績效考核管理辦法（合集15篇）

績效考核管理辦法1

一、考核目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。最終實現公司發展戰略目標。

3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

二、考核對象

本考核制度適用於公司所有部門及員工（委託代理部以案場月目標責任書為準）

三、考核週期

1、考核以月度為週期，以月度工作計劃完成為主要依據。

四、考核時間

為下月的3日前，遇節假日順延。

五、考核內容及佔比

本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衞生。

佔比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衞生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

六、考核方式

考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

1、公司總經理考核部門經理以上人員；

2、部門負責人考核部門所屬員工；

3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。

第二部分：工作評價、員工考勤、區域衞生

1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衞生進行考核；

2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作計劃：

部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低於兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善後通過OA辦公平台遞交總經理、人事部分別留存一份。

員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善後通過OA辦公平台遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。

未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

2、工作計劃執行

根據月初制定的'《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，並將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對於員工每月考勤及每月區域衞生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。

3、考核、彙總

（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行彙總並做完善後，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《部門經理績效考核表》經被考核人確認後，交總經理簽字存檔；

（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行彙總並做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字後交至人事部存檔；

4、結果反饋

（1）人事部將經公司領導審批後的考核結果彙總、存檔，並函告財務部；

（2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考核結果的運用

1、月度績效工資

根據週期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

2、發放原則：

週期績效工資=週期績效工資總額乘以週期績效考核完成比例

週期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衞生檢查項得分）/100乘以100％

考核後，績效工資同本月工資一起發放。

未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。

九、其他事項

1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

2、本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。

3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

附件：

1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》

績效考核管理辦法2

為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。

一、組織領導

分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、彙總、獎懲以及考核工作的總結。

二、考核原則

績效考核堅持以事實為依據，本着客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動幹部職工的積極性、主動性和創造性，形成

積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：

1、注重工作數量考核的原則，解決幹多幹少一個樣的'問題；

2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決幹好幹孬一個樣的問題；

3、注重日常工作規範的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。

三、考核分數設置

績效考核分數基礎分為1000分，採取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規範考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核佔30％，工作質量和工作成果考核佔50％、日常工作規範考核佔20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。

四、考核內容

各崗位績效考核的具體內容和標準按照《税收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規範考核標準》執行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月彙總，按季兑現。

（二）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉税事宜按一定比例抽取進行考評。考評採用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可後，按月彙總，按季兑現。

（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。

（四）日常工作規範考核。包括日常考勤、衞生、政治業務學習、着裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效後，予以加減分。

（五）考核得分計算

1、分項得分：

（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);

（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);

（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；

（4）工作規範得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);

2、彙總考核得分

彙總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規範得分

（六）酬金兑現

分值＝分局考核兑現酬金總額/∑全體人員彙總考核得分

酬金計算＝分值×個人彙總考核得分

（七）年度終了後，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先後，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據。考核倒數最後一名的，取消評先樹優的資格。

本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本辦法由分局績效考核小組負責解釋。

績效考核管理辦法3

1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法

2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法

3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分佈法，人物比較法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在羣體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的'”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裏去。

關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

績效考核管理辦法4

第一章總則

第一條為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。

第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗幹部職工；所稱機構是指市聯社直管的信用社（營業部、貸款中心）和分社。

第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，採用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。

第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級佔比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。

第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

（一）以業績為中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。

（二）以效益為中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

（三）實行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。

（四）等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

（五）薪酬核算和支付堅持先審計，後兑現的原則。

第二章機構等級的確定及待遇

第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法

（一）信用社等級依百分考核得分多少確定。具體標準如下表：

考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

機構等級一級二級三級四級

（二）信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。

第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。

第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工佔比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：

機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

比例比例比例比例比例比例

一級信用社聯社評定255025—聯社評定

二級信用社聯社評定15403510聯社評定

三級信用社聯社評定10304515聯社評定

四級信用社聯社評定5205520聯社評定

聯社機關聯社評定3050——聯社評定

第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

（一）同時具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。

（二）低於第（一）款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。

第三章員工等級確定及待遇

第十條員工等級確定

員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。

各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。

第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。

第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理幹部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨幹可評定為一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理幹部副職的員工掛靠二級員工待遇標準。現任聯社中層幹部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。

凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿並轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。

第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。

享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章員工等級年薪考核計發

第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。

（一）等級基薪是年度工作的基本報酬，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪佔等級年薪總額的30％。

（二）風險年薪是年度工作的.風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪佔年薪總額的70％。

第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兑現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考核分配。

第五章等級升降和年審制度

第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。

第十七條實行員工等級升降制度。

（一）凡具有下列情節之一的員工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：

1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗後重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗後，執行六級員工待遇。

2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任

人以外的所有員工普降1級。

3、當年經營目標考核平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。

4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關責任人等級降低0。5—1級。

（二）具有下列情節之一的員工，經聯社考評委員會批准可給予適當升級獎勵：

1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優秀的員工優先享受獎勵晉級。

2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。

（三）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。

第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分後確定信用社下年度等級。

第六章附則

第十九條各種專項獎金的兑現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別係數考核計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。

第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；

第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。

第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，並追究有關人員的責任。

第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論通過後實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相牴觸的，按上級管理部門規定做相應調整。

第二十四條各單位可以在不突破聯社考核兑現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則並報聯社批准後實施。

績效考核管理辦法5

1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。

第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的後果;自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由於本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。

第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展;工作效率非常低，經常需要進行監督的;不能在規定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。

第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的，產生不良影響的;找藉口延誤、推託領導所交待的工作等。

2.執行勞動紀律的.情況

按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規章制度;不能在規定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾;沒有集體榮譽感，推託、拖延工作;沒有強烈的責任感，也不履行職責等。

上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的工作比例進行統計。

績效考核管理辦法6

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

2、創建規範的考核平台，進一步規範、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的'原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用範圍

本辦法適用於本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內容

1、工作業績（佔80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核採購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由於各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所佔的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定後應在半年內保持比例的穩定性。

2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內容權重綜合考核得分

工作業績專項工作80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

日常工作

工作能力和態度20分

加分項3分

第五條考核方式

採用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，後由直接主管評分，最後由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由於各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規範考核的主要內容及各部分內容所佔的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審後執行。

第七條考核週期

每月考核一次。

績效考核管理辦法7

第一條 考核目的

為規範公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

（四）部門考核與個人考核相結合原則。

第三條 考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年會考核及年度考核。年會考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

1、確定公司考核實施辦法；

2、組織、指導、監督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結果；

4、裁決考核結果的複核申請。

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），並具體組織實施考核工作。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第四條 考核實施

考核由公司考核領導小組統一佈置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；

2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；

3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；

4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。

第五條考核內容

（一）部門考核是基於本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

第六條 考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核彙總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果佔另一部分權重。

第二部分採取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察瞭解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，並結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。

1、被考核人提交考核區間工作寫實並進行自評；

2、根據被考核人工作寫實及自評情況，採用自然觀察法及量表評定法，依據《職位説明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評採取無記名評定；

3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的`基礎上寫出評述；

部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，並對被考核人進行綜合評述；

部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，並確定被考核人的個人評分部分的考核結果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），並得出員工的最終考核結果；

5、提交考核領導小組審核；

6、考核領導小組將考核結果委託相關人員通知被考核人。

（四）部門總經理由公司有關領導進行考核。

1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；

2、採用自然觀察法及量表評定法，根據《職位説明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；

3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；

6、考核領導小組委託相關人員將考核結果通知被考核人。

第七條 考核評分

（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。

第八條 考核結果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請複核，考核領導小組在三日內給出回覆意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條 考核結果的使用

（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對錶現欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，並作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。

1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，並於下一年度予以調整崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，並於下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條 考核保密及檔案管理

（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。

（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，並將個人的考核結果存入員工個人檔案。

（四）營業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。

第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則

第一條 為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。

第二條 績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配並將其公佈於眾，並將考核結果通知被考核人。

（四）全面考核、綜合評定的原則。採取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鈎原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條 考核依據：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據。

第四條 適用範圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章 績效考核組織形式

第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核計劃和方案；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協調與督察各單位的考核工作。

第七條 組織形式及考核方式：

公司採取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任範圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。

（三）考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，並組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

第八條 考核權限設定：

（一）考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，並組織、跟蹤整個考核過程。

（二）考核權限設定：

1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，並根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最後考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、複核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，並給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。

第九條 績效考核的週期：

（一）月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業績考核時間，並確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，並確定下年度工作目標和考核指標；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；

3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。

第三章 績效考核等級

第十條 考核等級：

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條 考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；並組織各單位人員對各部門進行集中檢查，彙總檢查考核情況；

2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；

3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，並彙總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；

5、公佈考核結果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束後將考評結果彙總到公司質量管理辦公室。

第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

第四章 考評結果與激勵政策

第十三條 績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

第十四條 其他激勵：

主要適用於年終考評，方式有：

（一）發放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，並一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；

（三）晉升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。

第十五條 懲處：

對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，並由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。

第五章 考評管理

第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。

第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

第十八條 考核職責：

（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；

（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據有關規定製定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。

第十九條 績效改進計劃：

負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，並跟蹤檢查改進效果。

第二十條 各部門應建立考評管理記錄，並完善其檔案。

第二十一條 質量管理辦公室彙總、登記考評結果，建立考評檔案。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批准，自發布之日起實施。

第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。

第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批准後發佈執行。

績效考核管理辦法8

　　一、目的

1.1實現公司的經營戰略，完成公司的年度經營目標；

1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進工作業績，提升本公司整體績效水平；

1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發展等達成共識；

1.4瞭解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；

1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的依據。

二、適用範圍

2.1公司內全體職能人員；

2.2績效考核所有相關事務。

三、職責與權限

3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，並對本制度擁有最終解釋權；

3.2人力資源部負責整個績效考核工作的.組織、監督和改善，並對考核結果進行統計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；

3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議並設計相關考核表格；

3.4各部門負責人根據本部門績效考核目標和業務特點，擬訂相應績效考核指標，然後把指標分解到本部門崗位並對相關人員進行考核，並制定相關的考核細則；

3.5各部門負責人及人力資源經理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；

3.6個人對當月績效進行客觀自評，並按時向直接領導提交考核表；

3.7總裁對整個績效考核工作進行監督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。

2. 0考核內容

4.1員工績效考核內容分為兩部分，業績考核和素質考核，其中業績考核佔80%，素質考核佔20%；

4.2業績考核指標和考核標準由各部門負責人根據年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應

含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應儘量明確、詳細，儘可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考核指標和考核評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質考核暫時由“工作態度與責任心”、“團隊協作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

5. 0考核工作流程

5.1績效目標和考核指標制定：

5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規劃，從而設定年度績效目標，並將目標分解至各部門。

績效考核管理辦法9

企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。

對於房地產企業來説，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利於提高房地產公司的綜合競爭力。

一、房地產企業員工績效管理存在的問題

1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。

2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特徵，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的.結果。

3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個複雜的項目，其開發週期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細緻化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能採用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流於形式，不能被採納使用。

二、房地產公司員工績效考核問題所採取的措施

1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起着重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工瞭解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理並不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，並找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。

（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以採用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。

（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以採用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為後續的績效改革提供借鑑。

3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。

4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用於培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鈎，對於那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規範等行為，保證房地產企業的有效運轉。

績效考核管理辦法10

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的.影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結果的表現形式分類

按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。

績效考核管理辦法11

（一）總則

第一條 指導思想

為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發駕駛員的'工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。

第二條 考核範圍

本辦法適用於本項目所有駕駛員的績效考核。

第三條 考核原則

公平、公開、公正、客觀

第四條 考核組織

綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。

（二）考核辦法

第五條 考核時間

考核以一季度為考核範疇，採取月度考核為主，日常監督檢查為輔的考核方式。

第六條 考核內容

1、出勤率

2、車輛油耗

3、車輛衞生

4、維修保養

5、行駛里程

6、工作表現

第七條 評分標準和評分結果

評分標準：績效考核每月度考核，總分為100分。

評分結果：

分為：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

第八條 考核流程

1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少於兩人的方式組織考核。其中綜合辦佔60%的考核比重，具體使用部門佔40%的考核比重。

2、考核評分最終結果由考核小組審定，項目經理同意簽字後生效。

第九條績效獎金

1、績效獎金標準為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。

2、駕駛員連續兩個月考評為差的，項目直接辭退。

第十條 請假管理

1、請假必須寫請假條，簽字後交綜合辦留存。

2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批准;超過3天由項目經理審批，並要及時通知車輛使用部門和使用人。

3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考核一律為差。

第十一條本辦法自公佈之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件

績效考核管理辦法12

第一章總則

第一條目的

為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。

第二條原則

(一）考核儘可能支持戰略和文化；

(二）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效；

(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鈎；

(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

第三條適用範圍

本制度適用於公司中層及一般員工的考核。

（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）

第二章考核的對象、維度和週期

第四條考核對象為公司中層及一般員工。

第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間採用不同的`考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）態度維度

指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：

1.積極性

2.協作性

3.責任心

4.紀律性

（三）能力維度：

指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要包括以下幾類：

能力考核指標：

1.領導能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力

4.計劃和執行能力

5.學習知識能力

第六條月度考核過程採用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

第七條考核週期

公司中層及一般員工的考核週期為月度考核，每月1日至月底最後一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

第八條考核的組織管理

考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門彙總後交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

績效考核管理辦法13

一、 總 則

為落實公司績效管理考核辦法，規範工區各類獎金髮放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用於公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長週期考核獎及其它各類獎金的`管理考核。

二、 績效管理的原則 工區獎金髮放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核、注重績效、動態管理;

3.抓大放小，調動班組管理的積極性

三、 組織機構

1.工區考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，彙總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核辦法

(一)工區直接考核人員

1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。

2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兑現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價佔月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價佔月度綜合考評的30%。

2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價佔月度綜合考評的50%。

1.工區獎金係數：

(二)班組考核人員的獎金計算髮放辦法。

除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金係數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。

(三)其他有關補充規定

1.各班組要參照本細則，並結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案後執行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兑現相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用於工區所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，彙總核實並結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

一、目標管理指標體系及考評標準

二、班組管理水平考評標準

三、業績績效體系及考評標準

四、月度績效自評表

五、月度績效考評表

目標管理指標體系及考評標準(20分)

班組管理水平考評標準(30分)

部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法14

一、指導思想

為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

二、基本思路

教職員工績效考核旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的'積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。

三、考核內容及辦法

德、能、勤、績四個方面。

（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

（二）、能（30分）：

1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記並簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料複查進行。

3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規範，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；

4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。

（四）、績（30分）：主要包括台帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

1、每一期培訓台帳首先要自己仔細檢查反覆核對，要做到正確率達100%。每一期台帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分（依次累加）。

2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期台帳經檢查確保無誤後及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成台帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

績效考核管理辦法15

第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條 業績考核的範圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

第三條 業績考核的原則是：公平公正，易於理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條 考核辦法分為兩大部分：

（一） 月收入方面考核

1、 基本工資

2、 銷售量目標考核

（1） 業績提成

（2） 超額提成

3、 管理目標考核

業績獎金

（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金

第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，採取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

（一） 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二） 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

（三） 使銷售人員有足夠的工作量。

第六條 銷售人員的基本工資：

（一） 試用期銷售人員工資

1、 試用期：3個月—5個月

2、 基本工資：X元/月

3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

説明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

（二） 星級銷售人員薪資

1、 一星級：X元/月

2、 二星級：X元/月

3、 三星級：X元/月

4、 四星級：X元/月

5、 五星級：X元/月

説明：給銷售人員分級的目的`是

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善於管理，只可單兵做戰；

（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一） 業績提成

1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二） 超額提成

銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三） 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。

第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一） 管理目標項目與對應考核最高分

1、服從上級領導 10分

2、回款情況 10分

3、市場信息收集與反饋 5分

4、經銷商檔案建立程度 10分

5、開拓新客户數量 10分

6、現有客户升級幅度 5分

7、合理化建議 5分

8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

9、業務回報 5分

10、區域退換貨情況 5分

11、客户投訴情況 5分

12、出勤情況 10分

13、月出差天數 5分

14、業務知識技能 5分

注：管理目標考核總分為100分。

（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次

1、60分（含）以下 30%全扣

2、60分—80分（含） 50%下發

3、80分—100分 100%全發

第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一） 獎懲架構

1、 獎勵：

（1） 記功

（2） 記大功

2、 懲罰：

（1） 記過

（2） 記大過

（3） 撤職

（4） 開除

3、 （1）全年度累計三小功=一大功

（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全年度累計三大過者解僱

（5）A、記功一次加當月考核3分

B、記大功一次加當月考核9分

C、記過一次扣當月考核3分

D、記大過一次扣當月考核9分

（二） 獎勵辦法

1、 提供公司“合理化建議”，而為公司採用，即記功一次。

2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、 客户信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、 開拓“新地區”、“新客户”，成績卓著者，記功一次。

5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三） 懲罰方面

1、 挪用公款者，一律開除。公司並循法律途徑向保證人追蹤。

2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、 與客户串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），並記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

7、 涉足職業賭場或與客户賭博者，記大過一次。

8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、 未按規定建立客户資料經領導查獲者，記過一次。

11、 私自使用營業車輛者，記過一次。

12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五） 年度內考核的年度累計加分有三項

1、 銷售目標達成率：佔60%

當月達成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

80%及以上 40分

70%及以上 30分

60%及以上 20分

60%及以下 10分

2、 當月管理目標項目累計加分佔40%

3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

説明：公司於次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六） 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

考核與年終獎金分配表：

年度考核得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年終獎金

第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。