人力資源的4P管理模式

隨着我國經濟的全球化以及現代信息網絡技術和知識經濟的飛速發展.企業目前所面臨的內外環境發生了重大變動，一是企業競爭愈加激烈化，組織不得不在全球化競爭中配置資源和創造顧客需求;二是企業核心資派日益知識化，組織必須在無邊界的人才流動中確保核心員工的忠誠和承諾。這兩種發展趨勢都使得人力資源的價值性、獨特性、難以模仿性以及組織化程度得到了進一步挖掘和拓展.人力資源越來越成為企業的“主動性”戰略資產.從而客觀上要求人力資源管理與企業戰略融合起來，不僅要關注企業裏的崗位和工作.而且還要關注企業裏員工的能力和行為，用有形的勞動契約和無形的心理契約雙重紐帶把員工與企業緊密地聯繫起來，在企業裏實現人與人、人與崗位、崗位與崗位及人與企業的匹配，以不斷提高員工的工作滿意度和組織承諾.並進一步轉化顧客忠誠度和組織價值，把企業的戰略實現過程統一為員工價值、顧客價值和股東價值的實現過程。這就是人力資源管理理論內核的“一箇中心、兩個基本點、四大匹配”。

隨着經濟全球化、技術信息化和企業資源知識化的發展.人力資源越來越成為企業的戰略資源，人力資源管理“一箇中心，兩個基本點，四大匹配”的基本理論要求必須超越操作層面上人力資源3P管理模式，進行戰略層面上的4P人力資源管理.圍繞企業戰略這個中心，以企業裏“人”和“崗位.為兩個立足點.進行素質管理(personality management》、崗位管理(position management)、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)。以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的匹配。

工具/原料

人力資源4P管理模式概述

方法/步驟

1

素質管理：

素質管理是指在素質側評的基礎上.通過構建基於企業戰略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。員工素質必須在側評的基礎上進行管理，素質管理對企業的實際管理具有非常重要的玄義，對於員工而言，就是要通過素質管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業能力.實現從“終身僱用”到(lifetime employment)向“終身可以僱用”(lifelong employablity)的轉變;對於企業來説，就是要形成適宜的員工素質組合.從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業戰略的實現，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業的競爭力。

2

崗位管理：

崗位管理是以組織中的崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評枯等一系列活動的管理過程。

崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，崗位管理較之於崗位分析具有更豐富的.內涵和意義。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設置和崗位分析不同.它的着眼點是通過對崗位的管理，既開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位.又通過工作再設計以適應勞動力多元化和知識工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內在激勵。

3

績效管理：

4P模式的績效管理是指通過建立由績效計翅與期望一績效實施與支持一績效考核與評估一績效反該與發展的管理閉環，將以往偏重考評的單一模式發展為考評、反饋和發展員工工作績效的系統模式。它是一種提高組織、員工的績效和開發團隊、個體的潛能的一種具有戰略盒義的管理方法。通過績效管理，不僅可以增加員工的工作投人.促進員工潛能的發揮。提高員工個體績效和團隊績效以實現企業的經濟目標，而且可以通過工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關係，給員工提供表達工作願望和期望的機會，從而不斷提高員工成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。

4

薪酬管理：

4P模式的薪酬管理的最大特點是強調分享成功和戰略導向，它將薪酬上升到企業的戰略層面。主要思考是企業通過什麼樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的竟爭戰略，來幫助員工獲得喜悦。因而，在理念上要實現把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉變。在具體操作上要實現從交易式的工資分配到共底式的薪酬管理的轉變。4P模式的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發有利於企業戰略實現的員工態度和行為，從而夯實競爭優勢和核心能力的微觀基礎。

注意事項

可以認為4P模式的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的績效協議，來實施一種雙向互動的溝通過程，它是由績效的事前計劃、事中管理和事後控制所形成的三位一休的閉環系統。

4P模式中的崗位管理是動態變化的.必須綜合考慮多種因素，從而確定到底是因人設崗還是按崗找人，以及如何實現。