年底招聘難，HR該如何面對？

臨近年底，企業人員流動不大，很多人也不急於找工作，來應聘的人少之又少。面對年底招聘難的局面，企業HR如何打贏這場沒有硝煙的人才之戰呢？

年底為啥要缺人？

一是正常的離職補充難以完成，形成人員缺口。

二是某些員工離家較遠，為回家過好春節，選擇辭職或自離的方式離開，加大了人員缺口。

三是大多數企業年底都需要衝量，以便較好完成今年任務，得到上級較好認可，以便在年終獎或加薪晉升中贏得相應的好處，較平時，就需要更多的人手。

年底招聘難在哪裏？

第一、校企對接不是很暢通

企業和學校之間的溝通較為缺乏。企業是以利潤為主，學校是以培養人才為主，由於各自都有各自的任務，所以應在這個方面加強，企業向學校提供人才缺乏信息、學校向企業提供合適的人才。

第二、信息不對稱、缺乏真實性

企業發佈的信息一般都是常年發佈，致使應聘者不知企業的真面目，對企業到底是否缺人不是很清楚。解決這個問題需要企業轉變方式，定期發佈，做好崗位管理體系、人才儲備及人才梯隊建設。

第三、應聘者的素質

素質決定着一個人的面試成敗。然後，受社會浮躁大環境的影響，加上我們教育現狀的制約，使得應聘者連一些最基本的就業素質都不具備。這使得企業無法招到適合的人才，而人才也因競爭力問題而難就業。

第四、人才培養結構不盡合理

在勞動力市場上，一方面因某些專業過剩致使一批大學生成為失業者，一方面由於某些技術工種斷檔而導致技術工人嚴重不足。其次，再就業力度不夠，原因是再就業成本太高。

年底招聘為何這麼難？

第一、年終獎

年底都盼着年終獎，不願意這時挪窩，很多人辛苦工作一年了，這時候離開就會失去年終獎，覺得很虧，所以等發了年終獎再走，因此不會主動去找工作。

第二、離職風險

沒人會願意年前辭職了失業回家吧，這團圓飯吃着也不香了。所以大部分人的心理都是這麼想的，“反正都快要過年了，過完年再説吧！

第三、工作機會

有些人的潛意識裏會認為年前的坑不會太好——沒有人會願意捨棄年終獎。而年後辭職大潮，可挑選的崗位也更多一些。

年底招聘難，HR該如何面對？

　　第一、對年底招聘難的癥結進行具體分析

你所在的'行業是什麼，這個行業每個層級的人才狀況是什麼樣的？你需要盤點並評估現有渠道，如獵頭、網站、內部推薦等。根據上述兩點提出解決方案，是深化現有渠道？增加渠道？你估計有答案了。

第二、現有渠道的使用

年底新開拓招聘渠道不太現實，所以要充分利用現有渠道進行招聘。可以使用招聘職位置頂、招聘頁面廣告宣傳，職位重新發布，每日及時刷新，職位名稱更新，撰寫新穎的招聘信息廣告等。

第三、 讓員工看到希望

很大一部分員工都有發展的需求，都希望有一天也能做領導，都想有出頭之日，他們不怕等待，怕的是等待後沒有好的結局，他們不是不想發展，而且怕公司沒有足夠發展的平台，於是在年前我們就要把公司明年、後年，甚至五年的規劃都告訴員工，而且告訴員工公司在發展的過程中需要多少管理人員，管理人員都來自於大家當中，甚至在年前就開始選拔儲備管理人員，讓員工看到希望。

第四、招聘規劃

HR要明白，你招的人事什麼樣的人才，是否可以滿足企業價值需求，如不是，千萬不可“將就”用人。

第五、篩選簡歷要留心

搜索簡歷時，少找大型企業的員工，這部分候選人大多都在等年終獎，騎驢找馬，放鴿子機率比較高。除此之外，搜索簡歷的時候，重點關注最近一週或兩週內更新的簡歷，不要因為壓力大心急選擇一個月前或更久之前更新簡歷的人，這些人要麼找到工作了，要麼就不想換工作。

第六、留心別讓人走

年底招聘難，也要留心別讓人走了，本來招聘壓力就大，在職員工要是再走了那不是壓力更大嘛。

所以HR們在忙着招聘的時候，千萬不要忘記看看自己公司的員工有沒在招聘網站更新自己的簡歷，早發現早出對策安撫，不然撿了芝麻丟了西瓜。

下面畢老師分享一則招聘案例，給大家一些啟發：