人力資源管理有那七大絕招？

隨着經濟的快速發展和全球化進程的不斷加快，複雜的市場環境對企業提出了嚴峻的挑戰。企業面臨勞動力成本上升、優秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業生存和發展攸關的種種挑戰，人力資源 管理 作為企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的重要保證，對企業的發展起到了至關重要的作用。

越來越多有識之士認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業的未來。如何通過人力資源管理創造企業新的商業價值成為戰略轉型的核心和重點。本文將結合賽迪經略最新出版的《戰略性人力資源管理》圖書中提到的理論與方法闡述人力資源如何創造企業商業價值的模式和途徑。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構築在Internet/intranet的計算機網絡平台上，形成新型的人力資源管理模式。譚小芳老師提出了人力資源管理的七招：

一、建設特色企業文化 ，以文化之道御人力資源管理之術近年來，以風起雲湧為表象、以水土不服為夙命的人力資源管理的西洋化革命可謂是此起彼伏。我們斥巨資引進來的這些時尚的管理工具之所以難以發揮其應有的魔力，縱然與急於求成的國人只學“外殼”、不求“精髓”的壞毛病有關，但其根本的原因還在於，我國的企業缺乏可以讓這些先進管理模式生根發芽的“文化土壤”。

沒有深厚的企業文化底藴做支撐，沒有一個寬鬆、開放、平等、積極向上的軟環境，那麼無論看起來多麼絢麗的戰略規劃都不可能發揮凝聚人心、激發人才潛能的神奇功效，從而也絕不可能改變其“水中月、鏡中花”的夙命。所以，實施“以德為本”，培育尊重人、關心人、凝聚人、造就人的特色企業文化，將企業文化的精髓滲透在人力資源管理流程之中，發揮企業文化對人力資源戰略的統領作用，唯有如此才能徹底改變時尚的管理工具水土不服的夙命。

二、珍視企業品牌和信譽成功的企業有着值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經營。小企業總認為自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業老闆更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業在人才經營管理上的品牌，做好僱主，以吸引人才為你所用。

三、重視員工培訓和成長大多數中小企業，認為自己規模小，人數不多，不願意做培訓，不捨得在員工身上投資。真正成功的企業都是學習型組織。因此，中小企業要有針對性，有計劃性地為員工做培訓，只有員工的能力提升了，態度改變了，業績才會提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把企業管理培訓活動從一般性的課程轉向高度專門化的課程，以適應各個經理的不同發展需要。在這方面，各種形式的外出學習也是一個良好途徑。因此，中小企業要予以借鑑。

四、組建梯度人才隊伍，提升扁平化組織的運作效率為縮減溝通時滯，全面提升組織對市場的應變能力，絕大部分企業都採用了扁平化的組織結構。從溝通效率的角度來看，扁平化的組織結構的確比金字塔型的組織結構高出許多，但令我們感到失望的是，這種通過把員工安置在同一個辦公室的作法並不是打造超強競爭力團隊的靈丹妙藥，人不能盡其才、才不能盡其用、人才流失等問題依然困擾着眾多企業。

探根尋源，其癥結在於我們沒有采用金字塔型的梯度人才隊伍配置，致使扁平化組織結構的優越性不能得以充分顯示。一般來説，企業內的工作可分為三類：戰略決策、組織協調、技能操作。要確保企業這個有機體的良性運作，必須使這三類工作及時、緊密地協調。

五、塑造學習型企業，實現管理者角色的戰略轉型在科技日新月異的今天，企業唯一持久的競爭優勢是有能力比競爭對手學得更快。所以，如何培育學習型員工、塑造學習型企業應當成為人力資源戰略管理的'一個重要方面。作為企業制度創新主要推動者和組織者的人力資源管理者，應當以身作則，努力實現角色的戰略轉型，由行政權力型轉向服務支持型，爭做學習型領導，以實際行動為員工做出表率，重塑企業的學習文化，培養組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。進一步來説，人力資源管理者要想勝任自己的工作，帶領知識型員工攻克企業發展面臨的各類難題，必須將最大限度地開發人力資源的價值作為其工作的核心，並緊緊圍繞這個中心，積極扮演好企業發展戰略的設計師、企業變革與創新的推動者、知識型人才的激勵開發商、員工職業生涯的指導師和利益代言人等多重角色。

六、營造良好晉升機制中小企業的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進步和成長。因此，中小企業要建立良好晉升機制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。

七、建立內部良好溝通管道中小企業也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環境，軟環境比硬環境更重要。在員工和老闆之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行着專制的管理風格，員工很少知道老闆對自己有什麼要求，有何評價和想法。對公司的未來發展也一無所知。而成功的企業則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業職能小組、心理輔導，思想座談會，管理大會，以及出版內部報紙，內部MIS溝通系統，以便隨時讓員工和經理們知道正在發生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業需借鑑之處。