面試把關，不走尋常「帶你去海邊拙作」

曾幾何時，關於面試，那是我最為恐懼的東西，從被面到主面，在會議桌的兩端，我一直都在扮演弱者的角色。如今，藉着在網站寫徵文的機會，我決定勇敢的邁出一步，做一會強者，也將就着寫一下，權當提高自己的面試能力與水平。

大家都知道，面試，是企業目前在人才招聘中不可或缺的環節之一，是企業對人才進入設置的壁壘，是HR對人才錄入佈下的關口。那麼面試把關，到底實現的怎麼樣呢？在現實中，往往事與願違，要麼是企業招到的人才在實際工作操作中不能勝任，要麼是企業認為可以培養的重點對象卻在工作不久後就行離職，諸類事實不免讓人對我們HR在“面試”環節產生了質疑。筆者僅就自身面試中凸顯的一些問題和理解的部分技巧分析如下：

A、存在問題：

一、面試中的“有色眼鏡”：

1、首因影響：面試伊始階段，我比較容易注意應聘者的言行舉止，更關注應聘者給我的初步印象。在國人的情感學科裏，甚是流行“一見鍾情”的説法，瞬間相愛的男男女女，在被對方問起“你緣何愛我”而木訥無言的時候，“一見鍾情”便是正解。同理，職場上很是強調第一眼就要給別人留下深刻的印象，所以我們會發現，但凡看到的應聘者，男性無一不是西裝革履、衣冠楚楚，女性無一不是嬌妍可人、笑容可掬，而我，就是這觀念的典型代表。想我大學剛畢業那年，我是成天西裝革履夾帶公文包，四處奔波把那工作找，現如今，我也看那莘莘學子步我當年路，深感其中滋味不是很好受，如果打扮的不好、談吐不佳，我覺得此人“不行”，甚至是“真行也不行”，如果打扮的好，談吐又不差，我就舉得這人“很行”，甚至是“假行也是行”，這就是典型的把他人“缺點放大或優點放大”的首因效應。

2、相似效應：國人比較喜歡講緣分，我也不例外。我比較喜歡唱歌、打球、健身等，俗話説的好“有緣千里來相會，無緣對面不相識”，若是遇到有相同愛好的，那可不得了，一瞬間我就覺得親近了許多，甚至忘記了自己還是個面試官。這種相似的愛好導致面試官對應聘者容易產生好感，從而影響了正確判斷。

3、對比效應：參加過演講賽或歌唱比賽的人也許都知道，在比賽過程中，參賽者都是按一定的先後順序進行的，而這種前後的順序會影響到考官對參賽者的正確評價，原因在哪裏？例如，一場歌唱比賽正在進行中，前面連續出現了幾個表現一般的歌手，在眾評委昏昏欲睡時，突然出現了一個演唱稍好的歌手，這時候評委們可能會錯誤的感覺到，這個歌手很突出，非常優秀，從而會給出非常高的評價，反之亦然。

4、暈輪誤差與個人偏見：在績效考核裏有個名詞叫做“暈輪誤差”效應，這是考核者對考核對象的評價會經常犯的錯誤之一，指的是考核者在評價考核對象績效的時候，會潛意識的考慮到有些特定的問題，如性別、地域、出身等而產生的偏見，對績效可能相同的考核對象給予不同的評價，甚至相差甚遠。同理，這個也是面試中常犯的錯誤之一。

二、面試中的“技術問題”：

1、提問技巧缺乏：在這方面很是蒼白，甚至會緊張而束手無策。我曾經就面試進行了一些總結，不妨在這裏與大家分享一下：面試他人的時候，提問問題經常會自己犯怵，往往把一些重要的問題或信息忘記去了解、把一些常識性的問題重複提問或者是問一些無關緊要的問題，譬如説我要招一個普通的崗位，就拿行車工來説吧，這個崗位的關鍵任職條件就是眼睛視力要好、不恐高、並有相關資質證件，現實情況是我經常會忘記去了解這方面的信息，導致判斷失誤，真可謂是細節決定成敗。

2、喜歡拿來主義：做招聘的人也許都知道，在對應聘者進行面試評價時，面試官需要進行逐項打分，而打分細則取決於企業對職位的要求，也就是説不同的崗位需要進行對不同方面進行打分評價，因此一定要保證所有評價內容與職位任職要求密切相關。這一點似乎大家都很清楚，但在實際操作的時候，面試官會更多的按照自己主觀意識上認為重要的方面，或者是借鑑其他現成辦法去進行評價。打個比方，某公司正組織一批電工崗位的求職者在進行理論考試，主考官認為外面某企業的電工測試題比較好，於是拿過來就用，但是，他們沒有注意到，自己所使用的考試題主要是“反映工程強電專業水平的”，事實上，他們公司所需招錄的是“消防弱電”方面的高手。因此，在面試評價手段上切記要“差異化”，一方面是要根據求職者的差異性，二是崗位需求的差異性，例如企業公關人員需要性格外向，説寫俱佳，而對於財務會計崗位這些特點則並不重要。

B、面試案例設想：

針對前面總結的一些面試所存在問題，我覺得一個優質的面試流程應作如下設計：1、面試前準備工作要做到位；2、提問技巧要恰當，譬如設計的.問題要得體、要符合相關崗位的需求；3、應適當增加面試輪數；4、選擇面試小組很重要；

一、面試案例：根據業務拓展需要，A公司需要招聘項目經理一名，該職位的直接上司是項目副總，其工作的主要內容是對公司的某類項目進行市場推廣。為了招聘到合適人才，公司人力資源部選擇了智聯招聘、前程無憂、一覽英才網以及當地有名的招聘網作為本招聘信息的發佈渠道。

一週後，共收到簡歷60份，經過初選，有15份基本符合條件，由於項目經理的工作更傾向於實際管理能力，對專業知識背景沒有特定的要求，因此，人力資源部決定免去筆試環節，直接從面試環節開始篩選。

首輪面試環節：小組面試法。由項目副總、人力資源部經理、人事主管、招聘專員均作為面試官組成一個面試小組，並把每一位應聘者面試時間設置為15-20分鐘之間。根據項目經理這個崗位任職的要求，他們決定在首輪面試環節會考核應聘者如下幾點素質：為人熱情與否、溝通説服能力、談判能力、抗壓能力、是否有很好的進取心等。因此，人事主管與招聘專員共同設計瞭如下的面試評分表：

1、你為什麼認為自己能夠勝任這項工作？

2、你認為自己在以往的工作中取得最大的成就是什麼？

3、你認為在什麼樣的環境下工作最有效？

4、你對薪資的期望值如何？

5、你為什麼想加入我們公司？

6、這份工作需要經常性出差，你準備如何權衡家庭與工作的關係？

7、你對項目經理這個職位有什麼展望？

8、如果你遭到客户的拒絕甚至是謾罵，你如何處理？

9、你覺得自己有什麼樣的個性和應聘優勢？

10、你覺得自己最大的優點和缺點分別是什麼？

11、你是如何規劃自己工作的？擔任項目經理需要注意哪些細節？

12、給你2分鐘時間，簡單給我們介紹一下你這幾年的工作經歷。

在首輪面試過程中，考官從上述問題裏抽取幾點對應聘者進行提問，並切合時機進行展開追問，首先會關注對方答題的細節，還留意對方的肢體語言，觀察其行為舉止，進行綜合比較和分析，以瞭解其情緒、態度、溝通技巧、教養等相關素質能力。通過近半天的面試，決定從15名應聘者中篩選出6名進入第二輪面試，時間定在一週之後的下午，面試形式為情景模擬，面試題目提前告知應聘者：圍繞自己若成功應聘為項目經理的假設，設計一套項目推廣的方案，並製作成PPT進行現場分享講解。

次輪面試環節：情景模擬法。某天下午，多媒體會議室，原面試小組成員增加了2個人，都是公司安排在其他區域的項目經理，選中的6名複試者也同時出現在現場。本輪面試流程如下：

1、由6名應聘者逐一就自己的PPT進行分享講解；

2、餘下5人假想為公司的新客户，對分享者進行每人一個問題的提問；

3、面試官與其他項目經理就PPT和情景模擬進行提問；