離職率計算

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人力資源離職率的定義

所謂離職率是指在一定時期內，員工離職的數量佔“員工”的比率，這個也可以理解為在一定時期內，每100個員工中有幾個員工離職。

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離職率的計算方法

常見的幾種錯誤的離職率計算方法

在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時間的離職人數與正式職工平均人數之比來表示，而正式職工平均人數又為單位時間期初人數與期末人數的平均值。但是,根據上面的離職率定義,不管如何，離職率不應超過100%，如果按上述這種算法來算，很有可能就超過100%。

請看下面的例子(注：本詞條中所有相關數據都基於下面所假設的某公司的數據)：

現假設某公司一年的前六個月中每個月的期初人數、期末人數、錄用人數、離職人數如下表所示：

人數/月度一月二月三月四月五月六月合計

期初人數501833475552-

錄用人數33520130374

離職人數3520653170

期末人數183347555254-

1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：

離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%，所以這種算法是錯誤的;

2、將分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：

離職率=20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強，所以這種算法也是錯誤的;

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：

離職率=35/18×100%=194%

4、在計算半年或一年的離職率時，很多人力資源經理喜歡以各個月的離職率來平均計算：

上半年離職率=(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%

很多人力資源經理之所以喜歡這種方法，因為它所顯示的結果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎?我們從兩方面來分析：

一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達 70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。

綜上所述以上四種方法計算離職率並不科學。

正確的離職率計算方法

1、離職率計算方法：

將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等於月初員工數量加上本月新進員工數量，也等於月末員工數量與本月離職人員數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

a)一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

b)二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的'分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大於或等於本期的離職人數，故所計算的離職率總是小於或等於100%，不可能出現離職率大於100%的現象。

2、半年或一年的離職率計算方法：

以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：

上半年離職率=70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量(離職率=離職人數/累計在冊人數×100%)，這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭職，都可以在離職率上反映出來。

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三維離職率計算與分析法

離職率計算與分析的目的

通常來説，離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以瞭解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但並不是説員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。大部分人力資源經理算離職率，僅僅是看一個數字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢?一個數字而已，最多認為這個數字過高，要改進某些東西，這個數字適中，認為做的還不錯!那麼，要改進某些東西，具體要改進哪些呢?我們如何能通過離職率看出那些方面要進行改進呢?

人力資源工作者應該是發現問題並解決問題，而不是僅僅做個統計報表給領導看了好看，我們計算離職率，不應該僅僅滿足於一個表面數字，更需要從數字中發現問題!基於這個要求，我們就需要對離職進行分析!

三維離職率計算與分析法定義

三維離職率計算與分析法是由戚文軒(網名火火寒心)在多年的人力資源管理實踐中總結出來的一套基於企業員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業員工性質分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。

綜合離職率

綜合離職率是指指在一定時期內，員工離職的數量佔“員工”的比率，也就是我們傳統所説的離職率。

綜合離職率計算公式：

綜合離職率=[當期離職總人數/(期初人數+當期新進總人數)]×100%

新員工離職率

所謂新員工，通常是指在企業工作一年以下，甚至半年以下的員工(有的企業把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業實際情況來界定)。

新員工離職率=(當期新員工離職人數/當期新進總人數)×100%

老員工離職率

所謂老員工，通常是指在企業工作一年以上的員工(有的企業認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據各個企業實際情況來界定)。

老員工離職率=(當期離職老員工人數/期初人數)×100%

注：老員工的定義可由各企業根據實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那麼新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。

三維離職率分析

通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率並將三組數據進行對比，根據新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業目前導致員工離職的主要原因，並進行改進完善。

新員工大多對企業狀況不是很瞭解，有一定的新鮮感和激情，但也存在着適應過程，我們通常説，有希望才有失望，對於新員工的離職來説，主要有這麼幾種因素：薪資達不到預期、與新領導相處不和、自我實現與預期不符合，企業文化無法適應等等，新員工離職的原因，除了企業本身的環境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業並沒有看準人，所以使得新員工的預期與企業實際情況相差很大，導致新員工離職。

老員工，已經對企業有了一定的瞭解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的瞭解，員工本身已經失去了當初進企業的新鮮感，更多表現出來的是老員工的成熟與穩重，因為他們對企業的特點，制度，發展狀況等各個方面已經有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業發展前景失望、自我實現得不到滿足、學習不到新的知識、與領導不和難以忍受或領導變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業單方面主動提出解除合同。

一個公司員工離職，如果是老員工多，説明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結合以往各個員工離職面談的結果，以及離職原因的調查，各種員工動態的關注，可以準確的查找到企業在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善;如果是新員工離職的多，説明公司的招聘存在嚴重的問題，並沒有找到適合企業發展的員工，企業可以通過分析各種招聘流程與環節以及招聘人員本身的工作方式，還有企業對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業的認同與融合度!

三維離職率計算與分析的適用情況

因為離職率是一個相對宏觀的指標，根據“改進工作”原則，計算離職率是為了考察並反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率並不能良好的反映企業存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業人才流動在市場中的規律，以方便企業更好的規劃招聘工作來應對人才流動高峯週期。

所以三維離職率計算與分析法應當用在本企業人力資源規劃分析中，發現問題，從而指導本企業的人力資源工作規劃，也就是説，三維離職率計算法運用的週期一般在一年或以上，這樣更有利於企業查找自身問題!而企業在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。