衡量企業人力資源水平的標杆

如何衡量一個企業的人力資源管理水平一直是業界爭論的話題。在以往的觀點中，許多人都認為一個企業的HRef="https://xuewengu.com/tags-mk3w-0.html" target="_blank" >人力資源管理水平與HR本身的水平和能力直接相關，因此也就派生出許多關於HR定位的標準，較為典型的如HR要成為行政專家、業務推動者和戰略伙伴等。但在實際工作中，一個企業的人力資源管理水平並不完全取決於HR水平和能力，它更多地和企業的經營理念、管理文化、領導者(尤其是總經理、CEO)和直線經理們的人力資源意識和水平直接相關。

那麼，如何來描述和衡量一個企業的人力資源管理水平呢?

方法/步驟

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人力資源管理指數的三個維度

如前所述，一個企業人力資源管理水平不僅與HR的水平相關，也與企業的經營理念、管理文化、領導者和直線經理的人力資源意識和水平直接相關，這是因為人力資源管理是關注於人的管理，而企業對人的管理則是通過各級管理者和HR來共同實現的`。另外，人力資源管理與傳統人事管理的區別在於，人力資源管理具有策略性、系統性和主動開發性，要充分發揮人力資源管理的作用，就必須根據人力資源管理特點來開展工作。

人力資源管理指數由三個主要的維度構成：

其中，維度I是最為關鍵和核心的，它決定了企業整體的人力資源認知和管理高度;維度II和III是人力資源管理的基礎，任何好的文化、思路和理念脱離了這兩個維度，就會成為無源之水、無根之木。

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人力資源管理指數衡量量表

根據人力資源管理指數的三個緯度，我們可以明確列出衡量企業人力資源管理水平的量表，由此判斷和改進企業的人力資源管理工作。

在採取量表調查方式的同時，也可以採取關鍵人員訪談的方式，收集信息並作為衡量相關情況的依據。

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人力資源管理指數的應用

1. HR的新定位

作為以往的定位，HR似乎既要有戰略性的眼光和思路，又要有專業化的人力資源知識和完備的操作能力。但在實際工作中，HR往往受制於各種客觀條件，HR經常遇到的突出問題就是：你有好的理念和想法，但它不是總經理的理念和想法;你有好的辦法和工具，但它不是直線經理們的辦法和工具。在這樣的情況下，HR如何做好工作呢?

根據人力資源管理指數的概念，HR首先要十分明確自己的定位，HR既不是戰略伙伴，也不是一頭扎進具體業務的“萬金油”，HR是企業人力資源系統的承上啟下者，他要充分了解公司的理念、文化和戰略，然後通過專業化的人力資源體系和服務將這些理念、文化和戰略傳遞到直線經理和一線員工中去。因此，HR應該圍繞自己的角色定位打造核心競爭力，而不要成天想着去做“老闆”和直線經理們該做的事情。對於HR，人力資源管理首先是對自己、總經理和直線經理的管理。

HR在按照企業的理念、文化和戰略建好人力資源體系後，重點的工作就是培訓好直線經理，讓他們都能清晰瞭解體系的規則，並在本部門切實地貫徹執行。此時HR更多的是一個教練和溝通者，而不是操作者。

2. 如何發現和修正企業的人力資源管理問題

通過人力資源管理指數的三個緯度，我們可以較為清晰地判斷企業的人力資源管理狀況和問題。如果是公司戰略和理念不清晰，策略不清晰，那麼“老闆”應該坐下來，認真考慮理念、戰略和策略的問題;如果是人力資源體系不清晰，那麼HR應該肩負起建設體系的重任;如果好的理念，好的體系一直起不到好的效果，那麼就需要重點檢查直線經理如何認識人力資源問題，如何在管理本部門的員工。

3. 人力資源管理指數與員工的關係

在上述過程中，我們可能注意到，人力資源管理指數的衡量好像和員工沒有直接關係，這和以往強調通過員工滿意度調查等方式瞭解員工需求，來修正人力資源管理措施的做法似乎有所矛盾。

在前面已經提到，人力資源管理具有策略性、系統性和主動開發性，制定好“遊戲規則”並不斷完善是戰略性人力資源管理的核心。因此，在企業具有較為明確“遊戲規則”的情況下，人力資源管理更多側重的是篩選到符合“規則”的人員，通過系統和機制的牽引作用，讓員工主動向企業所希望的目標和行為靠攏。員工在人力資源體系中必須按照“規則”要求進行自我開發，否則就會面臨淘汰的命運。

注意事項

通過對人力資源管理指數的衡量，可以對一個企業人力資源管理水平做出較為清楚的判斷，在此基礎上不斷修正企業存在的人力資源問題並持續改進，必將取得好的效果和成績。