HR分享：民營企業激勵機制

激勵機制能夠從根本上激發員工的工作熱情和創造力，對企業吸引、保留優秀人才發揮着巨大的作用，已經被越來越多的優秀企業所採納。

但是，作為中國經濟體制最具有活力的民營企業，因為起步較晚，資源匱乏，管理不規範等因素，是否能夠很好地使用好這個管理手段?

根據我們對走訪和顧問輔導過的企業經驗，民營企業的激勵機制方面，既有令人欣喜的進步，也有許多需要改善的地方。

問題的提出姚祥是深圳一家高新技術企業的人力資源經理，他是通過獵頭公司介紹的行業資深專業人士。加入公司的第一件事情，就是要陪同老闆去西安招聘技術人才，而且這次勢在必得，要從西安電信工程學院及相關研究所，招聘一批技術專家和應屆畢業的碩士、博士。

該公司是一家從事高技術天線研發、生產、銷售的民營企業，許多技術和產品在國內具有同行業不可替代的優勢。公司創立時間不足3年，資金力量不足，公司規模小，工廠也選擇在離市區較遠的地方。但是，公司的產品與中國無線通訊市場的快速發展、3G即將投入運營非常吻合，市場前景很好，而技術人才引進是公司最大發展瓶頸。資本市場上的一些私募基金也已經關注到該公司。

而該行業的高級技術人才，多數選擇了深圳華為、中興通訊等大型企業，認為這些企業有實力、有保障，發展的機會也比較多，一般不願意進入類似創業型中小企業。

拿什麼去吸引高級技術人才?在出發之前，姚經理做了不少功課。公司請外部顧問機構建立了期權制度，並在薪酬待遇方面，重新進行了規劃和調整，希望通過這些激勵機制的承諾，吸引更多高級技術人才的加盟。

他們的招聘之行，是否能夠獲得預期的成功?

我們經常遇到類似的企業，他們的決心和實踐值得借鑑，但他們在制度安排和執行過程中的問題，也具有一定的代表性，主要表現在：

一、民營企業激勵制度存在較高的決策風險在制度安排方面，中國民營企業普遍的問題在於“多數制度安排是基於企業家(個人)，而不是基於企業發展戰略和企業文化(組織)”。具體的表現是民營企業的決策過於集中，缺乏重大問題的議事、討論和集體(民主)決策機制。

我們輔導過不少民營企業，基本上都缺乏明確的治理結構，或者有些企業名義上有董事會、監事會，實際上都沒有發揮作用。更多的民營企業，董事長和總經理就是一個人，但實際上，卻擔任着兩個不同的角色，當兩個角色發生衝突時，資本的意志往往會佔主導。即使有的企業聘請了職業經理人來負責經營，或者擔任總經理職務，但在實際的日常經營管理工作中，也無法真正發揮決策作用，制度安排方面還是得聽老闆(董事長)的。去年，我們輔導過一家民營集團公司，他們實際上存在三級治理結構，都集中由兩三個人在決策;二級、三級企業的經營班子，在重大經營決策，尤其是公司制度安排方面，基本上沒有發言權。

激勵機制相對於其他的企業制度安排，需要調動企業非常有限的資源，並且與員工、尤其是骨幹員工切身利益相關，因此需要有更好的穩定性和前瞻性。民營企業決策過於集中，優勢的方面是決策更加靈活，效率可能會高一些，但最大的問題就在於決策不夠科學，在實踐過程中存在相當大的風險。

在深圳最知名的、大規模的民營高科技公司中，都曾經出現過公司股票兑現時出現的違背承諾的行為，引起離職員工的法律起訴。這些問題不僅影響了企業的形象，也影響了在職員工對公司的信任。

具體的解決辦法是：民營企業需要建立和健全真正意義上的公司治理結構，讓股東會、董事會、監事會、經營團隊發揮各自優勢和職能，建立公司內部科學、透明的議事及決策流程，真正意義上實現企業所有權和經營權的分離，採用明確分工、集體決策、有效監督的方式，確保公司重大的激勵機制得到實踐的檢驗，降低決策的風險。

二、民營企業在激勵機制中的資源相對匱乏商業領域人性的基本準則是什麼?應該是“趨利避害”。

民營企業在經歷了創業的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業家該如何選擇自己的生活、工作和人生?對每個企業家都是一個考驗和挑戰。將企業獲得的有限的市場回報，如何通過再分配，發揮最大價值?無疑也是每個企業家和經營者需要面對的問題。還有就是當企業快速發展過程中，如何將有限的資源投入到最有潛力、能夠發揮價值的領域中去?

這些問題，都與民營企業激勵機制的選擇息息相關。

無論從成長曆程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，至今為止，民營企業依然是中國經濟體制中相對弱勢的羣體，他們更多需要來自資源、管理和政策上的支持。

因此，在民營企業的激勵機制中，技術上的難度不是最大的障礙，而企業家的胸懷和決心才是最關鍵的因素。在激勵機制的選擇中，首要的、困難的都是企業本身可以用於分配的資源，如有限的工資、獎金、提成，如何發揮最大作用?

拿出多少財富(成本、利潤)、未來的成長空間(股份、期權)來與員工分享?什麼時候拿出來?如何分享?這些問題，民營企業都需要更多來自外部的智慧和支持，但最重要的還是自己要做出評估和選擇。

受民營企業的委託，我們顧問機構為他們提供了包括股票期權、薪酬制度、綜合激勵制度等方面的服務。但每次的項目服務，我們都會花大量的時間來幫助企業進行評估和預測，這是項目的難點;而制度本身涉及的技術因素，反而不是項目最難的。

因此，民營企業的激勵機制，比較困難的依然是企業相對匱乏的資源。我們還接觸過一些企業，他們在激勵方面的最大困難是“有心無力”。企業因為經營上的困難，已經出現了營業下降和利潤降低的狀況，企業選擇在這樣的時機，希望通過新的激勵機制來激發團隊重新投入創業，但問題在於，企業已經無法兑現承諾。這種通過“講故事”的方式來激勵員工，多少有點“畫餅充飢”的感覺，效果也不可能長遠。類似的教訓，企業也需要吸取!

三、民營企業的激勵機制執行中存在不穩定性民營企業的決策風格，已經為激勵機制的執行種下了不穩定的種子。

我們輔導過一個民營廣告公司，業務部門的獎勵政策，一年內修改和發佈過12次，連部門經理都無法清楚地告訴顧問，哪個版本是最新的?為什麼會做這些調整?如何向員工做解釋及獲得認可?

還有一家房地產代理公司，他們的項目經理在行業中非常優秀，業務隊伍中的經紀人也訓練有素，具有很好的銷售能力。在東莞市的同行業中，該公司被譽為“爛尾樓專家”。就是説別人賣不出去的樓盤，他們的隊伍都能夠做好。但問題在於，公司老闆缺乏基本的'規範意識和流程管理意識，很多項目都是靠個人關係和個人承諾拿到的，代理佣金一般都高於市場水平。恰恰是這種隨意性的經營管理風格，導致公司多數項目的佣金無法按時收回。公司實行的是底薪加提成的激勵制度，而且，提成的收入遠遠高於底薪。因為錢收不回來，公司承諾的提成，經常一拖再拖，最長的超過一年沒有兑現提成。這樣一來，就大大影響了員工的積極性，部分優秀員工也因此而離開公司。民營企業中，經常出現公司將經營風險，不加區分地轉嫁給一般員工，結果就是讓員工失去了對公司政策的信任。

朝令夕改的激勵機制，無法獲得優秀員工的認同和信任。因此，在激勵制度安排的過程中，企業一定要結合實際，認真評估資源、流程和員工的能力、績效，儘可能事先做到科學、周全，才能使制度穩定地發揮作用。不然，結果可能因加得減，有還不如沒有。

四、其他可能的問題民營企業激勵機制的問題，還來自於激勵機制制訂的過程中，員工的參與度不夠，員工對制度的理解和認同存在偏差。

民營企業的激勵制度關注的要素，無法很好地與公司戰略、文化相一致，制度研究的過程缺乏對企業深入的研究和理解，透明度也不夠，存在閉門造車等現象。

對未來發展展望雖然民營企業的激勵機制存在一些問題與不足，但是，畢竟很多優秀的民營企業已經開始關注這個制度的價值，很多民營企業家以博大的胸懷，開始用實際行動，與企業員工分享企業成長的成果。

我們也誠懇地希望，民營企業能夠克服激勵機制中存在的一些問題，以良好的心態和追求科學的精神，通過企業的科學決策機制和議事流程，把企業的激勵機制的各項制度安排、執行措施做地更加周密一些、系統一些，真正發揮這項制度的價值。民營企業完全可以通過科學的制度安排，從根本上激發員工的工作熱情和創造力，為企業吸引、保留優秀人才保駕護航，從而為企業贏得競爭優勢。