企業培訓系統設計

1、培訓的學習理論

條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯繫的過程。(會判斷條件刺激和無條件刺激)

強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立並發展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯繫的過程。如獎賞的強度、獎賞的次數、反應與獎賞之間的聯繫等都是應該仔細考慮的問題。

社會學習理論：強調認知過程和心智操作在人的學習過程中的作用。班杜拉認為，學習不一定是聯結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態度的改變，傳統的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態度，通過態度的變化促進行為的改變。

目標設定理論：源於美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。目標的特徵：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。目標可以作為一種刺激來誘發人的行為，強調學習個體的主動性。

培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的`知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用於實際，且在一段時間後保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特徵和工作環境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最後對培訓的效果進行評估。

3、對組織人力資源現狀的評價與分析

1)考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。

2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。

3)評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。