理,構建基於戰略性下的人力資源管理模式,是企業可持續發展的內部需求。對此,筆者立足於企業人力資源管理的現狀,就如何構建戰略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。

一、企業人力資源管理現狀

1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠的戰略規劃。人力資源管理是企業內部管理的重要內容,直接關係到企業的可持續發展。但是,人力資源管理是一項複雜而細緻的工作,包括人力資源的開發、激勵與整合等多方工作。從企業人力資源管理的實際情況來看,不少企業將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務管理,而缺乏人力資源管理體系的建設,導致人力資源管理缺乏長遠的戰略規劃,無益於企業的可持續發展。

2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題。“趨利性”決定了企業“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的效力。並且,企業人力資源管理側重於考勤、合同等日常運營的管理,對於企業經營戰略鮮有涉足。這樣一來,不利於人力資源管理目標的全面落實,人力資源的開發、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。

二、企業戰略人力資源管理的必要性

1.戰略人力資源管理實現人力資源價值的最大化。人力資源是企業創造效益的主體,而戰略人力資源管理則是實現人力資源價值最大化的重要舉措。戰略人力資源管理強調以戰略目標為導向,實現人力資源最優化。通過對企業人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵,進而最大程度地開發、整合人力資源,促使企業實現人力資源價值的最大化。

2.戰略人力資源管理提高企業競爭力。短期來看,戰略人力資源管理可以降低離職率以節省人力資源管理成本;而長期來看戰略人力資源管理突顯人才儲備優勢,以支撐企業的可持續創新發展力。現代企業的長期競爭優勢,在於企業可以在並不斷創新的管理機制驅動下,維持持續的創新能力,全方位提高企業的市場競爭力。此外,多元化的市場環境下,強調企業以戰略人力資源管理為依託,強化對市場環境變化的適應力。

三、基於戰略性下的企業人力資源管理模式創新

創新人力資源管理模式,是企業優化內部管理的重要內容。對於現代企業而言,人力資源管理模式的創新,關鍵在於構建以創新戰略為導向、以質量領先戰略為主線、以成本壓縮戰略為指向的人力資源管理模式。

1.以創新戰略為導向,構建人力資源管理模式。創新是現代企業面向未來發展的重要基礎,也是企業提升綜合競爭力的重要途徑。基於創新戰略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創新戰略優化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業的可持續發展戰略。首先,以企業職工為中心,切實為職工的全面發展提供科學的計劃。這樣一來,不僅提高了企業人資源的整體質量,而且有助於企業提升自我競爭力;其次,以培養職工“創新思維”為主體,為職工創造良好的內外空間,幫助職工提高創新能力。

2.以質量領先戰略為主線,構建人力資源管理模式。質量是企業的生命線,是企業塑造良好社會形象的有力保障。以質量領先戰略為主線,強調了優化人力資源質量的重要性,職工具備良好的職業道德、專業水平,是確保質量領先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認真落實工作管理控制。對於企業而言,應建立完善的企業管理制度,實現對職工思想行為的有效引導及規範。職工保持良好的綜合素養,能在很大程度上確保企業生產經營的質量。其次,認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業發展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內容。企業應進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發、整合優質人力資源,促進企業又好又快發展。

綜上所述,在多元化的市場環境下,基於戰略性下的企業人力資源管理模式的構建,是現代企業“謀發展、求共存”的戰略之舉。雖然企業人力資源仍存在一定的問題,但加強企業人力資源管理模式創新,提高企業核心競爭力,是企業面向未來更好發展的有力保障。

企業管理模式範本12

一、我國現代企業經濟管理中存在的問題

1.管理制度不完善。縱觀如今的企業內部，實際上都有着屬於企業自己的管理制度，但是究其根本，有許許多多的企業都僅僅只是設立了管理制度，卻沒有真正的重視起企業管理，在企業日常的管理過程中，企業管理制度並沒有起到實際的用處。企業管理的制度也只是流於形式，實際上整體的制度條款都並不完全符合企業的實際情況，操作性很低。不僅如此，企業在執行管理制度的時候，往往都有着很強的隨意性，並不會派遣專門的支援進行對於企業管理制度的執行和監管，這樣不完善的管理制度，使得企業內部沒有一個清晰的脈絡指引，也沒有一個明確的管理方向，阻礙了企業的發展。

2.管理模式不先進。許多企業在進行企業經營管理的時候沒有與時俱進，跟隨時代的不斷髮展調整企業本身的管理模式，而是採用粗放式的管理模式對公司的日常事務進行監管。這樣粗放型的管理模式使得企業一旦要將企業的規模擴大，就要增加相當數量的投資。而這樣的投資行為對於企業本身的影響是巨大的，一旦發生問題，企業的發展將會受到嚴重的制約，甚至有破產的危險。

3.管理人才不充足。就如同一個完善科學的我國現代企業經濟管理模式對於企業發展來説的重要性，優秀的，具備高水平業務能力的管理人才，對於企業經濟管理的順利運行來説，也有着至關重要的作用。但是，就目前的企業現狀來説，絕大部分企業在管理人才上都呈現出缺失的狀態，而這種缺失的狀態對於企業來説影響極大。而出現這樣的情況，一是因為企業中管理人才的流動性很大，這對於企業的持久穩定發展存在着破壞性。二是企業沒有建立起一個完善科學的激勵制度將企業管理人員的熱情激發出來。三是許多工作能力差，工作態度低，業務能力不強的工作人員充斥在企業管理的各個崗位之中，這些人員如同蛀蟲一般啃食着企業的生命力，影響着企業的發展。

二、如何更好的建立我國現代企業經濟管理新模式

隨着我國社會經濟的不斷髮展和科技文化的不斷進步，我國人民的生活發生了翻天覆地的變化，企業遇到了前所未有的機遇，但是與此同時，也面臨着極大的挑戰。要想在這樣的情況之下抓住機遇，保持利益最大化，企業就必須不斷的隨着時代的需求進行改革，不斷的建立企業經濟管理模式的規範化、現代化。

1.構建起適應時代發展的企業經濟管理制度。一個科學完善，順應時代發展的企業經營管理制度，是保證一個企業能夠正常有序的進行企業日常活動與經濟管理相關事務的基礎。要想建立起企業經營管理的新模式，保證企業長久為你的難過的發展，取得最大化的經濟效益，企業中的每一名管理人員都應該以完善企業經濟管理制度為己任，深入的將自己的身心投入到企業中來，摸清企業的外部環境，深入企業的內部結構，根據企業的現狀以及國家企業經濟管理相關的法律法規為基準，建立起一個適應企業發展的，有着很強實用性和可操作性的，能夠保證企業更好發展的企業經濟管理制度，並且派遣專門的管理人員不斷的在經濟管理的制定過程中進行監察，保證管理制度符合企業發展趨勢，也符合市場發展的需求。

2.確立好符合企業實際情況的經濟管理目標。一個符合企業實際情況的經濟管理目標，可以使企業的前進方向更加明確，發展方向更加清晰，也能夠為企業的發展提供更加科學的根據，使企業能夠在經濟活動中有更加強大的依託，促進企業經濟的發展。因此要提高企業的經濟管理,首先要對企業的經濟活動進行規劃,要對一些重要的經濟指標和利潤、銷售、成本、資金等進行科學的預測分析、並把目標利潤,目標銷售額,目標成本等確定下來,做到心中有數。其次，要想確立好符合企業實際情況的經濟管理目標，相關的企業管理人員就要切實的根據企業的實際經營狀況為基準，對企業的未來發展進行科學的展望，並結合企業的發展趨勢以及企業現如今存在的優勢和不足等，進行資料的採集以及相關計劃的制定，是企業經濟管理目標既能夠順利實現，同時最大限度的提升企業的經濟效益，提升企業的綜合實力。

3.建設出科學有效的考核評價體系。企業的發展離不開企業中從管理人員到普通員工的共同努力，企業管理人員應該以企業的發展為己任，不斷的根據企業存在的問題，進行分析和解決，制定最為合理的解決方案。不僅如此，企業管理人員也應該建設出一套科學有效的考核評價體系，讓企業內的全部員工都能夠享受考核評價體系為他們帶來的福利，讓員工的工作熱情更加濃厚，工作態度更加良好，這對於企業的發展，有着極其深重的作用。

4.加大對於企業管理人員的培養意識。企業管理人員是企業發展的命脈，要想更好的在建立起完善的企業經濟管理模式的基礎之上將企業經濟管理模式的作用發揮到最大化，企業管理人員的個人素質十分重要。企業應當派遣企業當中在企業管理髮面最具權威性，有着一定實際工作經驗，具備高瞻遠矚的工作精神以及敬業奉獻的工作態度的企業管理人員對企業進行管理。不僅如此，企業還應當定期組織對於企業管理人員的培訓工作，使管理人員能夠與時俱進，不斷進步，將企業的發展扛在肩上，與企業一起不斷前行。

三、結語

要想在當今飛速發展的時代當中，在日新月異的市場當中保持持久穩定的發展，企業一定要不斷的完善好、發展好企業經濟管理制度，建立起最適合企業自身實際情況的企業經濟管理模式。雖然就目前的情況來看，我國許多企業在經濟管理中仍然存在着許許多多的問題，但是，相信只要企業不斷的重視起企業經濟管理模式的創建，不斷的進行改革，企業的競爭力一定會不斷提高，取得更高的經濟效益。

企業管理模式範本13

一、前言

隨着我國上世紀的改革開放，我國的市場經濟的發展速度迅猛，現代企業的發展也隨着時代的步伐也漸漸步入高速發展的階段。然而高速發展的市場經濟也帶給了現代企業很大的發展壓力以及競爭壓力，所以對於如何更好的管理現代企業就變得非常重要了。對企業的管理來説，最重要的就是對現代企業的經濟進行管理，要想其得到完善的發展，就一定要使得企業管理朝着規範化發展，要求企業對經濟的管理必須從生產型的管理轉換為生產經營型的管理。現代企業的生產經營型的經濟管理模式，能夠很大程度上提高現代企業在發展過程獲得的收益，使得經濟的收益最大程度的體現。現代企業經濟管理模式的規範化發展能夠很好的帶動現代企業的企業管理，能給現代企業帶來更大的經濟效益。

二、現代企業經濟管理的內涵

1.現代企業經濟管理的含義

對於企業的經濟管理來説，其含義就是實現企業所擁有資源的價值以及對企業經濟的實際操作管理的實現。而且，在現代企業經濟的發展過程中，能夠對有關的現代企業經濟活動進行科學、合理、有效的管理並組織監控，在實施這些管理措施以後能夠實現提高企業的經濟效益，促使這些企業能夠科學、穩定的發展。對於企業經濟的管理來説，它的主要目的就是是通過科學、有效、合理的管理以此增加這些企業的競爭力以及使得他們的經濟效益得到提高。關於這些企業的經濟管理工作來説，其主要任務是在這些企業的自身發展現狀上，根據他們的自身發展特點和生產方式的特點，根據這些來制定出比較有效、科學、合理的企業經濟管理的管理模式。通過對現代企業生產的產品價格的合理定價以及對現代企業生產產品的生產成本的控制，做到對現代企業所擁有資源的最大化利用，以此來降低現代企業的生產中的經濟開銷，並且還要對現代企業的員工提供相對合理的薪金報酬以及相關福利。對於企業的經濟操作管理來説，還要能夠做到這些企業的日常資金的預算工作，以及生產過程中的資金核算，最大化的進行企業的經濟管理，來提高現代企業的資源使用率，還要根據當前的社會市場經濟的發展規律，進行適當、合理的調整，使得企業對他們自身的經濟管理工作更加合理、靈活。上圖是某知名企業的經濟管理流程圖。從上面的某知名企業的經濟管理流程圖可以看出，現代企業的經濟管理應該從企業的基本活動以及輔助活動管理着手，在管理過程中要將企業的決策、領導、組織以及創新貫徹於現代企業的基本活動以及輔助活動中。

2.現代企業經濟管理的特點

在對現代企業經濟管理模式的研究中，我們發現現代經濟的管理具有關聯性、指導性以及綜合性等幾個主要特點。對於現代企業的管理工作的展開，其與企業經濟的管理的關係是關聯的、密不可分的，現代企業的經濟管理的好壞將直接影響現代企業的管理水平的高低；指導性就是指在這些企業的實際運營管理工作中，企業的發展走向主要由這些企業的高層領導者的決策來制定，這些企業的發展速度也要針對企業自身的經濟管理工作來進行與之相關的研究，然後再以這些企業的經濟管理作為基礎，來指導有關的企業中涉及到企業經濟效益的活動以及對企業進行管理的主要發展方向，以此來保障企業正確、穩定的發展；對於綜合性來説，因為在一個企業中，其經濟管理對於這個企業的整體管理工作來説是非常重要的，企業經濟管理能夠綜合的進行企業其方面工作的管理，以此來實現企業的整體管理，最後使得企業獲得最大化的經濟效益，只有有了規範化、合理的、科學的企業經濟管理，才能帶動現代企業的生產以及運營的發展，提高企業對其擁有資源的更好利用，才能使得這些企業在發展過程中獲得更大的經濟效益。

三、我國現代企業經濟管理模式的分析

1.傳統企業經濟管理

對於企業的經濟管理來説，傳統的管理方式（20世紀10年代之前）主要由於當時的我國計劃經濟的發展背景，導致這種對企業經濟的管理工作不能和時代發展接軌，所以導致很多企業並不能得到最大化的經濟收益，而且在這種背景下，傳統的企業經濟管理模式也帶給了企業很多問題，使得在這些企業的發展過程受到了很大程度的影響，最後造成這些企業得不到很好的發展，最後在強大的競爭壓力下被市場所淘汰。

2.現代企業經濟管理模式

與傳統的經濟管理不同，現代企業經濟管理模式（20世紀10年代至今）主要體現在可持續發展，而且，很多企業也在慢慢地改革它們的管理模式，這些企業對於經濟的管理逐漸邁向更加規範化、有效的階段。這些要求造成我國很多企業不僅要注重自身的生產特點，而且要加大企業對於經濟的管理力度，以此來實現企業自身的可持續管理，最後獲得最大程度的經濟收益。

四、當前企業對於經濟的管理模式中存在的問題

1.企業內部的管理人才不穩定

目前我國的大多數現代化企業中，其經濟管理人才的流動性很大，很多管理人才在工作一段時間後選擇離職或者跳槽，據調查，很多人的一份工作的時間僅僅不到3個月甚至更短。這都使得現代企業的經濟管理工作受到了很大的負面影響。而造成企業內部的管理人才不穩定現象的原因主要是現代企業並沒有對企業內部的優秀管理人才進行政策上的支持，而且沒有有關方面的福利保障，據很多從業人員説，他們的公司並沒有給他們辦理五險一金等工作福利，所以他們感覺沒有得到公司的認可。另一方面，據調查，我國某一知名民營企業在20xx年底企業內的1/3的員工以不同的原因提出了辭職，這其中還包括了部分企業老職員，其中的原因大多是得不到應有的認可而選擇離職。而且對於很多企業的管理人才而言，他們注重在管理工作中實現自身的價值，所以造成很多管理人才跳槽選擇更加好的企業去實現自身的價值。

2.企業的組織機構不完全

由於一些企業的高層領導者只看到了眼前的經濟利益而對於企業的組織機構的完善性問題忽略了，例如很多公司並沒有實際意義上的後勤部門，企業的組織並不完善，這必然會造成企業的組織機構不健全，不是過於簡單，就是過於繁宂，這些都造成現代企業經濟管理的工作得不到有效的展開，嚴重阻礙了現代企業的經濟管理的管理效率，最後使得這些企業對於自身的經濟管理工作得不到科學、有效的發展。

3.企業經濟管理制度不夠健全

隨着很多企業加大了對自身經濟的管理力度，都相繼建立了與經濟管理相關的制度，但是大多數是參照國外優秀企業的經濟管理制度，造成這些仿照國外的企業經濟管理制度並不能在我國社會主義經濟市場很好的起作用，因而缺乏實用的效果。另一點，這些對企業經濟的管理工作僅僅姿勢表面上的，並沒有深入到實際的企業經濟管理模式中去，或者並沒有在有關的具體企業涉及到經濟效益的活動中運用這些制度，使得制度的作用得不到體現，僅僅在形式上起到作用，這嚴重影響了現代企業的經濟管理，最後影響現代企業的管理工作的展開，制約了現代企業的發展速度。

4.企業管理模式的落後

雖然很多企業的經濟管已經由傳統的生產與管理轉換成現代的生產管理，但是實際上，很多企業並沒有擺脱傳統經濟管理模式的影響，造成企業自身對經濟的管理方式較為落後，更不上經濟時代的快速步伐，而且由於現代企業的經濟管理模式的落後，造成企業的經濟管理效率比較低和企業生產的產品質量也比較落後。而且很多企業的管理點目標是對於生產產品的製造環節，沒能夠做到對企業產品的跟蹤定位，造成現代企業的經濟效益得不到提升，最後阻礙了現代企業的發展步伐。

五、實現現代企業經濟管理模式規範化的策略

1.完善企業的經濟管理制度

唯有一個企業擁有了完善的經濟管理制度，方能在一定程度上推動企業的發展。對於建立和完善企業的經濟管理制度，不能完全仿照國外優秀企業的做法，而是要以自身的特點為基礎，在此基礎上建立並完善自己的經濟管理制度。作為企業的管理人員來説，其應該根據市場的需求，參照有關優秀的企業的管理方法，並進行系統的分析和研究，然後與自身的發展現狀相結合，然後制定符合自身的經濟管理制度。還可以建立企業經濟管理的相關文件，例如企業經濟管理活動計劃書、企業經濟管理執行手冊、經濟管理活動記錄，手冊等。

2.建立合理、有效的企業員工考評制度

對於目前的現代企業管理人才的不穩定現象，我們應該建立合理、有效的企業員工考評制度，通過考評制度的建立，來激勵企業的員工，使得企業的員工的自身價值得到體現，使他們有企業歸屬感。對於優秀的企業經濟管理人才，要通過適當的獎勵措施，給予他們物質或者精神層面的獎勵，例如可以獎勵他們出去旅遊、舉行公司聚餐等等。而對於一些成績較差的經濟管理人才來説，可以適當的進行處罰，例如領導上層的暗示批評、扣除部分獎金等等。刺激他們在企業內部員工的競爭意識，只有企業的經濟管理人才趨於穩定，企業的經濟管理工作才能正常、有效的、規範化的開展。

3.規劃企業的經濟目標

對企業的發展進行有效、詳細的規劃，能夠推動其經濟管理的發展，進而推動企業的經濟管理模式向着規範化靠攏。在結合的自身發展現狀以及未來的需求，制定企業經濟目標的規劃，而且要保障在企業的運行基礎上，要結合企業的經濟目標規劃來進行行動上的工作開展。可以將經濟管理作為企業的企業文化，在進行經濟管理相關工作時，可以制定一系列的管理文檔，把企業管理的各項方針、政策、目標、執行手冊、活動計劃和活動記錄等形成文件，並及時的對外公佈，讓員工瞭解企業的文化。

4.更新企業的經濟管理模式

落後的企業經濟管理模式是不行的，唯有更新了經濟管理模式，才能提高企業的運營效率，要將經濟管理模式轉換為符合自身特點的生產經營方式，只有更新了企業的經濟管理模式，才能能夠帶動企業的經濟管理工作的快速發展和提高。

六、結束語

隨着我國社會的進步。我國經濟高速發展，傳統的管理模式慢慢更不上這樣的步伐和節奏，在現代企業經濟管理模式的改革與發展過程中，依然存在很多嚴重的問題，需要這些企業來解決。文章分析了現代企業經濟管理中存在的問題，並給出了與之對應的建議和對策，希望可以實現企業的經濟管理模式規範化發展，來推動企業的經濟管理效率，最後推動企業走上科學、高效的發展道路。

企業管理模式範本14

摘要：反思煤炭企業人力資源管理理念，我們發現短視和功利性比較嚴重，所以有必要在分析企業發展目標、差異化管理、強化制度建設和優化評價效果方面進行改革。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源；功利性；改革；目標；差異化

一、對傳統人力資源管理模式反思

在國有企業中煤炭企業在長期的發展中已經形成了比較完善的人力資源管理體制，人力資源管理體制在促進企業生產和發展過程中發揮了重要的作用。但是我們發現體系的完善有時候也會制約到企業的發展，例如在企業職工年齡結構發生變化，經營方式發生改變，都會推動企業人力資源管理模式的變化。所以我們有必要對傳統的人力資源管理模式進行反思。

1.目標反思

現階段目標管理是一種“物”的思維，即在圍繞企業經濟生產總的經營目標下，進行人力資源目標的分解，人力資源管理部門因此形成了招聘、培訓、崗位設置、績效管理等小目標。這些小的目標都是圍繞大目標而完成的，但是在招聘、培訓等方面並不能遵守能級原則，因此要對此類目標進行重新定位，以適應企業的長遠發展。

2.手段反思

在泰羅的科學管理是現代企業管理的先導，同時這一原理也為人力資源管理給予了幫助。傳統人力資源管理還是以泰羅管理理念為核心，將職工看作是一種經濟人，但是現階段這一理念與實際情況發生了衝突。管理學者梅奧在職工管理方面將關係型的管理進行了突出，制度化的管理相比較弱化。因此我們需要在多元化的目標驅動下形成企業人力資源管理模式既要關注關係也要關注制度。這給我們提出了嚴峻的挑戰。

3.結果反思

與對“物”的管理不同，對人力資源的管理更加註重對崗位技能和意識的養成。技能的養成相比較意識的養成時間可能較少，可以起到立竿見影的效果，因此大部分人只關注技能的養成，對意識的養成關注不夠。事實上我們在強調企業社會目標達成的時候也要對企業職工意識進行培養，使他們能夠積極主動的融入企業管理中，為企業發展出貢獻自己的智力成果。通過對以上三個方面的反思我們可以得到這樣兩條結論，第一，企業人力資源管理模式非常有必要進行創新以適應新時期企業發展需要；第二，煤炭企業人力資源管理模式應該與傳統科學管理模式相融合。

二、人力資源管理模式創新途徑

1.分析煤炭企業發展目標

隨着低碳環保綠色發展理念深入人心，對煤炭企業的生產經營產生深刻影響，一方面體現在企業經營的發展目標，另一方面也對人力資源管理目標進行邏輯路徑的改變，因此我們因在企業發展目標的基礎上制定人力資源管理目標。內涵發展目標指的是企業內發目標，針對企業內發目標人力資源管理也相應提出以下目標，具體有提升職工崗位技能和素質，不斷改善企業職工崗位意識，從這兩個點就可以作為煤炭企業人力資源模式創新管理的路徑。在企業內發目標中，還應包含有企業環境共生目標，環境共生目標體現在企業外在的發展目標，企業是以營利為目標的經濟組織，我們將其進行人力資源管理目標分解，激發廣大職工主體性，激發他們為企業奉獻的熱情。

2.建立差異化的管理模式

因為崗位不同我們也需要建立不同的管理方式，差異化的管理是人力資源管理成本控制的必要手段，煤炭企業從分類上既屬於人力資源密集型又屬於資本密集型企業，要對很多人進行培訓、績效考核、職務晉升進行管理。針對生產部門職工培訓要着重安全培訓,在生產和生活方面予以關心和照顧，提升職工的工作態度和崗位意識。對於管理型職工，由於有着較高的文化程度和工作環境，加大輪崗的範圍，增強他們適應不同崗位的能力，打造協同創新型職工。

3.績效評價標準

績效評價是薪酬分配的重要依據，在激勵職工工作中起到重要的作用。但是在績效評價標準很多媒體企業執行單一，因此我們要根據市場環境的變化建立動態調整的重構指標體系。利益訴求方面。利益訴求是職工對自己合法權益的諮詢和申訴，我們有必要給予職工必要的權利，因為只有在煤炭企業中強化企業職工利益訴求制度，才能從根本上形成民主的管理氛圍，進而最大程度的激發廣大職工的主動性和創造性。

4.優化模式的評價效果

優化模式的效果評價主要是在重塑企業管理隊伍對人力資源管理的效果的價值取向，人力資源管理工作的成效怎麼樣，關鍵是看對企業生產創作起到了什麼作用，人力資源管理重點不在於管，而在於理，即建立一系列的制度，並形成相應的管理文化，讓文化起到潛移默化的作用影響到每一位職工，進而實現職工的自居意識。同時企業的人力資源管理還必須聽取基層職工的意見和建議，制定好反饋機制，並做出必要調整，增強對基層職工的服務能力和作用。

總結

短視和功利性的人力資源管理理念已經不適應新時期煤炭企業人力資源管理，轉變思路進行多方面的管理制度的創新，讓新時期人力資源管理不斷促進煤炭企業的發展。

參考文獻：

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企業管理模式範本15

一、企業文化是決定企業盛衰成敗作用最關鍵、影響最深遠的因素

隨着社會主義市場經濟體制改革的進一步深化，國有企業已越來越大程度地融入與市場經濟的只有競爭之中。在市場競爭日趨激烈的大環境下，存在諸多影響企業經營活動成敗的關鍵因素。在這些因素中，遵循市場規律，或者説遵循價值規律無疑是罪重要和最直接的。我們都説價值規律是一隻決定企業所有生產經營活動方式的“看不見的手”。這充分説明遵循價值規律的重要程度。但是隨着企業管理理論的進一步發展和企業經營時間的不斷探索，企業家們發現：相比於“價值規律”這隻“看不見的手”而言，企業文化這隻同樣“看不見的手”，它的明確導向作用和巨大影響力，儘管更間接，但是更持久、更深遠，也更加根深蒂固。無數企業成功的實踐説明：如果一個企業能夠確立優秀的企業文化，企業就可以永遠立於不敗之地。“只能成功”的文化因素因被無限放大最終導致誘人作假。在安然，是永遠不允許任何失敗的存在的，失敗者總是中途出局。而獲勝者會留下來，獲得做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。“只重結果”的文化因素因被過分強調最終導致人被輕視。安然公司是一個“煉人場”，前安然公司僱員薩莉.艾森説：“今天你受到了青睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢、誰失勢。你希望繼續與這個組織聯繫在一起。為此，你肯去做你所能做的一切。”這就是安然公司一直在吹噓的所謂“壓力鍋”文化。而這種企業文化導致的直接後果就是：企業員工尤其是企業管理者的個人素質和工作態度被嚴重忽視，企業員工尤其是企業管理在不合理的壓力下逐步離心離德，最終導致企業凝聚力的喪失。

二、對企業文化的認識問題不容忽視

近幾年來，隨着國有企業文化建設工作的持續升温，企業管理者對企業文化的認識有了較大程度的提高。但是從客觀和普通的角度分析，同企業文化建設的現實需要相比，在許多企業幹部員工當中，對企業文化建設的認識還不夠高，在很大程度上還停留在淺表層次。從企業文化建設的具體工作考察，現狀也不容樂觀。其主要表現為：企業文化發展戰略沒有得到應有的重視，對企業文化建設的基礎性作用和戰略性地位的認識還不夠充分。從企業文化現實情況來看：對企業文化認識不到位的主要表現包括兩個方面：首先，從思想上看還存在不少錯誤認識傾向，主要表現有四：

一是將企業文化政治化的認識傾向。部分員工片面認為企業文化單純就是在新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。這就導致個別人僅僅把將政治、講艱苦奮鬥、講無私奉獻時刻掛在口上，而不去考慮實際工作的效果。而實際情況是企業員工既要講奉獻、講艱苦奮鬥，但更要講價值的回報，要講激勵機制，才能調動人的積極性和創造性。

二是將企業文化口號化的認識傾向。在過去，有不少企業幹部熱衷於在企業四處懸掛形形色色、措辭鏗鏘的標語中號，卻不去過問它能否真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色。比如有極少數幹部張口就講“以人為本”，但卻不去具體落實“以人為本”。這就是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。

三是將企業文化體化的認識傾向。以前有不少企業幹部把企業文化看做市唱歌、跳舞、打球。於是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，並規定每月活動次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。這是對企業文化的淺化到今天，在少數幹部尤其是在最基層的一些幹部中還依然將企業文化等同於娛體育活動，認為經常組織員工唱唱歌、跳跳舞、搞搞競賽就是企業文化建設。

四是將企業文化表象化的認識傾向。有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。那麼，如何儘快扭轉這種現狀呢？

筆者認為：主要依靠以下措施：

其一，要加大企業文化知識的宣傳教育力度。企業文化在企業發展戰略上的缺位，其直接原因在於認識的不足，而認識的不足源於企業文化知識的缺乏。而加大企業文化知識的宣傳教育力度，建立系統的、常規的企業文化知識培訓制度，是提高對企業文化認識程度的不二法門。對於新鋼公司來説，應加緊對新鋼公司企業文化內涵進行科學、系統的闡釋，並將之列入員工正常教育培訓的重點課程。

其二，要加快企業文化發展戰略的指導下進行，只有首先建立科學的企業文化發展戰略，才能有利於企業文化建設的發展。目前，新鋼公司已經正式下發了《新鋼公司企業文化建設實施綱要》，這為新鋼公司企業文化建設發展戰略的建立打下了良好的制度基礎。就目前情況看，筆者認為，還必須加強研究和探討，以期完善，尤其要在具體實施上要下更大功夫。

其三，要建立企業文化建設的考核評價體系。建立經常的企業文化建設考核評價體系，是企業文化建設健康發展的重要保證。要進一步確立企業文化建設考核的定位，加大考核力度，從而使企業文化建設工作在各級幹部中真正重視起來，更好地確立企業文化在企業發展中的戰略性地位。