影響人力資源供求平衡的因素

複習人力資源規劃過程中，提及影響人力資源供求平衡的因素，有四：業務高速發展、人員流動、培訓與開發的工作不夠完善及缺乏科學的績效管理。
據此，我對前前家公司的營運及人力資源狀態有一些分析。
我認為前前家公司的人力資源之所以難以達到供求平衡，主要原因是後三點，即人員流動、培訓與開發的工作不夠完善及缺乏科學的績效管理。
首先，就人員流動而言，主要流動量較大的便是諮詢崗位人員——即我文章中曾提及的接待處人員。我記得進入公司第二年的員工大會上，BOSS曾信誓旦旦地表示不在意人才的逆向流失，他認為人員的去留由他們自己決定，不是他可以改變的，他不在乎那些人的去留，公司完全有實力招到更好的人才。此番言論，對於我，至今都有很大的影響。一個企業是否能夠留住人才，往往與BOSS的思想有很大關聯。綜所周知，21世紀科技高速發展的今天，人才已成為企業的核心競爭力。在一個如此不注重人員流動的公司裏，人才如何得以發揮其應有的作用呢？當然，這番話在當時的我，聽來只是覺得有些不適，卻未有真正瞭解箇中真諦，體會到留在該企業發展之路的坎坷。而時至今日，再回想那番話，我感觸頗深。或許正是由於BOSS本身不重視人才，因此，企業的整體人才選拔、任用、培訓、晉升、績效制度才會如此不合理吧！一切的源頭都是在於管理者的思想，管理者忽視了人員穩定性的重要性，忽視了人才本身對於企業的價值，人才發展的需求，因而，人員流動是必然的，且將長期持續。也由此，前前家公司的發展狀況並不理想，出現嚴重的中高層不作為現象。
其次，就培訓與開發的工作不夠完善而言，現在我不諱言前前家公司本身屬於教育培訓行業，我記得我初進公司，鬥志滿滿，全由於當時面試官的一句“本公司作為一家專業教育培訓機構，本身培訓制度也非常完善”，讓當時工作不久的我，對於公司的發展充滿憧憬，對於自己的個人發展充滿希望。然而，經過漫長的兩年半的時間，我發現當初的承諾沒有兑現，原來只是一句誓言罷了。的確，在我在公司的兩年半時間裏，參加過無數的大大小小的培訓，最初對於我個人的工作能力提升確有不小幫助，只是後期我發覺公司的培訓似乎永遠是針對新人的——我想主要就是出於人員流動率高的原因吧，老員工不願長期留在這家沒有發展的企業，不斷有新人湧入，所以，需要持續不斷地對新人進行培訓。只是針對新人的培訓卻要全員參加，實屬無理。老員工陪同新人蔘加培訓，不知是出於人員數量不夠，找人充數的考慮，還是希望老員工能夠更多地指導新員工工作的因素，總之，對於老員工個人提升幾乎沒有作用，長期花費大量的私人休息時間參加此類培訓，對於老員工的身心都造成了不小影響，而公司卻未能及時發現和解決該問題，這點充分説明了公司培訓與開發工作的不合理性。在每一次的培訓工作展開前，公司高層都應做出相應的培訓需求調查，才能更好地確保培訓工作的'實施開展及後期反饋。提及反饋，可以説，前前家公司培訓工作存在的另一大問題，即沒有事後的評估反饋，培訓結束後，不對員工進行相應調查，瞭解培訓效果，也是導致培訓工作不理想的原因之一。由上兩點已經可見，企業發展，本身環環相扣，一個環節上的疏忽，完全可能都只下一環節的問題。
最後，就缺乏科學的績效管理而言，前前家公司的績效考核制度也存在大量問題。根據企業發展狀況，適時調整績效考核標準是應當的，但在每次調整前，卻忽略了與員工的溝通，甚至於連一紙文書都沒有，只是由領導統一告知，根本沒有顧忌員工心理，顯然缺乏對員工應有的尊重。同時，績效管理，只考慮到員工的業績狀況，沒有結合當時市場環境、員工工作行為也是缺乏合理性的。幾次大型的員工培訓，都有培訓後的考核，對於考核優秀及表現差的員工沒有合理的獎懲機制，也體現了績效管理的缺失。員工績效未能與員工晉升機制掛鈎，導致員工滿意度下降，都是企業管理中的致命傷。
因而，在這兩年半的時間裏，我看到的是該企業銷售狀況日趨下降，市場前景堪憂，逐漸步向衰退。
不得不提的是，我想BOSS不是沒有發現問題的所在，從幾次更換過決策層的行為來看，BOSS也想讓企業發展有所改善，只是他意識不到問題所在，而同時，那些所謂決策曾人心不一，也是導致企業進入今日的瓶頸的原因。
企業管理伴隨着的不僅僅是人力資源管理，還有許多銷售經營的問題，是一門意義深遠的課程，我想窮我畢生精力，恐怕我也只能看到片面的一些吧！但我對於此的研究，將不會停歇，且樂此不疲。