關於員工居功自傲問題的幾點思考

一個企業在從小到大，不斷髮展的過程中，肯定有許多員工作出過和正在作出重大貢獻。如何使這些員工不居功自傲，自覺服從管理，永遠與企業同心同德，是企業必須認真研究解決的一個重要課題。這裏談一些不成熟的意見供參考。

　一、居功自傲者自傲的表現及危害：

1、自以為了不起，工作吊兒，不守紀律郎當、不服管理，成為企業的麻煩人物。嚴重影響企業管理秩序。

2、自認為勞苦功高，沒人敢把自己怎麼樣。經常提出不合理的要求，經常挑戰領導的權威，是企業的害羣之馬。成為企業發展進步的絆腳石。

3、認為自己功高蓋世，少了自己，企業要受到嚴重損失，甚至會遭受來滅頂之災。因而自以為有了要挾企業的本錢，目空一切，誰也不放在眼裏。進而無節制地要權、要錢，有時還擅自作主、先斬後奏，甚至膽敢利用職權私收賄賂、回扣，嚴重損害企業利益。而且老虎屁股摸不得，稍不如意就生背叛之心，成為企業的心腹之患。

二、對策：

㈠加強學習教育。

⒈幫大家弄清功勞的來源：

⑴功勞源於企業的培養。一個員工至所以能為企業作出貢獻，是因為具有較高的業務素質。一個員工至所以業務素質較高是因為企業對其進行了多年的培養。

有人認為自己業務素質高是因為自己悟性高、特別聰明。我們不否認有些人天份確實比較高，但有天份不等有業務素質，因為業務素質是知識和經驗的積累。而知識和經驗只能在特定的企業內才能獲得。如果企業不吸收你為員工，不把你安排在專業崗位上，不提供業務實踐的機會，僅憑你的天份，能成為一名業務骨幹嗎?也許你還曾在企業安排下，拜過師、學過藝、參加過學習培訓，這更充分證明你的業務素質是企業長期教育培養的結果。絕不可飲水忘了掘井人。

有人認為自己是老業務，業務素質全是自己在實踐中磨鍊出來的。這些人同樣沒有想一想，你的業務實踐機會不正是企業提供給你的嗎?而且當你在實踐中磨鍊的時候，肯定要遇到許多困難，也許還會遭受了不少挫折和失敗。是企業給了你支持、幫助和理解，是企業為你承擔了挫折、失敗的損失。仔細算一算，企業為你業務素質的提高也是花了很大的代價的。

有人認為自己本來就是其它企業的業務骨幹，正是業務素質較高才被現在的企業挖來的;還有的人説自己進企業前就是大學生、工程師，已經具備了較高的業務素質。這些人想過沒有?你進企業後的報酬待遇為什麼要比其他同資歷的員工要高得多?其實這些超額的報酬待遇是對你已有的業務素質的支付，換言之企業對你的業務素質也付出了代價。另外，你進企業後會引起一些人事的調整;你自己還需要得到一個熟悉適應的過程;企業還要花費一定的資源幫你恢復和建立必要的業務關係;搞技術的還需要企業為你添置必要的工具設備。這些都是企業對你業務素質的投資。再者，你原有的知識、經驗也需要不斷更新、提高，同樣要耗費企業一定的財力物力。怎麼能説你的業務素質高低與企業無關呢?

⑵功勞來源於企業提供的舞台一個人為企業做出貢獻，當然與他個人的努力分不開。但是如果沒有企業提供的舞台，再大的努力也不能取得成功。比如在業務接洽上，某筆業務不管是誰接洽成功的，但業務合同肯定是與企業簽訂的。人家最終看中的是你所代表的企業，有良好的形象和良好的企業資信;有充裕的資金、技術和生產能力;有多年精心營造的經營環境和方面面的關係的保證。

可以設想一下，僅靠你自己一個人，你還能幹些什麼?有人可能説，我到另一傢俱有相當實力的企業去，照樣可以大展拳腳。他沒有想到：一、你要一切從頭開始，萬一開局不順，就有可能遭到滅頂之災。二、在一個新的環境，你的到來要引起各方面利益關係的重新調整，你可能成為眾矢之的，受到各方面的掣肘，要想在短期內取得成功，容易嗎?如不能儘快獲得成功，你的新老闆還能頂得住流言蜚語，還能給你新的機會嗎?三、你的跳槽行為給你的個人信義打上了一個大大的問號，你的新老闆及你的業務關係還能信任你嗎?你還能象以前那樣得心應手地開展業務嗎?四、你多年相處的'業務關係是你自傲的重要資本，可是你怎麼能肯定這些業務關係就是你個人的呢?你怎麼能肯定這些業務關係願意捨棄原有利益(可以想象原企業會給予這些業務關係以更大的利益)，甘心情願地與你一起冒風險呢?

有人認為自己能作出貢獻，靠的是自己與某個方面的特殊關係，憑這個關係無論到哪裏都受歡迎。這樣的人沒有想到的是，那個特殊的關係，其實並不完全是你個人的，你其實是依靠了企業的力量才建立起特殊關係的。可以設想一下，沒有企業所給予的利益，那個特殊關係能為你所用嗎?當你背叛企業的時候，那個特殊關係從自身的利益(包括正利益、負利益)考慮，未必就能不顧一切地背棄企業、為難企業。

⒉幫大家弄清利益得失。

要使大家明白，為企業作貢獻是每個員工的應盡職責。而且企業還論功行賞，職務的升遷、工資的增長、獎金的獎勵，這些是看得見的利益。另外還有許多隱性的利益，比如：老闆的信任、器重、培養;職業、收入的穩定性、可靠性的增加;住房、養老等福利待遇的提高;親友得到的照顧、提攜;個人在當地的影響和家庭的榮耀。這些隱性利益是無法衡量的，也是比金錢更珍貴的。因此，應感到知足，對企業心懷感激，努力多作更大貢獻。

如果不能正確地、全面地分析認識自己從企業獲得的各種利益，就可能

可是有些人沒有看到以上這些方面其它的既得利益，總抱怨企業虧待了自己，甚至動心思要背叛企業。當他們一旦真的離開企業或背叛企業，就要失去這些既得利益。同時還會陷入許多未曾預料到的風險之中，如：過去的一切成功、榮耀毀於一旦的風險;與原所在企業反目成仇的風險;在同行中、社會上個人形象、信義的風險;遭親友、故舊唾罵的風險;重新創業的風險;觸犯有關法律而受法律制裁的風險;未來不知所云的風險;其它許多難以預料的風險。到那時再後悔就來不及了。

⒊進行法紀教育

國有國法、廠有廠紀，沒有規矩不成方園。但知法才有可能守法，因此，認真開展法紀知識的教育，讓每一個員工都熟知與本職崗位有關的法紀條規是企業管理者重要職責。

還要進行法紀面前人人平等的教育，有功可以獎賞，但功不抵過，不管功勞多高、貢獻多大，違反法紀必將嚴懲不貸。

另外要進行一些案例教育(包括本廠的、廠外的)。通過生動案例加深有關法紀的理解

有一個典型案例要讓許有的業務骨幹都清楚：百事可樂加利福尼亞地區業務總經理雷蒙德，因百事可樂的競爭對手快克公司許諾給其的某品牌銷售部副總監的職位，準備跳槽到快克公司去。百事可樂北美分公司決定以快克公司和雷蒙德侵犯經營祕密向法院起訴，要求法院禁止雷蒙德披露、使用百事可樂的商業祕密，禁止雷蒙德在快克公司從事有關價格、市場和銷售的工作。一審法院、支持原告請求，發佈了初步禁令。被告不服提起上訴，二審法院認為，被告公司僱用雷蒙德具有不正當競爭的惡意，全面維持了一審的判決，包括初步禁令的範圍。此案特點在於，原告要求保護的經營祕密不僅僅是一項技術或一份客户名單，而且包括企業戰略戰術以及產品的生產、包裝、利潤、成本的安排，還有對市場銷售、競爭策略的安排，以禁止被告通過挖競爭對手的業務骨幹從而在直接競爭中取得不正當優勢。

相信這個案例會使嚴重居功自傲生有有背叛之心的員工三思而後行。

㈡嚴明獎罰。

要有獎罰規章，實行按章獎罰。該不該獎，該獎多少;該不該罰，該如何罰，一切由規章説了算。這樣獎得清楚、罰得明白。可避免出現因獎懲不透明、不規範而產生的各種矛盾，使那些愛怨天尤人的人無話可説。

對重大貢獻者可實行特殊的獎勵制度，如獎勵企業股份。在獎勵制度上應規定有現金獎勵最高額，超過現金獎勵最高額的部分以股份的形式獎勵，這樣既可以將資金繼續留在企業內週轉，又使重大貢獻者擁有企業資產權、分紅(收益)權，將其個人利益與企業利益緊緊聯繫起來，成為與企業休慼與共的共同體。

也可將超過現金獎勵最高額的部分作模擬股份，即擁有分紅(收益)權，但不擁有資產權，作模擬股份的獎金在其退休後五年內平均逐年發放。

另外，對企業骨幹可設特別養老金制度。即在國家規定的退休養老金以外，再獎勵由企業發放的特別養老金。特別養老金可分若干等級，根據各人貢獻遞次升級。貢獻越大，級別越高，退休後享受的特別養老金越多。這樣做可以增強企業骨幹對企業的依附性，提高企業的凝聚力。

㈢培養骨幹

1、培養目標

⑴後繼有人。

⑵風險分散(減少因對少數人的過分依賴而產生的風險)。

⑶保證骨幹素質持續、更高的提高，適應企業更大發展的需要。

2、培養層次及方式

⑴企業培養。企業要制定培養計劃，實施培養骨幹工作目標管理。培養方式有：辦講座培訓班、送院校學習培訓、送行業先進企業學習培訓、出國考察培訓、崗位實習鍛鍊、選師帶徒、鼓勵支持自學等。

⑵部門培養。部門要有年度骨幹培養計劃目標，年終要進行考核。培養方式有：提出送培建議、指導崗位實習、帶徒等。

⑶個人自學提高。由企業提供經費、時間等條件，鼓勵支持骨幹自學提高。

3、完善員工培養檔案。有利培養計劃的制定