論人力資源管理的風險

所謂人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。如今在知識經濟的大背景下，現代企業處於充滿變革和競爭的時代，而企業能在市場經濟中取勝的法寶，取決於優秀團隊的素質、凝聚力、核心競爭力。因此對於這高產出的資本，也意味着更高風險的存在。

(一) 人員錄用的風險

企業在甄選和錄用人員時，前提先把握好人力資源配置，依據企業發展規劃，結合現發展狀態，在崗位分析的基礎上科學的編制人員的需求計劃，而不是什麼崗位缺少人就盲目對外招人。因為企業運行到一定時期，在特定時期內和特定條件下，業務狀態發生轉變的因素，組織結構的調整，必將會有些人員可能被或明或暗地閒置起來，這些富餘人員的閒置，再加上新人的入職適應期，都將會增加人力資源成本。而人員總量的把控不到位將導致人浮於事和成本上升的風險是顯而易見的。

因此加強人力資源規劃，指導人力資源管理活動，及時做好人力資源結構調整，準確把握人員的結構需求，做好人員調配工作，把好“進口”關，疏通“出口”關，做到人進人出，良性循環。並做到縮短新人到崗的適應期，而在做到這點的前提是在選拔人員時，把握好面試、試用期關口，人員到位需有明確的入職條件、技術要求，試用期要對工作效能與工作技能進行嚴格考核，達到入職條件方可錄用。

(二) 員工晉升風險

員工晉升要避免首因效應，不應就其某點突出的表現而作為提拔原因。如果在考察幹部時，會因此而被矇蔽。華而不實的'內涵，以相貌掩蓋缺陷、以口若懸河博得人心，該人選最終上任不僅績效不如意，其帶來的風險是團隊士氣受挫，員工怨聲載道，團隊失去凝聚力，一盤散沙，勢必影響績效，一旦如此企業的競爭力就會削弱。而使用外部人選也未必不可，但企業中存在的優秀員工難以在組織內部得到發展和提升，員工的職業生涯受影響，也打擊員工的積極性和奮鬥動力，從而造成人才的流失，在這樣的企業員工缺乏發展的安全感。

要確保能達到這些目標，就需要一套健全的晉升機制，包括晉升條件、晉升考核、人才培養、人才儲備。企業大部分層面應保持一定的更新率和淘汰率，只有這樣才能使企業各個層面的員工保持較高的素質，不斷培養、發展後備人才，雖然晉升職位有限，其實這種情況對企業而言正是一件好事，因為在該層面上充分實現了儲備人才的供給。沒有得到晉升的員工，可以選擇等待下一次機會，也可以選擇離開本企業到其他企業去繼續新的職業發展。

(三)員工思想道德風險

因為制度的不夠健全，再加上如今行業的潛規則，採購行業的高額回報無疑對員工造成了很大的誘惑。而這種風險是隱性的，這不僅影響員工的職業道德規範，給企業帶來了經濟損失，造成供應商無法公平競爭，成本核算不可控，從而在員工內部造成不良影響。

對此應建立健全較完善管理制度，用制度為準繩約束其行為。在選用採購人選時應注重採購人員的個人品格和職業道德的把關，用人不當企業將存在功虧一簣的風險。

從某種意義上講，所有的人事風險都是人的風險，有行為、態度方面的，有工作能力方面的，有主觀原因的、或客觀原因的，因此企業應該把握好每個人事系統環節，建立健全系統的人事管理制度，以此達到公司人力成本最小化和公司競爭力的最大化助推器。