企業人力資源規劃辦法

第一條適用範圍

本規劃方法適用於××公司的全體員工(董事長、總裁除外)。

第二條目的

人力資源規劃是公司發展戰略的組成部分，是各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才。

第三條原則

(一)可行性

人力資源規劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環境與內部條件結合研究和尋求動態平衡的基礎上來制定。影響××公司人力資源規劃的因素來自兩個方面：即外來因素與內在因素。外來因素包括勞動政策、同行業的外在競爭、行業的人才供給等;內在因素包括××公司的業務轉型、組織變革、經營策略的改變、人力資源職能弱化、員工對職業生涯規劃意識薄弱等。

(二)一致性

人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經營計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。

第二章 人力資源規劃的內容

第一條人力資源規劃的層次

人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃包括：配備計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃。

第二條××公司人力資源規劃職能嚴重缺失，因此，目前人力資源業務計劃重

點在人力資源補充計劃、使用計劃以及培訓開發計劃。

第三條人力資源配備計劃是在中長期內，××公司不同職務、部門或工作

類型的人員分佈、人才結構狀況，是以專業和能力為導向，為××公司人員的招聘、任用起到指導作用，以達到人力結構優化、人力資源能位匹配。配備計劃應根據××公司的業務方向和規模以及短期內的戰略規劃擬定各類人員必須配備的數量，規定各崗位應配備什麼素質的人員(年齡、學歷、專業)，為各部門適時提供適當的人才和技能。

第四條補充計劃是××公司需要補充人員的崗位、類型、數量和對人員的要

求，以達到人力素質結構和績效改善。為了保證中長期內崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充，人力資源部根據崗位説明書擬定補充標準(年齡、學歷、專業、經驗)、編織招聘計劃，規定招聘方式、招聘渠道、組織人員招聘。

第五條××公司人力資源使用計劃側重於人員晉升政策和時間，輪換工作的崗

位情況、人員情況、輪換時間，人力資源部應根據任職條件規定職位輪換範圍、時間以及職位輪換的幅度。

第六條培訓開發計劃是為了適應公司發展需要，通過培訓途徑，提升××公司

現有員工素質。人力資源部在制定培訓開發計劃時要明確培訓對象數量、類型、培訓目的、內容、時間、地點、形式、培訓師資以及培訓考核等。

第七條目前××公司職業計劃應側重於管理人員的使用和培養方案;績效與薪

酬福利計劃側重於有關個人及部門的績效標準、衡量方法;薪酬結構、工資總額、工資關係、福利項目以及績效與薪酬的對應關係等。

第八條人力資源規劃的期限

人力資源規劃期限是短期(1年)、中期(3-5年)，還是長期(5-10年)，一

般來説要與公司總體規模相一致。它主要取決於公司所處環境的確定性、穩定性以及對人力素質的要求。××公司屬製造型企業，外部競爭激烈，經營環境不確定、不穩定，人力素質要求偏低，基層員工隨時可以從勞動力市場上補充時，因此，××公司人力資源規劃以中短期規劃為主。

第三章 人力資源規劃的編制

第一條公司要有一套科學的人力資源規劃，就必須遵循編制人力資源

規劃的程序與方法，詳見附件一：《人力資源規劃程序》。人力資源規劃的制定有下列七個步驟：收集分析有關信息資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員淨需求、確定人力資源規劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。

第一條收集分析有關信息資料

收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關的信息資料包括：企業的經營戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務説明書、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況等)。

第二條預測人力資源需求

它主要是根據公司發展戰略規劃和本公司的內外條件對人力需求的結構和數量進行預測。人力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：

(一)根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置;

(二)進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

(三)將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論;

(四)該統計結論為現實人力資源需求;

(五)根據企業發展規劃，確定各部門的工作量;

(六)根據工作量的'增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行彙總統計;

(七)該統計結論為未來人力資源需求;

(八)對預測期內退休的人員進行統計;

(九)根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測;

(十)將(八)、(九)兩項的統計和預測結果進行彙總，得出未來流失人力資源需求;

(十一)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總，即得到××公司整體人力資源需求預測。

第三條預測人力資源供給

供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其

未來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重於關鍵人員，如各類高級管理人員、營銷人員、專業技術人員等。其具體步驟如下：

(一)進行人力資源盤點，瞭解公司員工現狀;

(二)分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例;

(三)向總監、部門經理了解可能出現的人事調整情況;

(四)將(二)、(三)的情況彙總，得出企業內部人力資源供給預測;

(五)分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：整體行業人力

資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度;

(六)分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業的大學畢業人數及分配情況;國家關於就業的法規和政策;行業全國範圍的人才供需狀況;全國範圍內從業人員薪酬水平和差異;

(七)根據(五)、(六)的分析，得出公司外部人力資源供給預測;

(八)將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測彙總，得

出企業人力資源供給預測。

第四條確定人員淨需求

人員需求和供給預測完成後，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同

期內公司內部可供給的人力資源數進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員的淨需求數。這個淨需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或對人員進行調配。這個“淨需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什麼人”，數量和標準需要對應起來。詳見附件二《人力資源淨需求評估表》和附件三《按類別的人力資源淨需求》。

第五條確定人力資源規劃的目標

人力資源計劃的目標是公司所處的環境、公司戰略、組織結構與員工工作行

為的變化而不斷改變的。可以依據公司的戰略規劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規劃目標。具體是指有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

第六條人力資源方案的制定

包括制定配備計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。

第七條對人力資源計劃的審核與評估

人力資源管理人員可以通過審核和評估，調整有關人力資源方面的項目及其

預算。公司成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務經理以及若干專家和員工代表組成。委員會的重要職責是負責定期檢查各項人力資源政策的執行情況，並對政策的修訂提出修改意見。

第八條審核評估的方法

可以採用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進行逐項的審核評估;也可廣泛地收集並分析研究有關的數據，如管理人員、專業技術人員、行政事務人員、營銷人員之間的比例關係，在某一時期內各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進並落實，有力於調動職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。

第九條人力資源開發與管理策略對××公司人力資源規劃、職業生涯規

劃職能的迅速提升，招聘職能、培訓職能、績效考核及薪酬管理職能的完善與提高，保證了組織目標的實現，滿足公司發展對人力資源的需求，最終達到人力資源的最終目標—人崗匹配。