HR如何矯正招聘時的認識誤區？

招聘管理是一個企業人力資源管理中最為基礎性的工作，而且招聘作為一項人力資源重要管理職能之一，對企業可持續發展起到了至關重要的作用。很多HR抱怨沒有時間做更加重要的人力資源戰略規劃，從而導致HR的招聘工作質量自然也就大打折扣了，而且，現如今對於招聘管理者來説，並不樂觀。

因為在宏觀經濟政策穩定增長的調控下，不僅GDP也增速放緩，而且企業也面臨着轉型、利潤下降等眾多因素，導致很多企業在獎金、加薪、升職等問題上，都相對減少，而在企業中錯誤的招聘認識也導致了企業人力資源招聘的失誤和浪費。那麼要如何矯正呢?時代光華特別整理了以下幾大方法。

1.招聘管理vs戰略管理

在很多企業都把招聘作為日常事務性的和職能性工作，較之於績效考核和薪酬管理而言，沒有收到應有的重視，而且更多的企業把招聘的任務交給那些應屆畢業生來做，這是一個巨大的錯誤認識。

一方面我們要知道招聘是一項人力資源管理工作，而且必須是作為企業的一項戰略性工作，招聘的人員直接決定着企業未來的綜合競爭力，更為重要的是，招聘工作要站在宏觀視野和拓展的高度來開展，如何招聘，招聘解決什麼問題，如何進行配置都不是一般的`HR所能掌握的。另一方面，作為企業的高層，應該是人力資源管理最為重要的主體部分，必須充分是人到招聘的戰略意義，並把招聘工作作為管理者的重要職能來完成。

招聘vs全員招聘

大多數企業把招聘的主要任務放在了HR身上，雖然對於職能來説這無可厚非，然而這其實是一個不正確的認識。HR在人力資源招聘過程中應該承擔的職責其實應該只包括建立平台，收集信息，尋找方法等基礎性工作，這是為面試考察做鋪墊的，而對於專業能力的測試應該由職能部門主管或者企業高層來把關。

這也就是説招聘並不是一個人或一類人在戰鬥，而應該是HR與高層管理人員進行合作，在一定程度上還需要得到關於招聘能力和技巧的培訓，而且，對於一些企業來説，中高層是非常難招聘到人才的，這更加需要企業的領導和高層能夠給承擔起獵取人才的任務，擴展自己的人際圈子和人脈資源，為團隊建設出謀劃策。

3.個人需求vs組織需求

有很多企業標榜尋找最優秀的人才加盟，而優秀人才往往被定義為什麼都會，執行力強等，在特定專業領域內卓越的人才。但是企業真正需要的是什麼?HR要了解到企業真正所需的往往是那些和崗位、組織匹配的人才。

我們知道作為一個企業組織，一定是有其人才結構的，不同層面不同崗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般來説管理人才都強調的是足足的匹配度，這就表示在招聘過程中，觀察所需要人才能力素養要與企業發展的階段和實際需求緊密結合在一起，過高的配置只會浪費人力成本，帶來組織的不穩定性。