HR必備：企業併購成功的關鍵

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針對全球最近三次企業併購浪潮創造的價值，韜睿諮詢公司和倫敦城市大學卡斯商學院聯合進行的併購交易研究發現：併購高峯年之後一年所完成的交易，同併購高峯年以及之前所完成的交易相比，能夠為股東帶來更大的價值，而且，2008年可能是最佳企業併購年。

具體而言，該研究涵蓋了九年時間，不包括子公司與合資企業所進行的併購，共對38,122宗併購交易進行了分析，並對相似交易進行分類比對。所有的併購企業都開展了公開競價，並且交易結果是取得併購標的的 100%。研究最終發現，在其各自的高峯期過後一年(1990年和2000年)，他們創造的股東價值高於高峯期時的表現。此外，雖然本次研究主要聚焦併購金額在4億到15億美元之間的企業，並根據通貨膨脹情況進行了調整，但是這一規律對所有的併購交易都適用。

研究表明，在高峯期後實施併購的公司成長迅速，收益明顯。而將兩次併購潮的情況結合起來，即可清楚地看到併購高峯期及其前後一年間的重要統計數據：高峯期過後一年進行交易的企業，其平均業績(參考 MSCI-摩根士丹利資本全球綜合指數)比高峯期之中和之前一年高出了5.4%。也就是説，僅就併購浪潮高峯年之前一年中完成的交易情況看，本次併購浪潮中的企業，在併購之後的業績表現已經超過了前兩次併購浪潮中企業的表現，並且也超過了全球指數。所以，同之前兩次企業併購浪潮不同，本次併購浪潮的特點，是為企業創造而不是減少價值。

根據這種現象，就算考慮到信貸和借款融資是當前條件下執行併購交易不可迴避的問題，他們預測：如果併購交易一再印證和重複我們發現的規律和趨勢的話，本輪併購浪潮高峯年之後一年進行併購的企業，其業績也將與之前兩輪併購浪潮的情況類似，會有更好的表現。據此，他們認為，只要條件允許，企業就沒有必要放棄併購機會。

良好併購業績下的潛在問題

事實上，所有的證據都顯示，這種趨勢將繼續下去，這也就意味着：本次併購高峯期過後的一年對於企業併購來説，也將是具有附加價值的一年。其分析認為，“許多公司目前現金充沛，有理由也有資源進行買入。因此今年的併購活動會有增加，特別是那些正在積極尋求良好購買機會的公司。”

的確，本輪併購浪潮為企業提供了許多令人激動的成功機會，研究顯示，那些在併購過程中小心謹慎並關注關鍵性人力資源問題的企業，正在贏得持續的成功。但研究報告的作者，卡斯商學院行政教育學院主任兼首席執行官斯科特莫勒教授同時提醒，“2008年是本輪併購潮高峯期後的第一年，在今年進行併購交易所帶來的積極影響會更大，但在選擇交易時需要更為小心謹慎。”

研究者也注意到，許多中國企業正在力求通過併購擴展業務，不再侷限於現有市場或踟躕國內，但人員和文化問題卻屢屢橫亙在這類跨國併購交易面前，影響合併後的協同性。他説：“我們通過在眾多併購交易中積累的經驗，發現了成功融合以及合理安排人力資本的關鍵要素，其中人員問題經常是導致交易結果低於預期的主要原因。”

韜睿資深諮詢顧問厲安國也對此補充道：“儘管有充分的事實和研究數據，但許多中國企業在併購過程中都沒有關注人力資源方面。

不少企業認為，可以在併購完成以後再行處理人力資源的爭議，還有一些企業覺得，採取摸着石頭過河的方式也能夠取得併購的成功。而我們的研究結果清楚地表明，這兩種想法對併購全過程都存有潛在的負面影響。”

衡量併購關鍵價值的七因素

應該説，企業進行併購的最終目標，都是為了實現併購後企業的戰略性業務目標，同時將股東的長期收益最大化。那麼，依靠什麼來衡量併購交易的過程和結果，以保證最終目標的實現呢?

結合研究和分析，建立在獲得項目與變革管理方面支持的基礎上，以上問題的最終解決，可以通過涉及關鍵價值的七個因素來實現。所有這七個主要價值因素，在併購交易各個階段中都或多或少發揮着作用。而對這些因素的成功處理，尤其是對關於人員問題的成功處理，將確保企業實現員工敬業度的最大化。從長期來看，這些因素也是保證併購交易實現財務成功的關鍵。

1、領導力

在企業組織進行重組轉型時，僱員首先會尋求領導層的指導、激勵和關注。韜睿諮詢的.研究表明，在企業轉型過程中，領導力是增強員工敬業度最重要的驅動因素。

2、文化

過去企業併購的高失敗率，凸顯了併購企業之間文化融合的重要。應對併購企業和被併購企業的文化進行評估，通過在合併企業中建立一種公平合理的獎懲文化，在企業轉型過程中制定相應的變革管理和溝通策略，在併購交易過程中，將企業文化整合與其它方面整合的流程結合考慮。

3、總體薪酬方案

總體薪酬方案是最顯而易見，也是員工最為關心的問題。將併購之後企業的薪酬方案和整體業務目標結合，也是保證企業轉型並獲得長、短期成功非常重要的因素。

4、組織設計

將兩家各自具有獨特企業文化和歷史的組織合併起來，可能是企業併購交易過程中最為棘手的問題。而協調、整合兩家企業的組織架構、人員構成和運營流程，能夠達到協同效果並有助於快速實現業務目標。

5、人員配置和甄選

與人員相關的問題是併購失敗最常見的因素。着眼於企業未來需求的戰略是實現業務目標所必須的。

6、治理

1988年和1998年失敗的併購交易，其特徵之一，是在確定併購目標企業的整個過程中，控制都非常鬆懈。因此，應建立一整套控制架構和相關的指導原則，並根據預期的業務目標來確定各個組織和個人的責任，進而確保公司明確而統一的發展方向。

7、人力資源服務提供

作為併購、重組或資產整合的一部分，人力資源部門必須為全體員工提供服務。基本的人力資源服務如果不到位，就會對員工的敬業度和工作成效產生不利影響。人力資源團隊必須確定和設計未來人力資源技術的需求狀況，評估、甄選和整合人力資源技術系統，以便為新企業提供支持。同時，通過使用數據橋接技術快速有效地獲取關鍵數據，以確保併購成功。