績效考核管理辦法15篇

績效考核管理辦法1

1.總則

1.1制定目的

為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用範圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

1.3權責單位

(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批准後執行。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位。

1.5考核機構

(1)公司考評委員會由公司領導組成。

(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考核權責

(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

(2)主管以上幹部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批准，人力資源部備案。

(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審核，人力資源部備案。

2.考核規定

2.1考核區分

考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

每階段和年度考核結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考核

(1)考核統計週期為自然月度週期，月度考核於次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。

(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

(3)月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表於每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等於部門考核的分值。

(4)每月3日人力資源部將考核後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月(階段)考核薪資發放表》或《幹部月(階段)考核薪資發放表》，於5日前報人力資源部審核發放。

2.3階段考核

(1)階段考核統計週期:

“五.一”為當年2月份~4月份;

“十.一”為當年5月份~8月份;

“春節”為當年9月份~次年1月份。

(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

(3)考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

2.4年終考核

(1)每年初進行上一年度的考核。

(2)考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評分標準

2.5.1考核評分標準如下:

考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(四捨五入，保留一位小數)。

上區間標準值點-實際值

應得分數=上區間標準值點對應分數-----------------

上區間標準值點-下區間標準值點

例1:

指標得分標準資料來源

54321

當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部

銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:

1300-1250

應得分數=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標得分標準資料來源

54321

人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部

人力資源規劃工作成果介於5分和4分之間，則該指標當期考評得分為4.1~4.9分(保留一位小數)。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:

(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

2.6考核得分計算方法

(1)月度考核得分即為當月考評分數。

(2)階段考核得分計算:

階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*係數

1階段考核評分≥3.5;

係數= 0.5 1<階段考核評分<3.5;

0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。

例:“十.一”階段考核得分計算:

設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

如階段考核評分為3.5分，則階段考核得分為4分*1=4分;

如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*0.5=2分;

如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

(3)年終考核得分計算

年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*係數

1年終考核評分≥3.5;

係數= 0.5 1<年終考核評分<3.5;

0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為A等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為B等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為C等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為D等

(5)考核得分0~1.0分為E等

2.8年終考核列等限制及調薪方式

(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:

A等10%，升3級;

B等25%，升2級;

C等40%，升1級;

D等20%，不升級;

E等5%，降一級並調整崗位或解除勞動合同。

(2)經理(含經理)以下幹部考核列等比例及調薪方式原則上為::

A等3%，升2級;

B等7%，升1級。

(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3.其它事項

(1)新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

(2)員工考核由人力資源部督導複查，以期公平。

績效考核管理辦法2

第一條 考核目的

為規範公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

（四）部門考核與個人考核相結合原則。

第三條 考核的組織管理

（一）每年進行兩次考核，分別為年會考核及年度考核。年會考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考核領導小組職責：

1、確定公司考核實施辦法；

2、組織、指導、監督公司的考核工作；

3、審定考核意見及決定考核結果；

4、裁決考核結果的複核申請。

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），並具體組織實施考核工作。

（五）考核領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

第四條 考核實施

考核由公司考核領導小組統一佈置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。

營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；

2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；

3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；

4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。

第五條考核內容

（一）部門考核是基於本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。

（二）員工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

第六條 考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核彙總。

詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果佔另一部分權重。

第二部分採取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察瞭解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，並結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。

1、被考核人提交考核區間工作寫實並進行自評；

2、根據被考核人工作寫實及自評情況，採用自然觀察法及量表評定法，依據《職位説明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評採取無記名評定；

3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；

部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，並對被考核人進行綜合評述；

部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，並確定被考核人的個人評分部分的考核結果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），並得出員工的最終考核結果；

5、提交考核領導小組審核；

6、考核領導小組將考核結果委託相關人員通知被考核人。

（四）部門總經理由公司有關領導進行考核。

1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；

2、採用自然觀察法及量表評定法，根據《職位説明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；

3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；

6、考核領導小組委託相關人員將考核結果通知被考核人。

第七條 考核評分

（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。

第八條 考核結果與反饋

被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請複核，考核領導小組在三日內給出回覆意見。

上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條 考核結果的使用

（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對錶現欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，並作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。

1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；

2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；

3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，並於下一年度予以調整崗位；

4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，並於下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

第十條 考核保密及檔案管理

（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。

（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，並將個人的考核結果存入員工個人檔案。

（四）營業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。

第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則

第一條 為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。

第二條 績效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配並將其公佈於眾，並將考核結果通知被考核人。

（四）全面考核、綜合評定的原則。採取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鈎原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條 考核依據：

以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據。

第四條 適用範圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章 績效考核組織形式

第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。

第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考核計劃和方案；

3、負責考核前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問題；

6、協調與督察各單位的考核工作。

第七條 組織形式及考核方式：

公司採取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考核：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考核：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任範圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。

（三）考核方式：

考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，並組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。

第八條 考核權限設定：

（一）考核準備：

質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，並組織、跟蹤整個考核過程。

（二）考核權限設定：

1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，並根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最後考核結果。

3、對員工的考核：員工考核分初步核、複核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，並給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。

第九條 績效考核的週期：

（一）月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為：

每月1～4日為對上月業績考核時間，並確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。

（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。

（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，並確定下年度工作目標和考核指標；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；

3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。

第三章 績效考核等級

第十條 考核等級：

月度、季度考核：實行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條 考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；並組織各單位人員對各部門進行集中檢查，彙總檢查考核情況；

2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；

3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，並彙總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；

5、公佈考核結果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束後將考評結果彙總到公司質量管理辦公室。

第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

第四章 考評結果與激勵政策

第十三條 績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

第十四條 其他激勵：

主要適用於年終考評，方式有：

（一）發放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，並一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；

（三）晉升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。

第十五條 懲處：

對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，並由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。

第五章 考評管理

第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。

第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。

第十八條 考核職責：

（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；

（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；

（三）各單位（部門）依據有關規定製定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。

第十九條 績效改進計劃：

負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，並跟蹤檢查改進效果。

第二十條 各部門應建立考評管理記錄，並完善其檔案。

第二十一條 質量管理辦公室彙總、登記考評結果，建立考評檔案。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批准，自發布之日起實施。

第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。

第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批准後發佈執行。

績效考核管理辦法3

一、目的

1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據。

2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。

3.推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現。

二、範圍

在線QC。

三、權責

1、品控部長、生產部長負責績效考核的組織與監督。

2、品質工藝員負責在線QC崗位人員的考核與計算積分。

3、當班班長負責考核QC上班遲到，早退的考評。

四、管理辦法

1、人事績效管理

1.1績效考核原則：

1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

1.1.2事實求實地發現員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。

1.1.3績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行為,不能作為績效考核的依據。

1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。

1.2考核分類:為月度考核，平時考核，試用考核，年度考核四種：

1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考核。

1.2.2平時考核：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考核，給予獎懲。

1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿後進行試用考核，對考核不合格者，呈報解僱或延長試用期。

1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現,工作業績,及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。

1.3考核等級及獎金係數：

員工績效考核成績分為優.良.中.差.極差五種：

1.3.1考核分等係數

得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

等級優良中差極差

工資係數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

1.3.2員工績效考評為極差者,部長必須強化內部管理壓力,並實施加強提升之教育訓練。

1.4考評要素：

1.4.1對在線QC的績效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協調性，積極性，工作態度，工作技能，作業品質，工作勤惰。

1.5有下列情況不得參加月度考核。

1.5.1受解僱或開除之人員。

1.5.2觸犯國家法律法規之人員。

1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。

1.7有下列情況不得參加試用考核：

1.7.1進廠不滿試用期限者。

1.7.2進廠後受懲罰3次以上。

1.7.3遲到、早退3次以上。

1.7.4曠工2次以上。

1.7.5不參加教訓訓練2次以上。

1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。

評定不參加試用考核之人員,給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。

1.8考核表（見附表）

1.9考核程序

1.9.1由班長、品質工藝員考核，品控、生產部長複核，生產經理核准。

1.10月度考核加積分標準

1.10.1扣分標準

無故遲到、早退一次扣2分

曠工1天扣10分

記警告1次扣2分

記小過1次扣5分

記大過1次扣15分

辭退或開除全扣。

1.10.2加分標準

月統計無請假，遲到，早退,曠工加2分。

記嘉獎1次加10分

記小功1次加20分

記大功1次加30分

1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。

1.11試用期考核的加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

1.12年終考核加積分標準

1.12.1扣分標準

全年合計請事假滿15日者扣5分

全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分

全年合計請事假20日以上者扣10分

按規定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

1.12.2加分標準

全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

嘉獎1次加5分

記小功1次加10分

記大功1次加15分

附表：在線QC人員考核表

項目及考核內容配分

工作能力(30分)

經驗學識（10分）

學識經驗較為豐富，突出10

肯上進接受指導，尚能應付工作8

不甚求上進尚需繼續訓練5

對工作要求茫然無知，工作疏忽3

工作技能（20分）

具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職務20

有相當的專業技能，足以應付本身工作9

專業技能一般，但對完成任務尚無障礙8

技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人6

對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

創造力（10分）

經常提出可行性建議10

有時提出合理化方向性建議, 8

他人設計,可在高效保質生產方面提出參考意見8

很少有提出建議和參考意見5

責任感（20分）

任勞任怨，竭盡所能完成任務20

工作努力，能較好完成分內工作19

有責任心，能自動自發18

交付工作需要督促方能完成10

敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5

協調性（20分）

與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力20

愛護團體，常協助別人19

肯應他人要求幫助別人18

僅在必要與人協調的工作上與人合作10

精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

積極性（20分）

奉公守法足為他人楷模20

熱心工作支持公司方面的政策19

對本身工作感興趣，不於工作時間開無聊玩笑18

工作無恆心，精神不振不滿現實10

態度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

重大獎罰事件記錄

出現批量產品質量事故

技能抽查不達標

超過3次被其他部門投訴工作質量事件

不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質量事故

同樣的問題屢教不改

月考核結果評價

考核人：xxx複核：xxx審核：xxx

績效考核管理辦法4

1.寫實考評法：實績統計法，現場觀察法，調查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法

2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業標準法

3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分佈法，人物比較法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。

交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在羣體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然後挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細緻的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

強制分佈法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分佈比例，然後將員工的考核結果安排到分佈結構裏去。

關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

績效考核管理辦法5

為了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

一、考核的目的

1、激勵員工

績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，並激勵取得較高的績效。

2、引導員工

通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利於達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

3、公平競爭

為員工提供公平競爭的舞台，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。

4、溝通協作

通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。

二、考核的原則

績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。

1、考核以考核期內工作實績為依據。

2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

三、考核時間：

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核於季度結束後十五日內完成；年度考核於次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。

四、考核的對象和方式

1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）

2、考核方式：績效考核採用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，於考核結束後的次月發放。

五、考評關係

1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；

2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

3、其他員工的考核主要由各中心/部門負責人考評。

六、考核委員會

公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。

七、績效考核內容

1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態度、能力方面。

1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

②團隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）

③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現。

2態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。

3能力：指被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客户服務能力。

2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）

1加分項

a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認後加5分。

2減分項

a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。

具體內容，詳見《績效考核表》。

八、績效考核各項權重

1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。

2、附有經營業務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。

3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分佈表表2—2一般人員考核維權重分佈表考核主體考核權重考核主體考核權重

董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他

九、季度績效考核成績的運用

1、考核結果分為五等見表3

A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；

B：完成任務，達到預定的工作效果；

C：基本完成任務，接近預定的工作效果；

D：未完成任務，但接近預定的工作效果；

E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。

表3月考核結果與考核係數對應表分配係數1、210、80、60考核結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

2、考核的結果應用於績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。

（1績效獎金

績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列係數在員工工進行分配。

（2職位升降

年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

（3薪資晉升

一年會考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

（4薪資降檔

一年會考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

（5教育培訓

根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。

十、考核程序

相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行彙總，並報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批後的考核結果反饋給被考核者，並就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最後，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。

1、季度考核程序

（1季度目標計劃的制定

①被考核人於每週對照本崗位職位説明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定後，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；

③計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

（2評價

①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；

②考核人對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；

③考核人對被考核人考核得分進行彙總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；

④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分佈，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。

（3審核

①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作彙報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

②考核委員會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。

2、年度考核程序

（1所有人員的年度考核與每年最後一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；

（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集彙總。

十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。

xxx文化產業集團

　　20xx年12月18日

績效考核管理辦法6

為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。

一、組織領導

分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、彙總、獎懲以及考核工作的總結。

二、考核原則

績效考核堅持以事實為依據，本着客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動幹部職工的積極性、主動性和創造性，形成

積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：

1、注重工作數量考核的原則，解決幹多幹少一個樣的問題；

2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決幹好幹孬一個樣的問題；

3、注重日常工作規範的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。

三、考核分數設置

績效考核分數基礎分為1000分，採取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規範考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核佔30％，工作質量和工作成果考核佔50％、日常工作規範考核佔20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。

四、考核內容

各崗位績效考核的具體內容和標準按照《税收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規範考核標準》執行。

五、考核程序

（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月彙總，按季兑現。

（二）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉税事宜按一定比例抽取進行考評。考評採用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可後，按月彙總，按季兑現。

（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。

（四）日常工作規範考核。包括日常考勤、衞生、政治業務學習、着裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效後，予以加減分。

（五）考核得分計算

1、分項得分：

（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);

（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);

（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；

（4）工作規範得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);

2、彙總考核得分

彙總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規範得分

（六）酬金兑現

分值＝分局考核兑現酬金總額/∑全體人員彙總考核得分

酬金計算＝分值×個人彙總考核得分

（七）年度終了後，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先後，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據。考核倒數最後一名的，取消評先樹優的資格。

本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

本辦法由分局績效考核小組負責解釋。

績效考核管理辦法7

一、 總 則

為落實公司績效管理考核辦法，規範工區各類獎金髮放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用於公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長週期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、 績效管理的原則 工區獎金髮放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核、注重績效、動態管理;

3.抓大放小，調動班組管理的積極性

三、 組織機構

1.工區考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，彙總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核辦法

(一)工區直接考核人員

1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的.依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。

2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兑現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價佔月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價佔月度綜合考評的30%。

2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價佔月度綜合考評的50%。

1.工區獎金係數：

(二)班組考核人員的獎金計算髮放辦法。

除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金係數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。

(三)其他有關補充規定

1.各班組要參照本細則，並結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案後執行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兑現相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用於工區所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，彙總核實並結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。 附表：

一、目標管理指標體系及考評標準

二、班組管理水平考評標準

三、業績績效體系及考評標準

四、月度績效自評表

五、月度績效考評表

目標管理指標體系及考評標準(20分)

班組管理水平考評標準(30分)

部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法8

管理幹部是企業的中堅力量，管理幹部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理幹部進行科學評價，有利於企業正確認識並有效提升管理幹部的能力與水平，從而有利於企業長期良性健康地經營與發展。

然而如何評價管理幹部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理幹部單看業績指標，那麼一些難度較大的管理崗位由於工作任務複雜度高，業績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由於工作內容較為標準，難度較小，業績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

要對管理幹部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由於不同管理幹部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理幹部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恆智信研究團隊認為，企業對管理幹部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。

第一、以獎金髮放為目的，即企業進行人員評估的目的是為了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績為導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理幹部，主要的評價指標應為業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。

第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這並不能説明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利於內部人員素質的發展和培養。

第三、以發現人才、持久培養後備人才為目的的評價。企業為自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現並且培養後備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛乾淨等素質，優秀管理幹部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養後備人才為目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成後備人才資源，為實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。

總結而言，企業應根據管理幹部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金髮放為目的時，應將業績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發現人才儲備人才為目的時，應以潛在素質特徵為評價指標。

績效考核管理辦法9

第一條目的

為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。

第二條適用範圍

公司全體員工。

第三條考核分類

一、試用考核

1、新職員一般有三個月的試用期

2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。

4、試用期的考核

a、新職員在試用期滿後，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。

b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分並寫出初核評語。

c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。

5、轉正

用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之後一週內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，並將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。

6、提前結束試用期

在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，並將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批准（表附後）。

7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批准後，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

8、考核結果的評定

a、考核辦法採用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。

b、考核結果的評定標準：

考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；

考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；

考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；

考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

考核結果低於60分試用不合格，不予聘用；

二、平時考核

1、各部門主管對於所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。

2、行政人事部，對於員工假勤獎懲應統計詳載於人事登記表內，並提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：

a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

三、季度考核

季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。

四、年會考核

年會考核於每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年會考核。

五、年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核一次。

該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理複審。

第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第五條考核等級

一、優秀：考核90分以上。

二、優良：考核75分以上。

三、及格：考核60分以上。

四、差：考核40分以上。

五、極差：考核39分以下。

第六條辦理考核人員應嚴守祕密，不得營私舞弊或遺漏。

第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。

一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。

二、曠工日數達到2天以上者。

三、本年度受記過以上處分未經抵消者。

第八條考核程序

一、普通職員由部門主管初核，部門經理複核。

二、部門主管由部門經理初核，副總經理複核。

三、部門經理由副總經理初核，總經理複核。

第九條各崗位考核項目

具體見各崗位《考核表》

第十條考核溝通

不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束後及時與被考核人進行溝通，並與被考核人就考核的結果達成共識。

第十一條考核申訴

如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，並及時展開調查，給予答覆。

第十二條附則

1、本辦法經總經理批准後實施，修改時亦與此相同；

2、本辦法由行政人事部負責解釋；

3、本辦法自～年1月1日起實施。

績效考核管理辦法10

第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條 業績考核的範圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

第三條 業績考核的原則是：公平公正，易於理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條 考核辦法分為兩大部分：

（一） 月收入方面考核

1、 基本工資

2、 銷售量目標考核

（1） 業績提成

（2） 超額提成

3、 管理目標考核

業績獎金

（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金

第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，採取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

（一） 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二） 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

（三） 使銷售人員有足夠的工作量。

第六條 銷售人員的基本工資：

（一） 試用期銷售人員工資

1、 試用期：3個月—5個月

2、 基本工資：X元/月

3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

説明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

（二） 星級銷售人員薪資

1、 一星級：X元/月

2、 二星級：X元/月

3、 三星級：X元/月

4、 四星級：X元/月

5、 五星級：X元/月

説明：給銷售人員分級的目的是

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善於管理，只可單兵做戰；

（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一） 業績提成

1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二） 超額提成

銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三） 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。

第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一） 管理目標項目與對應考核最高分

1、服從上級領導 10分

2、回款情況 10分

3、市場信息收集與反饋 5分

4、經銷商檔案建立程度 10分

5、開拓新客户數量 10分

6、現有客户升級幅度 5分

7、合理化建議 5分

8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

9、業務回報 5分

10、區域退換貨情況 5分

11、客户投訴情況 5分

12、出勤情況 10分

13、月出差天數 5分

14、業務知識技能 5分

注：管理目標考核總分為100分。

（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次

1、60分（含）以下 30%全扣

2、60分—80分（含） 50%下發

3、80分—100分 100%全發

第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一） 獎懲架構

1、 獎勵：

（1） 記功

（2） 記大功

2、 懲罰：

（1） 記過

（2） 記大過

（3） 撤職

（4） 開除

3、 （1）全年度累計三小功=一大功

（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全年度累計三大過者解僱

（5）A、記功一次加當月考核3分

B、記大功一次加當月考核9分

C、記過一次扣當月考核3分

D、記大過一次扣當月考核9分

（二） 獎勵辦法

1、 提供公司“合理化建議”，而為公司採用，即記功一次。

2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、 客户信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、 開拓“新地區”、“新客户”，成績卓著者，記功一次。

5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三） 懲罰方面

1、 挪用公款者，一律開除。公司並循法律途徑向保證人追蹤。

2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、 與客户串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），並記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

7、 涉足職業賭場或與客户賭博者，記大過一次。

8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、 未按規定建立客户資料經領導查獲者，記過一次。

11、 私自使用營業車輛者，記過一次。

12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五） 年度內考核的年度累計加分有三項

1、 銷售目標達成率：佔60%

當月達成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

80%及以上 40分

70%及以上 30分

60%及以上 20分

60%及以下 10分

2、 當月管理目標項目累計加分佔40%

3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

説明：公司於次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六） 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

考核與年終獎金分配表：

年度考核得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年終獎金

第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

績效考核管理辦法11

　　一、目的

1.1實現公司的經營戰略，完成公司的年度經營目標；

1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進工作業績，提升本公司整體績效水平；

1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發展等達成共識；

1.4瞭解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；

1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的依據。

二、適用範圍

2.1公司內全體職能人員；

2.2績效考核所有相關事務。

三、職責與權限

3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，並對本制度擁有最終解釋權；

3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監督和改善，並對考核結果進行統計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；

3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議並設計相關考核表格；

3.4各部門負責人根據本部門績效考核目標和業務特點，擬訂相應績效考核指標，然後把指標分解到本部門崗位並對相關人員進行考核，並制定相關的考核細則；

3.5各部門負責人及人力資源經理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；

3.6個人對當月績效進行客觀自評，並按時向直接領導提交考核表；

3.7總裁對整個績效考核工作進行監督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。

2. 0考核內容

4.1員工績效考核內容分為兩部分，業績考核和素質考核，其中業績考核佔80%，素質考核佔20%；

4.2業績考核指標和考核標準由各部門負責人根據年度績效目標以及崗位職責制定，考核指標應

含蓋所有該職位的關鍵性任務，考核評分標準應儘量明確、詳細，儘可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考核指標和考核評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質考核暫時由“工作態度與責任心”、“團隊協作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

5. 0考核工作流程

5.1績效目標和考核指標制定：

5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規劃，從而設定年度績效目標，並將目標分解至各部門。

績效考核管理辦法12

為健全完善科學規範的內部管理運行機制，充分調動廣大幹部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關於推進事業單位改革的要求，結合局台實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

一、指導思想

以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務於局台中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集會考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局台分類考核的績效掛鈎機制，促進廣電事業又好又快的發展。

二、績效工資構成

在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。

其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用於績效考核;

部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。

績效工資同時與經濟效益相掛鈎，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。

三、部門分類

1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。

2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。

四、考核內容

(一)宣傳部門

考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衞生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。

3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

(二)技術部門

考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衞生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。

3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

(三)管理部門

考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。

1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衞生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。

五、考核辦法

局台績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局台考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。

一級考核具體內容包括如下：

(一)宣傳部門

考核內容量化為100分，其中部門管理佔30分，業務質量佔70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。

(二)技術部門

考核內容量化為100分，其中部門管理佔40分，業務質量佔60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。

(三)管理部門

考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。

部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，後1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。

發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。

根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數

六、發放辦法

1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、台簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。

其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由台統一發放。

2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鈎，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。

3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

4、本辦法適應範圍是局、台在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。

工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局台領導請假由局(台)長審批;工作人員請事假一週以上、病假半個月以上，由部室主任報局(台)長。

遲到、早退一次扣20元。

事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。

病假每天扣月績效工

資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。

無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。

病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衞部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用於考核。

帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。

違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦遊戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，並通報批評個人和所在部門。

由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衞部等相關部門提供，計劃財務中心落實。

由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。

七、其他

1、部門副職以上領導幹部的考核。

部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金係數為1.2 ，正職獎金係數為1.4 ;局、台領導以局台中層部門正職的平均獎為基數，獎金係數為1.4 ;局台長以局、台領導平均獎為基數，獎金係數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。

53週歲以上的人員，不參與考勤、考核。

2、月度績效考核結果與年底總評相掛鈎。

將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

核相結合，在評先樹優、職責量化中佔一定比例。

對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

八、組織領導

為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。

部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

業務質量的考核，宣傳部門由局台節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。

經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。

每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。

同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果彙總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意後，將最後結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，於當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。

考核工資上報時間晚於12日的，則轉入下月發放。

績效考核管理辦法13

第 一 條 法源依據

本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責幹好本職工作。

第 三 條 考評範圍及內容

一、 考評範圍

本辦法適用於公司在職員工（不含主管級以上領導幹部）；主管級以上領導幹部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

二、 考核內容

1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解並落實到主管及個人；

2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。

第 四 條 考評機構

一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

第 五 條 考評機構職責

一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；

二、考評指導、監督辦公室職責

1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；

2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；

3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

4、各部門考核情況予以通。

三、部門的考評小組職責：

1、根據公司考評範圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責本部門的員工的日常考評工作；

3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兑現；

4、負責本部門員工考評數據的彙總及考核結果的上報工作；

5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

第 六 條 考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；

三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。

四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。

第 七 條 考評程序

一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；

二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人並予以考評；

三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意後，由發生責任的最小單位人員共同承擔；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計彙總，考評結果於8號前一份在本部門張榜公佈，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第 八 條 考評標準

一、公司考評指導監督小組制定考評意見；

二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從後向前依次確定；

四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年後，必須完成公司規定的下崗人數。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月後由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。

三、凡下崗後在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。

第 十一 條 考核加分

對於關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或採取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司採納並取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考核晉升或獎勵

公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

第 十四 條 實施與修正

本辦法呈總經理核准後實施，修正時亦同。

第 十五 條 施行日期

績效考核管理辦法14

第一條 考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　第十條 考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

② 90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③ 80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鈎;

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

3、與員工福利等待遇相關;

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

績效考核指標設定原則

一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現將自己工作行為導向戰略。

二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節點(或部門)的運營情況。績效考核一定要從企業整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

三、應重視對價值鏈業務流程的動態評價，而不僅僅是對靜態經營結果的考核衡量。

四、要能反映價值鏈各節點(部門)之間的關係，注重相互間的利益相關性。

五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，並注意相互間的協調。

六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

七、重視對學習創新、企業長期利益和長遠發展潛力的評價。

在如何確定績效考核指標的內容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：

1、導向作用

大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以後工作。

2、約束作用

績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們日常行為和管理規範以及工作重點和目標。

3、凝聚作用

一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。

4、競爭作用

績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。

績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。

我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內容：

1、績效考核指標的定義(或含義)

指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便於他們理解，包含的內容主要有一些説明和計算公式等。

2、績效考核指標的目標

績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。

3、績效考核指標的權重

績效考核指標的權重是績效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

4、績效考核指標的評價標準

績效考核指標的評價標準主要是規定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標註等。

5、績效考核指標的數據來源

績效考核指標的數據來源是規定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數據的真實性和科學性。

6、績效考核指標的評估者

績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監督實施，一般是被考核人的上級。

以上是對績效考核指標包含的主要內容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰略和經營目標保持一致性。

績效考核管理辦法15

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結果的表現形式分類

按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。