人力資源的供需平衡

在企業的運營過程中，企業始終處於人力資源的供需失衡狀態。在企業擴張時期，企業人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間在進行人員的招聘和選拔;在企業穩定時期，企業人力資源在表面上上可能會達到穩定，但企業局部仍然同時存在着退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調整等情況，企業處於結構性失衡狀態;在企業衰敗時期，企業人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。

總之，在整個企業的發展過程中，企業的人力資源狀況始終不可能自然的處於平衡狀態。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調整人力資源結構，使企業的人力資源始終處於供需平衡狀態。只有這樣，才能有效的提高人力資源利用率，降低企業人力資源成本。

企業的人力資源供需調整分為人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。

人力缺乏調整方法

1、外部招聘

外部招聘是最常用的人力缺乏調整方法，當人力資源總量缺乏時，採用此種方法比較有效。但如果企業有內部調整、內部晉升等計劃，則應該先實施這些計劃，將外部招聘放在最後使用。

2、內部招聘

內部調整是指當企業出現職務空缺時，優先由企業內部員工調整到該職務的方法。它的優點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性;其次，它還節省了外部招聘成本。利用"內部招聘"的方式可以有效的實施內部調整計劃。在人力資源部發布招聘需求時，先在企業內部發布，歡迎企業內部員工積極應聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當企業內部員工應聘成功後，對員工的職務進行正式調整，員工空出的崗位還可以繼續進行內部招聘。當內部招聘無任能勝任時，進行外部招聘。

3、內部晉升

當較高層次的職務出現空缺時，優先提拔企業內部的員工。在許多企業裏，內部晉升是員工職業生涯規劃的重要內容。對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由於內部員工更加了解企業的'情況，會比外部招聘人員更快的適應工作環境，提供了工作效率，同時節省了外部招聘成本。

4、繼任計劃

繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細地調查，並與決策組確定哪些人有權利並遷以更高層次的位置。然後制定相應的"職業計劃儲備組織評價圖"，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬於企業的機密。

5、技能培訓

對公司現有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。這樣，就為內部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業即將出現經營轉型，企業應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業在轉型後，原有的員工能夠符合職務任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業的宂員現象。

人力過剩調整方法

1、提前退休

企業可以適當的放寬退休的年齡和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力，會有更多的員工願意接受提前退休。

2、減少人員補充

當出現員工 退休、離職等情況時，對空閒的崗位不進行人員補充。

3、增加無薪假期

當企業出現短期人力過剩的情況時，採取增加無薪假期的方法比較適合。比如規定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。

4、裁員

裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進行裁員時，首先制定優厚的裁員政策，比如為被裁減者發放優厚的失業金等等;然後，裁減那些主動希望離職的員工;最後，裁減工作考評成績低下的員工。