不同管理模式中高校人力資源管理有效性的保障措施論文

　　1.人情化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

高校人力資源管理在人情化管理模式下,會由於人情關係而失去作用。為了有效解決這個問題,高校應力爭突破人力資源管理的模塊。首先,在成立之初,如果獨立學院的管理者就已經對這種危害性有着清醒的認知,並積極做好了預防的準備,在對人情化管理模式進行引進的同時,應擺明立場,協商解決員工之間的矛盾,對各自的位置和職責予以明確,並依據規定處理相關違規行為。其次,決策者應努力改變組織結構,通過招聘方式,將人力資源管理者引入,並使他們掌握人力資源管理的實權,將人情的束縛掙脱。

　　2.壟斷化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

首先,高校決策者在這種模式下,擁有絕對的發言權。高校管理者應勇敢的放權,立足於高校長遠的發展,對自身觀念及時轉變,突破人力資源管理的舊模式。而位於人力資源管理崗位的為領導服務的員工,應勇於對人力資源管理的責任進行承擔,將人力資源管理的有效性充分的發揮出來。其次,作為領導的主力,應採取適當的和領導交流的`方式,憑藉個人的專業知識,將領導儘量説服。使領導適當放權,對高校教師及人力資源管理部門的建議和意見進行聽取。而如果無法説服,就儘可能的去完善現行的制度,使領導能嚴格的監督和執行正確的管理策略,在最低範圍內降低修改策略的損失。

　　3.制度化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

人情味缺乏、按照標準嚴格執行,是高校人力資源管理在制度化模式下,最為顯着的特徵。這樣的制度能恢復高校經營管理的動盪秩序,但會使員工在嚴格的管理制度下,有脱離學校的想法,去尋求一種融洽和愉悦的工作氛圍。高校人力資源管理者面對缺乏人情味、過於死板的制度化管理模式,應進行自我調整和反思,立足於高校長遠的發展的戰略目標,對高校員工的責任和權利進行明確,在對績效考核管理進行完善的基礎上,將人情管理儘可能的加入。要為員工創造良好的福利待遇,還應對尊重員工的發言權,通過網絡資源交流平台的創建,意見箱的設立,使員工主動的參與到高校管理中,並自主自由的發言,幫助員工實現主人翁意識。三、結論不同的管理模式因為差異性不同,使高校人力資源管理呈現出獨特性的特徵。高校管理者應不斷加強現有的人力資源管理優勢,並不斷轉變其不良之處,使人力資源管理模式成為高校的有力武器,促進高校可持續和健康的發展。