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HR四項“功夫祕訣”

HR四項“功夫祕訣”

HR四項“功夫祕訣”

一陽指,人才觀念

正確的人才理念即人才觀,是做好HR工作的基礎,是從事人力資源管理工作者的方向。人才觀,更多的是指用人觀。人才之所以有價值,更重要的是創造了價值,若一個人沒發揮出他的能力與能量,也就是説沒有創造出更高的價值,那這樣的人只能算是人材。

人才更多的是指能力發揮,即用人方在使用他們時,將他的優點與優勢發揮出來。

人才觀念,還包含了用人胸襟,就是容人的胸襟。我們常常因為人才某一方面的細節不盡如人意,而放大了人才自身的缺點,甚至將他們因為一缺而遮百功,這就是我們常以為人才缺失的主因。

不拘一格,人盡其才,這樣的人才觀更加務實。

兩扇門,進門與出門

對於企業人力資源管理來説,有兩扇門要把好,一個就是招聘之門,一個就是離職之門。很顯然,我們要敞開大門,廣納賢才。招聘之門,在引才的政策、渠道、環境上下工夫,做到方向明確,政策到位,細緻宣講,周到服務,這樣人才就會對企業有好感,並願意為之服務。而入職時的HR們的跟進功夫也是很重要,比如入職接待、企業介紹、企業人文關照等都會使人才進入後能夠進入角色。第二道門是離職之門。這扇門,也是企業不願意開的門,所以我們要虛掩,也就是説,好的人才想流出去時,要果斷關門,不適用且用得挺艱難的人要快速開門放人。離職之門如何有節制並準確地開合,盡顯HR管理功夫。

三板斧

企業人力資源管理,我們可以分成三塊核心業務,即人才引進、人才管理、人才發展,這三項是循序漸進的。人才引進,我們關注的是內外部人才崗位配置與規劃工作,這項工作有一個數據可以衡量功夫,就是有效的人才庫的建立,以及快速的查找與匹配功能。人才管理,強調人才服務,使人才能夠敬崗、愛崗、樂業,能夠在崗位忘我地工作的管理體系與執行。人才發展,強調的是人才規劃與落實實施,使人才在工作中成長並不斷隨着企業發展而發展。

六脈神劍

規劃功夫:攻防結合

HR管理,謀定而動,那足見規劃是龍頭的作用。這些年來,人力資源管理之所以被企業所重視,就是因為人資由被動執行,做到了謀定而動。規劃見功夫,更加考驗了HRD的.功夫,也就是經驗與理論的結合,幫企業做到人才攻防結合的人才整合方案,比如人才資源分析與調配,補給與優化,績效與激勵,企業文化與人才發展等的規劃藍圖及行動方案。

招聘功夫:看人不走眼,有人才有可能

在HR管理中,最顯功夫的,就是如何識才,最顯HR肚量的,就是舉才。也就是招聘最顯HR從業人員的功力。而這項功力修煉的祕訣就是多練,見多識廣,熟能生巧。只要功夫深,識人自然真。人才的引進工作,是發展中企業頭痛的,許多企業每年都在引入HR人才,而大家將會招聘的人列入重點之列,甚至將此項功夫深的人列為HRD,這也反映了現實,不過我不贊成此舉,HRD需要的是全面功夫,若只會此項也是難以勝任的。不過此項工作,是好的HRD必備功夫。

培養功夫:傳-幫-帶,謀-養-培

培養是長期性人才發展的重要舉措。傳統的師傅帶徒弟的做法,依然是最有效的培養方式,也就是傳-幫-帶。企業要發展,就要做好接班人的培養,比如IBM所做的“長板凳計劃”、鴻星爾克所做的儲幹計劃等等。培養人才的功夫也是重在“謀”,也就是培養規劃,它是企業人資規劃中的重要組織部分。比如企業在三五年達到什麼規模、做到什麼成就,就應該有什麼樣的人才隊伍,而這樣的人才隊伍,不可能一揮而就的,是要謀定與鍛造的。人才培養離不開培訓功夫。培訓的功夫在於課程設計與實施效果反饋。

績效功夫:考核+激勵

績效管理最難的就是推動考核,雖然我們常強調績效管理之功,但務實地説,績效管理的得失功夫全在考核。因為考核後面就跟着激勵,所以考核者與被考核者是矛盾的,而考核項往往成了被考核者的目標項,所以考什麼、怎麼考的設計功夫,是考驗HR管理經驗與功夫的。激勵,也就是刺激,如何讓大家興奮起來,充滿激情,關係到員工士氣提升。

薪酬功夫:競爭性+平衡術

領先對手的薪酬,為穩定與招聘到優秀的人才而打好基礎。大多數企業知道這個理,不過付出的不夠,當然整體薪酬規劃,是薪酬管理中的真功夫。其實薪酬重在利益分配與平衡,漢高祖啟用蕭何時,發現他分豬肉,讓大家沒怨言,能夠做到這點那就是功夫。所以競爭性的薪酬,更要有激勵與平衡性。

員工關係功夫:沒事就是本事,擺平就是水平!

員工關係越來越受到重視,企業讓員工死心塌地跟着企業走,這一實務彰顯功夫。從精神層上來講,企業關注正在從關注員工的吃住行,到關注到員工想什麼、期望得到什麼心理述求上。而近幾年的EAP正在走向企業,人力資源管理者又多了一個心理諮詢師的證了。

而員工關係在勞資關係的表現上,更顯背後功夫。背後功夫就是將自己的工作做到極致,包括做細、做熟、做足、做活。在企業裏,人資工作做到60分叫基本功,做到70分算勝任,能勝任自己工作的人佔絕大多數,而80到100這20分,就是背後功夫。

當企業主發現人資好象沒什麼事情做,這就表明了員工關係到了好的階段,而不能沒事而找事,這樣就要出現內耗了,實際上企業員工關係做到沒事就是本事,擺平就是水平的境界是很難的。

不拘一格,人盡其才,這樣的人才觀更加務實。

兩扇門,進門與出門

對於企業人力資源管理來説,有兩扇門要把好,一個就是招聘之門,一個就是離職之門。很顯然,我們要敞開大門,廣納賢才。招聘之門,在引才的政策、渠道、環境上下工夫,做到方向明確,政策到位,細緻宣講,周到服務,這樣人才就會對企業有好感,並願意為之服務。而入職時的HR們的跟進功夫也是很重要,比如入職接待、企業介紹、企業人文關照等都會使人才進入後能夠進入角色。第二道門是離職之門。這扇門,也是企業不願意開的門,所以我們要虛掩,也就是説,好的人才想流出去時,要果斷關門,不適用且用得挺艱難的人要快速開門放人。離職之門如何有節制並準確地開合,盡顯HR管理功夫。

三板斧

企業人力資源管理,我們可以分成三塊核心業務,即人才引進、人才管理、人才發展,這三項是循序漸進的。人才引進,我們關注的是內外部人才崗位配置與規劃工作,這項工作有一個數據可以衡量功夫,就是有效的人才庫的建立,以及快速的查找與匹配功能。人才管理,強調人才服務,使人才能夠敬崗、愛崗、樂業,能夠在崗位忘我地工作的管理體系與執行。人才發展,強調的是人才規劃與落實實施,使人才在工作中成長並不斷隨着企業發展而發展。

六脈神劍

規劃功夫:攻防結合

HR管理,謀定而動,那足見規劃是龍頭的作用。這些年來,人力資源管理之所以被企業所重視,就是因為人資由被動執行,做到了謀定而動。規劃見功夫,更加考驗了HRD的功夫,也就是經驗與理論的結合,幫企業做到人才攻防結合的人才整合方案,比如人才資源分析與調配,補給與優化,績效與激勵,企業文化與人才發展等的規劃藍圖及行動方案。

招聘功夫:看人不走眼,有人

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