人力資源測評效果實例

　　一、背景描述

創建於1991年的湖北美島服裝有限公司，是一家中日合資企業。公司地處湖北東部的黃石市，現有員工4000多人，總資產達1.2億元， 是國家級的中型服裝企業。嚴謹的管理、精良的產品質量、一流的商業信譽使美島公司經營業績不斷上升，並被日本《纖研新聞》稱為“女裝王國的萬能工廠”。2001年2月9日，美爾雅臨時股東大會通過關於出讓美島公司股權的議案，這次股權變動對於美島公司來説，是機遇與挑戰並存。面對激烈的市場競爭，美島公司加快了向經營型企業轉變的步伐，並制定了穩住日本市場，大力拓展國內市場和歐美市場的企業的發展戰略。公司管理層從企業發展戰略出發，敏鋭地認識到要實現這一目標，人才是關鍵。為了發現人才、用好人才併為人才的成長創造一個好的環境，美島公司決定建立一套規範合理的績效考核體系，並對公司所有非計件員工進行一次測評，以綜合考察公司現有的人力資源狀況。

美島公司以生產高檔女裝為主，其業務長期以來集中在對日貿易方面，對內貿易、歐美貿易近年來也有所發展;與這種業務性質相適應，美島公司的組織結構由人力資源部、財務部、公關部、生產技術部、外經貿部、信息部、內貿部、設備部和生產廠組成。美島公司的非計件員工有80多人，主要分佈在輔助生產部門以及生產部門的管理崗位，與生產一線的計件工不同，這些員工學歷相對較高，崗位績效無法定量，能力表現也多樣化，是公司人力資源開發的重點。美島公司管理層希望通過本次測評達到以下幾個目的：(1)希望通過科學的人員測評， 對每個人的能力進行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好的配置人力資源。(2)希望能夠發現一些具有發展潛力的人才，以便公司重點培養和加以重用。(3)希望員工通過測評能夠更好的認識自己， 以便在以後的工作中改進工作績效。

　　二、美島公司人員測評方案的設計與實施

　　1.人員測評指標體系的建立

能力是內在於人體之中的體力和智力的總和，每個人的能力都是由各種素質要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異首先要建立一套表示人員素質及其功能行為的各個方面相互聯繫、相互制約的要素體系，只有在此基礎上，我們才能通過測量個體在各個素質要素上表現出來的差異來全面的衡量人的能力。一般説來，人的能力由心理素質、身體素質、文化素質和工作技能等幾個要素組成，其中心理素質包括智力、人格和價值觀等要素;身體素質包括健康狀況與體力狀況兩個方面;文化素質由知識素質與工作經驗素質構成;而工作技能包括專業知識與專門技能。

能力要素體系涵蓋了個體能力表現的總和，然而，在企業實施人員測評不可能針對每一個要素都進行測量，因此合理選擇與工作績效密切相關的要素進行測評往往成為人員測評成功的關鍵。美島公司人員測評指標體系的建立，實質上就是根據美島公司實際情況篩選出績效相關要素並據以設計測評指標的過程。

美島公司人員測評指標體系的設計大致分兩步進行：首先，通過對美島公司員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調查，發現參與測評的員工以事務性工作為主，較少的參與體力勞動，因而剔除了身體素質要素;接着便與美島公司各部門員工代表進行訪談，並依據訪談結果確定績效相關要素，最後設計測評指標體系。

　　2.人員測評方法體系的設計

明確了測評指標，接下來就需要確定用什麼方法進行測評才能讓個體能力在各項指標上表現出差異。常用的測評方法有心理測驗法、筆試法、面試法、情境模擬測驗法、評價中心法和評定法等幾種。美島公司此次測評綜合使用了多種方法，在現代企業管理實踐中，筆試被廣泛的運用於人員招聘、選拔和培訓開發。在此次測評中，筆試主要用於測評員工的工作技能;為了提高測評的效度，我們將情境模擬測驗法引入筆試，讓被測者直接針對實際的或模擬的工作內容和需要解決的問題進行分析;與此同時，為了增強試卷的區分度，試題的難度也依次有所變化。試題最後一項內容為結合本職工作寫一篇建議書，它綜合考核了被測者的工作能力。

學歷是一個人綜合智力的反映，而工作經歷則是對工作經驗的一個綜合評價。面試法有結構化面試與非結構化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優缺點，美島公司此次測評採用了以結構化面試為主，非結構化面試為輔的面談方式。具體説來，就是事先確定面試的題目、順序和分項評分標準，而在實際面試過程中，針對每個人的實際情況，部分的運用非結構化面談方式瞭解必要信息。

美島公司此次人員測評對象主要是企業的在崗員工，其中在美島工作5年以上的就有65人，佔總人數的81%，因而， 基於崗位職責對員工績效進行考評與分析將為人員測評提供充分的信息，從而大大提高了人員測評的信度和效度。事實上，用於人員配置的科學的測評體系是建立在科學、合理的績效考評體系的基礎之上的;實踐證明，運用目標考核與過程考核相結合的方法可以較好的評價員工的工作績效，其中目標考核是在明確崗位職責的基礎上，運用五個左右的關鍵績效指標考核員工的工作量、工作質量、工作效率、工作能力和差錯率;而過程考核主要考核員工的工作態度、服務質量等。

羣體評議是我國常用的人事管理工具，俗話説“羣眾的眼睛是雪亮的”，誰幹得好，誰幹得不好，每個人心裏都有一杆秤，所以，這種方法用於人員測評具有一定的可靠性，比如測評員工的人際交往能力。如果採用案例分析試題測評測評這些能力，要麼不真實，要麼顯得比較單薄，顯然用羣體評議對這些能力進行測評更合理些。

上述五個測評項目各有側重，因而此次測評依據各個項目測評的指標的重要程度確定了各個項目測評結果對測評總得分的影響程度，也即權重。

　　3.人員測評方案的實施

美島公司人員測評方案的.實施可以分為兩個部分，一是測定法的實施，主要包括筆試與面試兩個方面;一是評定法的實施，主要包括績效考核與羣體評議;至於學歷與工作經歷的評定主要參考已有的員工檔案信息，比較容易開展。

筆試與面試的實施過程比較簡單，只需要依據上一步設計好的筆試試題與面試步驟按部就班就行了，不過需要注意的是確定一個合理的測定標準。比如，筆試試題最後一部分是一份建議書，由於這是主觀試題，即使面對同一份試卷，不同閲卷人的評定也不會相同，這時就需要確定一個標準，這個標準包括測定項目，如對本職工作了解的深入程度、創新精神、建議可行性等，以及測定等級，如有重大創新得10分，具有一定的創新精神得5分等。

績效考評的實施分以下幾步進行：首先，分發問卷並進行工作分析，確定每個崗位的職責;接着，依據崗位職責確定關鍵績效指標;第三，根據年初目標分解到各個崗位的各項指標，確定目標值;第四，根據實際完成情況考核各指標完成情況，得出目標考核成績;最後，根據過程考核指標進行問卷調查，得出過程考核成績。

羣體評議的實施需要注意以下兩點：第一，評議人員的選擇。通常羣體評議是在一個評定單位(如一個部門)內進行，因為這個範圍內的員工工作聯繫較多，互相之間比較瞭解，然而，具體到每一個人，還需要確定與其崗位職責密切聯繫的其他人蔘與評定，這些人包括上級、下級、其他部門員工或者是客户，只有這樣評議結果才能全面。第二，等級評定法與排隊法相結合。一般説來，在進行評議時，主要是將評定指標按照程度的不同分為ABCDE五檔，然後由評議人選擇;但是， 假如評議人認為在一個評定單位(如一個部門)內，評議對象之間的差別不大，這時候，我們就需要運用排隊法對等級評定結果進行修正。

　　4.人員測評信息處理與反饋

在實施人員測評的過程中，施測方會獲得各種各樣的數據和主觀印象;所謂人員測評信息處理就是將這些信息彙集成有用的測評信息。由於每種測評方法都是針對相應的測評指標進行的，所以信息處理的第一步就是將各項測評指標得分進行歸集得出分項得分;對於用不同方法測評同一指標的情況則需要根據測評方法的可靠性確定權重得出加權分。獲得了單項指標得分後，就可以按照預定的權重計算得出總得分。需要注意的是，實施過程中的獲得的測評信息不是百分之百準確的，而且常常會出現不同測評方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時就需要在信息處理過程中進行適當修正。比如某一會計人員在測評財務專業知識時得分很低，而其工作績效表現良好，這時就需要對其本人進行求證，如果是由於其他原因影響了知識測試成績，那麼，我們就需要對該員工重新測試，修正原來的測試成績。

所有信息處理完成以後，最後須將所有的信息反饋給被測方和被測個人。在此次測評中，美島公司每個員工的單項測評成績及總得分一方面反饋到管理層，作為進行人力資源配置及開發的依據;另一方面反饋給員工個人，作為員工全面認識、評