人力資源管理的工作經驗之談

導讀：行業交流要給大家傳遞積極的情緒、對工作的信心，經驗積累的分享，偶爾帶點自我情緒也不宜太多!

做了10年人力資源工作，幾份工作下來，總感覺自己一直在做管理前端工作，沒有做到後期，一直比較遺憾。管理工作也是一個不進則退的工作，不管是針對於企業還是HR個人。所以選管理平台，還是要選擇大一點的企業，大一點的平台，否則人力資源管理工作會受限很多，哪怕老闆很看重，可是企業規模，人力資本投入、企業發展階段和管理需求，都會影響人力資源工作的開展。

因為人力資源工作要落地和長期開展，適合企業情況，適合企業管理階段，滿足企業管理需求，都是前提條件。而人力資源管理體系的建設和完善，就是針對公司長期發展的各階段進行保證和促進推進的作用，而一些中小型企業和新企業，在公司經濟實力和管理需求上，肯定不能滿足人力資源體系各項工作的全部開展，只是會需求一些前端模塊和簡單工作，所以人力資源管理轉變化行政人事後勤，一人身兼數職，就成為必然。而一些大型成熟的企業，對人力資源體系各模塊的細化、深入需求很迫切，也是人力資源管理者的發揮平台，對於HR各模塊各崗位的配置和工作標準都會達到最優。

人力資源體系各模塊都是相互獨立又相互銜接的.，我們當然希望每個模塊都有專門人員負責，這樣當然能做到最專業，最細緻，最高效。可是實際上要看公司的管理需求。可是不論哪一個模塊，哪一項工作都遵循着一個規則，那就是制度化、流程化、標準化(規範化)。要做好相關工作就必須達到一體系一制度、一工作一流程、一流程一標準。這樣就是我想説的管理工作的前端、中端和後端(前期、中期和後期)工作。

大多企業管理都屬於體系建設、制度建設和流程建設的階段，也就是管理前端和中端，因為制度、流程的不完善、不規範，標準的不明確，導致了工作的繁雜，人員工作能力和評核的不明確化，價值的分配必然存在各種問題，也就是我們通常説的管理混亂。

當企業制度、流程建設完畢後，各項工作能夠有序開展，企業就可以進入中後期的標準/規範化階段，也就是管理改善細化階段，每一項工作每一項流程制定相關的標準，尤為重要。我們要建立招聘體系、培訓體系、績效體系、薪酬體系等等，建立完畢後並不是就照章辦事，而是要進一步細化，制定相關的標準和針對性的工作制度。

例如薪酬體系，我們不能只制定了薪資結構，寬帶薪酬就覺得可以了，要進入更細緻化和專業化的工作：制定與之相配合的崗位薪資定級制度和標準，崗位升職加薪制度和標準，福利標準、獎金標準，年度薪資調整、人力成本管控，人力費用支出等等;

例如招聘體系，我們有了制度，有了定崗定編，有了崗位説明書，有了招聘渠道，有了面試流程，還應該做什麼，我們應該進一步優化我們的招聘渠道、提升我們的面試流程標準和服務，約見記錄表、面試記錄表、面試結果跟進，更要建立企業的人才庫，人才庫信息的及時更新，相關備選人員的定時跟進和聯繫，儲備人才的獵頭和信息入庫，也就是説要做好招聘，你要在區域內建立好整個招聘人脈網絡。

所以説制度化和流程化只是人力資源工作的開始，細節化標準化才是人力資源工作的重點，HR的工作任重而道遠，希望大家在工作上有新的想法和思路，共同分享!