小結HR成長之路

瞬息萬變的網絡化時代，很多企業已把快速學習作為獲取競爭優勢的有效方法。而企業的人力資源部門本身所負有智力資本增值的使命，決定了HR自身的學習與成長至關重要，否則HR則將難以給業務提供與時俱進的建設性方案。

正確評估自身所處的發展階段及管理環境，是HR快速有效學習的先決條件，根據實際情況，HR大致可分四個成長階段。

職場菜鳥

企業成立時間不長，HR從事人力資源工作也不長(一般在1年以下)，大多屬於職場菜鳥。這一個階段的HR一般具備三個典型特徵：一是對HR基礎職能不熟悉，比如説勞動合同如何簽訂、工傷如何處理、社保如何繳納、招聘如何開展、績效如何考核、薪資如何核算等;二是不瞭解業務，比如説市場如何拓展、產品如何研發、生產如何企劃、重點工序如何管控、物料如何採購、設備如何管理;三是涉及人力資源管理的基礎知識不清楚，比如説人力資源六大模塊介紹了什麼內容，相關勞動法規有哪些規定。

HR缺乏適當的職業成熟度，很容易陷入被動混亂的局面，加之HR通常處於矛盾衝突的風口浪尖，因此處於此階段HR除了儘快獲取上述技能外，還需要與老闆及業務保持良好的溝通，最大限度地獲取更多的支持。

基本勝任

隨着HR經驗的不斷積累，大部分人會進入初步勝任階段。此階段的HR通過與業務不斷溝通，對業務有一定的瞭解，能根據其實際情況制定相應的流程或方案;HR在人力資源領域開始有一些獨特的認識與判斷。同時，伴隨着自身知識的積累，HR也容易犯一些錯誤，其突出表現就是脱離企業實際情況，想當然地在企業推進一些不適應的項目。當這些項目受到抵制無功而返時，HR又會抱怨業務或老闆不懂人力資源管理。

事實上，此階段的HR對很多東西任然是一知半解，想讓自己變得專業，還得潛下心來深入研究業務，千萬不可浮在水面。比如説HR可以幫助一個部門認真梳理目標職責、考核方式、激勵辦法、成長路徑等，並持續跟蹤其業務成果。HR不僅需要掌握人力資源專業知識，更重要的是能幫助業務創造價值，具備這些能力才能讓自己變得更專業。

專業精熟

真正專業精熟的HR，人力資源專業知識不僅熟記於心，企業業務流程及關鍵崗位的人他們同樣瞭如指掌，他們懂得在什麼時間做什麼事;他們擅長與老闆、業務經理及員工溝通，能在截然不同的利益訴求中找到平衡點，而不是矛盾鬥爭的犧牲品;他們積極學習並探索，不斷為業務輸出可行性解決方案，而不是自唱自彈一些曲高和寡的鬧劇。

誠如我們所知，很對HR並沒有達到專業精熟這個境界。這與HR總體從業時間不長，加之一些HR總在不斷切換企業或行業，自身缺少沉澱。即使一些HR長期在一個企業工作，由於缺乏其認知高度與積極行動，同樣不夠專業。因此，專業的HR既需要時間與閲歷積累，更需要開闊的視野與積極的探索行動。

同樣，專業的HR還可以追求更高的境界。

傑出的貢獻者

專業精熟的HR本身就不多，能成為傑出的貢獻者更是屈指可數。達到傑出貢獻者這個境界的HR,他們的行為方式給人更多的感覺是“大道無形”。 他們能夠在不顯山露水間幫助企業達成一些關鍵的戰略目標;他們並不整天高喊口號，或滿嘴所謂的“專業”術語，而是給人“春風細雨，潤物無聲”的影響力;他們本身就是重要的'資源，同時還能不斷為企業引進優質資源;他們不僅幫助員工個人成長，同時幫助企業建設組織能力以獲取競爭優勢;他們的貢獻不僅限於所服務的企業，還能影響組織外的很多人。

學習國內一些卓越的企業家，我們發現他們不會刻意去討論東西方管理孰優孰劣，而是更加關注什麼樣的管理才能順應時代。人力資源管理同樣如此，傑出貢獻的HR也應持一種務實的態度：“在當前這種環境下，HR到底應該做什麼?”甚至，他們應該突破文化的界限，幫助跨國企業更好地整合全球人力資源。

縱觀人力資源的發展史，無不遵從從無到有、從有到專這條路線，發展到最後，或許會以一種“無”的方式而存在，HR的成長也應遵循這樣一條路線。