提前離職，單位亦應兑現績效工資

2008年07月09日

先生於2006年11月30日到某實業集團工作，任該公司總裁助理。雙方於 2006年12月20日簽訂試用期勞動合同，約定試用期為 2006年11月30日至2007年2月29日，試用期內年薪税後20萬，固定月薪1萬，其餘部分依績效考核結果按比例發放。合同履行過程中，該實業集團已 向耿先生支付其在崗期間的固定月薪。試用期滿後雙方未就 耿先生的工資進行重新約定。 2007年6月20日 耿先生主動提出辭職並辦理了交接手續，但該集團未支付績效工資，故 耿先生申請仲裁，後又訴至法院，要求該集團支付其績效工資。

該實業集團辯稱因 耿先生的工作表現未能達到發放績效工資的標準，該公司不應向其支付績效工資，並提交了《績效考核辦法》。該辦法規定，集團高管人員和分公司總經理實行崗位年薪制（即年度固定薪酬和績效薪酬組成年度總薪酬）；年度固定薪酬逐月發放，績效薪酬待年終考核後，依考核結果對應考核檔位兑現。考核檔位分為不合格、合格、良好和優秀四個等級。優秀者績效工資全部兑現；良好者兑現績效工資的85%；合格者兑現績效工資的70%；不合格者不予兑現。該考核辦法還規定，因工作失誤給集團造成經濟損失、或違法亂紀觸犯刑法、或工作能力不勝任者等因素被解僱，績效薪酬部分不予補發；自行辭職者，按離任審計、考核解僱和任職時間對應比例兑現績效薪酬。該實業集團未提交 耿先生未達到發放績效薪酬薪酬標準的證據。

法院認為， 耿先生與該集團簽訂了試用期勞動合同，試用期屆滿後雙方雖未簽訂正式的.勞動合同，但雙方存在事實勞動關係。該集團作為用人單位，應承擔員工的管理責任，故該公 司應對耿先生的績效考核結果承擔舉證責任。現該公司未能提交充分有效的證據對 耿先生的考核結果予以證明，應當承擔管理不力和舉證不能的責任。故此，法院判決該公 司支付耿先生績效考核工資三萬餘元。