有關單位合同集錦6篇

現今社會公眾的法律意識不斷增強，能夠利用到合同的場合越來越多，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的單位合同6篇，歡迎閲讀，希望大家能夠喜歡。

單位合同 篇1

我國法律規定用人單位的名稱在不違反規定的情況下，是可以更改的，只是更改後要向工商局備案。那麼，在用人單位更改名稱後，原先與勞動者簽訂的勞動合同還能繼續履行嗎？對之間的勞動關係是否有影響？詳細內容請閲讀下文。

關於企業變更名稱帶來的勞動合同問題，《勞動合同法》第三十三條有明確規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”用人單位組織實體因素變更是勞動合同履行中的'一個特殊問題，本條是關於用人單位組織實體因素變更對勞動合同影響的規定。可以看出，由於勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也並不影響原勞動合同的效力。

由以上分析可知，當公司改名時，原來與之簽訂無固定期限勞動合同的員工可以從形式上變更勞動合同，但是具體內容沒有變化，不影響勞動合同的履行。

單位合同 篇2

一、前言。

醫療衞生單位既是從事疾病的診斷和治療活動的企業，又屬於事業單位的一種。故醫療衞生單位的合同既具備普通事業單位合同的特點，如法律性、權威性、廣泛性等，又具有醫療衞生單位自身的特殊性，如合同內容多樣性、合同格式複雜性、合同條款會涉及的醫學名稱等。

而隨着我國市場經濟的不斷髮展，市場交易更加頻繁，在各種市場經濟的交往中，為了促進交易能順利進行，使雙方意見能達成共識，需用文字表達出來，即形成合同，合同屬於交易雙方對最終形成的交易模式的真實記載。合同不僅能體現出雙方基本交易的條件，而且是整個談判中的思想產物。合同管理工作就是對雙方交易過程進行監控，以確保交易能順利進行，合同簽訂後，具有一定的法律效應，因此對簽訂雙方具有絕對的約束力。由於醫療衞生單位的合同類型比較複雜，涉及的知識面較廣，信息量較大。因此，對醫療衞生單位的合同管理需將其落實到具體的機構、人員中，從而形成比較完善的合同管理系統。

二、醫療衞生單位合同管理中出現的問題。

（一）合同管理制度不完善。

大部分醫療衞生單位都未制定出與合同管理相關的制度或規定，或者制定出的合同管理的制度，存在各機構及其工作人員的責任不清的`現象，導致合同管理混亂。同時簽訂的合同存在文字不規範、雙方責任表述不清等問題，造成合同糾紛案件頻發的現象，給醫療衞生單位的名譽及形象造成不良影響。

（二）合同管理人員素質不高。

部分醫療衞生單位的合同管理人員並未經過專業培訓，管理知識不足，無法勝任合同管理工作，導致醫療衞生單位的合同管理混亂。同時醫療衞生單位在招聘合同管理人員時，只注重其醫療衞生知識的考核，對於管理知識比較忽略，從而不利於醫療衞生單位的合同管理工作的順利進行。

（三）未履行合同專用章制度。

部分醫療衞生單位並未制定專門的“合同專用章”，在簽訂合同時，一般用單位的行政公章或職能部門的公章來代替。由於行政公章的使用範圍比較廣泛，也缺乏相應的管理制度，從而使合同管理工作缺乏權威性，也會在出現合同糾紛時，造成責任不清等問題。另外，在醫療衞生單位簽訂的合同上加蓋單位職能部門的公章，在相關法律法規上，這種合同是效力待定的合同，也就是説如果對單位部隊合同進行追認，那麼合同則屬於無效合同，不具備法律效應。

（四）合同履行監督力度不夠。

大多數醫療衞生單位在簽訂合同後，一般由業務主管部門來履行合同條約，但是能否按照合同的要求完成工作，以及完成工作的質量是否達標等相關事宜，卻無相關的部門或人員對其監督。如果發生合同糾紛，那麼醫療衞生單位就將處於劣勢地位。同時，合同履行的狀況中，是對方未履行合同中的任務，那麼就將帶給醫療衞生單位巨大的損失，是我方未履行合同中的義務，那麼一旦對方將我方告上法庭，就會使醫療衞生單位的名譽受損。因此，合同履行的監督工作顯得比較重要。

（五）合同日常管理混亂。

合同管理人員由於不具備專業的管理知識，加上管理方法比較欠缺，故在合同的日常管理中，經常會出現合同未按類別分檔保存、合同殘缺、合同出現褶皺或損壞等問題，導致醫療衞生單位無法判別對方合同有無違約現象，會被對方追究法律責任；同時對方有違約現象，我方業務相關證據可以維護自己的權利。

三、完善醫療衞生單位的合同管理的措施。

（一）健全合同管理制度。

醫療衞生單位需建立健全的合同管理制度，將合同管理工作中的權力與義務根據職能劃分到各部門中，讓各部門履行自己的職能，實現合同管理的最優化，並將合同管理工作落到實處，具體方法為：

（1）制定可行性較高的合同管理制度，使合同管理工作走向規範化道路。

（2）健全合同管理內控制度：

合同管理內控制度的完整性和功能性，可確保合同管理工作能有效地進行。因此，醫療衞生單位需按照《中華人民共和國合同法》、《內部會計控制規範》、《醫療機構財務會計內部控制規定（試行）》等相關法律法規的內容，結合醫療衞生機構自身的實際情況，制定出與本單位相適應的合同管理制度。

醫療衞生單位合同管理制度的內容包括：合同的歸口管理，合同的談判、擬定、會籤、審批和簽訂，以及合同的專用章管理與日常管理等。醫療衞生單位建立健全的合同管理制度，從而分清管理的層次，明確部門的職責，規範管理的程序，使合同管理工作長期處於動態控制的狀態。

（二）提高管理人員的能力及綜合素質。

醫療衞生單位的合同管理模式為：院辦公室統一歸口管理為主，各業務部門（如設備科、藥劑科、總務科等）分口管理為輔。同時在合同簽訂之前的審籤中，還要涉及到審計部門、財務部門及法律顧問等。因此，醫療衞生單位的合同管理工作比較複雜，涉及的部門及工作人員較多，如果這些管理部門的工作人員素質不高，工作能力不強，那麼會降低合同管理工作的質量。醫療衞生機構需提高管理人員的綜合素質及管理能力，具體方法有：

（1）可對外招聘管理能力強、綜合素質高、管理經驗豐富的人才，讓其從事合同管理工作。

（2）提高內部合同管理人員的管理水平：可對管理人員實行一對一的合同管理培訓，考核合格後上崗；週末召集合同管理人員開展知識素質教育，提升管理人員的文化水平，向其普及與合同相關的法律知識，並加強其與人溝通的能力培訓。通過以上的培訓，讓合同管理人員具備掌握合同的法律知識及簽約的相關技巧，提升醫療衞生單位的合同管理水平。

（三）實行合同專用章制度。

單位公章與單位簽字等同，在合同簽訂中，如果沒有單位的法定代表人或授權人進行簽字，只需蓋上公章或者合同章，該合同就具有法律效應。而單位公章的使用範圍較廣，不利於合同的管理。因此，在醫療衞生單位需制定合同專用章的管理和使用制度。在合同專用章管理使用制度中需明確規定，單位對外簽訂合同只有加蓋合同專用章才有效，印章需讓專人保管，並嚴格審批合同專用章的使用。

（四）加強合同會籤及審查力度。

依法簽訂合同，可使合同具備法律效應，能為醫療衞生單位避免或減少合同糾紛事故打下基礎，也可降低合同管理的風險。合同簽訂之前的會籤及審查工作，是合同管理的重要環節。這是由於合同簽訂後便具有一定的法律效應，一旦在簽訂中出現失誤，就會給醫療衞生單位造成損失。由於醫療衞生單位的合同類型比較複雜，信息量較大，因此，在簽訂前需與醫務部、審計科、財務科等共同協商，對合同的重要條款實行會籤及審查；重大的經濟合同還需向法律顧問諮詢，從而對合同進行完善。

四、結束語。

醫療衞生單位的合同管理屬於醫療衞生單位管理事務中最重要的工作之一，它與其他行業的合同管理不同，不只是具備承諾和簽約等簡單的內容，而是一種長期、全面、科學的管理。醫療衞生單位能實現對合同有效的管理，就可以提高醫療衞生單位的管理水平，產生極大的經濟效益。但是在醫療衞生單位的合同管理中，除了要形成系統的管理制度，還需採取有效的管理方法，並重視醫療衞生單位的合同管理工作。

單位合同 篇3

一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的`老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

四、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照上述二、三的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

五、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

勞動者與用人單位相比是處於弱勢地位，如果允許用人單位隨便解除同職工的勞動關係，對職工來説將是更大的不利。考慮到這點，法律才對用人單位解除勞動合同做了嚴格的規定，以保護勞動者的權益。

單位合同 篇4

單位能單方解除勞動合同嗎?這是很多勞動者都比較擔心的一個問題，害怕一覺醒來就被單位給解除了。那麼針對這種情況，法律是否規定了單位能單方解除勞動合同呢？

根據勞動合同法的規定，用人單位可以單方解除勞動合同的方式有以下三種方式：

(1)《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的.)的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)用人單位應當提前30天採用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

(3)《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應注意，工會要發揮作用。

《勞動合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

通過介紹，相信大家都已經知道單位是可以單方解除勞動合同的。與此同時，法律對單位單方解除勞動合同又是作出了條件限制的，用以保護廣大勞動者的權益。

單位合同 篇5

企業之間借款的詳細解讀及相關規定：

一、有關借款的金融法律法規

1.《商業銀行法》第二條　本法所稱的商業銀行是指依照本法和《中華人民共和國公司法》設立的吸收公眾存款、發放貸款、辦理結算等業務的企業法人。

2.《商業銀行法》第十一條　設立商業銀行，應當經國務院銀行業監督管理機構審查批准。未經國務院銀行業監督管理機構批准，任何單位和個人不得從事吸收公眾存款等商業銀行業務，任何單位不得在名稱中使用“銀行”字樣。

3.《非法金融機構和非法金融業務活動取締辦法》(1998年7月13日，中華人民共和國國務院)第五條 未經中國人民銀行依法批准，任何單位和個人不得擅自設立金融機構或者擅自從事金融業務活動。

4.《貸款通則》(中國人民銀行1996年6月28日)第二十一條

“貸款人必須經中國人民銀行批准經營貸款業務，持有中國人民銀行頒發的《金融機構法人許可證》或《金融機構營業許可證》，並經工商行政管理部門核准登記。”

5.《貸款通則》(中國人民銀行1996年6月28日)第六十一條

“各級行政部門和企事業單位、供銷合作社等合作經濟組織、農村合作基金會和其他基金會不得經營存貸款等金融業務。企業之間不得違反國家規定辦理借貸或者變相借貸融資業務。”

6.1990年11月12日最高人民法院《關於審理聯營合同糾紛案件若干問題的規定》第4個問題第2條規定：

“名為聯營實為借貸，違反了有關金融法規，應當確定合同無效。除本金可以返還外。對出資方已經取得或約定取得的利息應予收繳，對另一方處以相當於銀行同期貸款利息的罰款。”

7.1996年3月25日最高人民法院《關於企業相互借貸的合同出借方尚未取得約定利息人民法院應當如何裁決問題的解答》規定：

“對企業之間相互借貸的出借方或者名為聯營、實為借貸的出資方尚未取得的約定利息，人民法院應依法向借款方收繳。”

8.1996年9月23日最高人民法院《關於對企業借貸合同借款方逾期不歸還借款應如何處理問題的批覆》規定：

“企業借貸合同違反有關金融法規，屬無效合同。對於合同期限屆滿後，借款方逾期不歸還本金，當事人起訴到人民法院的，人民法院除應按照最高人民法院法(經)發[1990]27號《關於審理聯營合同糾紛案件若干問題的解答》第4條第(2)項的有關規定判決外，對自雙方當事人約定的還款期限屆滿之日起，至法院判決確定借款人返還本金期滿期間內的利息，應當收繳，該利息按借貸雙方原約定的利率計算。如果雙方當事人對借款利息未約定的，則按同期銀行貸款利率計算。借款人未按判決確定的期限歸還本金的，依照民事訴訟法第二百三十二條規定加倍支付遲延履行期間的利息。”

9.最高人民法院 《關於如何確定公民與企業之間借貸行為效力問題的批覆》(法釋[1999]3號)規定：

“公民與非金融企業(以下簡稱企業)之間的借貸屬於民間借貸。只要雙方當事人意思表示真實即可認定有效。但是，具有下列情形之一的，應當認定無效：(一)企業以借貸名義向職工非法集資;(二)企業以借貸名義非法向社會集資;(三)企業以借貸名義向社會公眾發放貸款; (四)其他違反法律、行政法規的行為。”

10. 最高人民法院《關於人民法院審理借貸案件的若干意見》(法民發[1991]21號)規定：

民間借貸的利率可以適當高於銀行的利率，各地人民法院可根據本地區的實際情況具體掌握，但最高不得超過銀行同類貸款利率的四倍(包含利率本數)。超出此限度的，超出部分的利息不予保護。

二、結論

根據上面所引述的法律法規，可以很清楚的看到，企業之間的借款是不合法的，是不受到法律保護的。但公民(自然人)之間，公民(自然人)與法人之間，公民(自然人)與其他組織之間的借貸，即民間借貸是合法的.，受到法律的保護。

三、企業之間借款的法律後果

企業之間到底借款被確認為無效，即不受到法律的保護，根據《合同法》第58條規定：“合同無效或者被撤消後，因該合同取得的財產，應當予以返還或者沒有必要返還的，應當折價補償。有過錯的一方應當賠償對方因此所受到的損失，雙方都有過錯的，應當各自承擔相應的責任。”第59條又規定：“當事人惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益的，因此取得的財產收歸國家所有或者返還集體、第三人。”

由此，從我國《合同法》的規定看，對借款合同被確認無效後，應依據以下原則處理：

1.維護金融秩序原則：對於企業之間借貸關係應當按照國家有關金融信貸的規範性文件的規定來認定其效力，對這類糾紛的處理，應當有利於維護金融信貸專營的秩序，有利於國家對資金市場宏觀調控政策的實施，有利於引導企業正確使用資金。

2.過錯責任原則：主要是在合同被確認無效後，作為借貸標的物的資金被佔用期間的損失，應當按過錯責任來承擔。

3.公平原則：是指在案件審理期間，應當公平地保護雙方企業的合法權益，既要在明確責任的基礎上，使在合同履行過程中有損失的一方得到合理彌補，又不應使任何一方從無效借貸中獲得不應當得到的利益。

根據以上原則，企業之間借貸關係被確認無效後，對涉及的借貸本金、利息及損失主要作如下處理：

(一)對借貸本金的處理： 借貸本金作為無效借貸合同的標的物，必須全額返還給出借方，而不適用損害賠償予以替代。

(二)對借款利息和損失的處理： 在借貸合同被確認無效後，對合同中約定的利息和利潤一般不予保護。

在實踐中，對無效借款合同項下的利息的處理一直都是沿用最高人民法院《聯營糾紛解答》的規定，即對出資方已經取得或約定取得的利息應予收繳，對另一方處以相當於銀行同期貸款利息的罰款。

其後，最高人民法院《關於對企業借貸合同借款方逾期不歸還借款應如何處理問題的批覆》規定：“企業借貸合同違反有關金融法規，屬無效合同。對於合同期限屆滿後，借款方逾期不歸還本金，當事人起訴到人民法院的，人民法院除應按照最高人民法院法(經)發1990」27號《關於審理聯營合同糾紛案件若干問題的解答》第4條第(2)項的有關規定判決外，對自雙方當事人約定的還款期限屆滿之日起，至法院判決確定借款人返還本金期滿期間內的利息，應當收繳，該利息按借貸雙方原約定的利率計算。如果雙方當事人對借款利息未約定的，則按同期銀行貸款利率計算。借款人未按判決確定的期限歸還本金的，依照民事訴訟法第二百三十二條規定加倍支付遲延履行期間的利息。”

四、企業之間借款的税務處理

儘管在我國金融法律法規中，對企業之間的借款不作為合法行為，但根據現行相關文件規定，企業之間的借款及由此收取的利息或者資金佔用費，視同金融業的貸款行為，應予以徵收營業税，而不論該等借貸行為是否與現行金融法規相符。

國家税務總局關於印發<營業税問題解答(之一)>的通知》(國税函發[1995]156號)第十條規定，貸款屬於“金融保險業”税目的徵收範圍，而貸款是指將資金貸與他人使用的行為。根據這一規定,不論金融機構還是其他單位，只要是發生將資金貸與他人使用的行為,均應視為發生貸款行為,按"金融保險業"税目徵收營業税。

在國家税務總局《關於財政資金增值收入徵收營業税問題的批覆》(國税函[20xx]1007)中，又再次強調：不論金融機構還是其他單位，只要是發生將資金貸與他人使用的行為，均應視為發生貸款行為，按“金融保險業”税目徵收營業税。

依據《企業所得税税前扣除辦法》(國税發[20xx]84號)第三十六條規定：“納税人從關聯方取得的借款金額超過其註冊資本50%的，超過部分的利息支出，不得在税前扣除。”

所以，企業之間發生的借款行為所產生的利息，貸款人是需要繳納營業税。對於借款人而言，支付的利息可以在不超過規定限額的範圍內從所得税前扣除。

單位合同 篇6

一、不籤勞動合同對用人單位有何風險

由於事實勞動關係“先天不足”，所以在事實勞動關係存在期間及用人單位終止或解除事實勞動關係時都存在較大的風險。

存在事實勞動關係的雙倍工資風險職工入職，用人單位沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，時間超過1個月未滿1年，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。另外，根據《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。否則，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

終止或解除事實勞動關係的風險有的用人單位喜歡鑽所謂的“法律空子”，在勞動者入職時，往往會和勞動者口頭約定幾個月的試用期，一旦試用期快到了，就毫不猶豫地“以試用期內不符合錄用條件”為由將職工解聘。《勞動合同法》明確規定，試用期包含在勞動合同期限內，如果雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期?勞資雙方發生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經建立事實勞動關係，而用人單位解除勞動關係的行為往往會被認定為違法辭退。

對於勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未續簽勞動合同而形成的事實勞動關係，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》和勞動和社會保障部辦公廳《關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》中都有相關規定。對用人單位終止或解除事實勞動關係是否應當支付經濟補償金，勞動部辦公廳《關於用人單位不簽訂勞動合同職工要求經濟補償問題的覆函》(勞辦發[1996]181號)中規定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第98條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的有關規定處理。”在現實案例中，由於用人單位急於終止或解除事實勞動關係，往往最後承擔高額的賠償金了事。

二、如何規避法律風險

從《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的現有規定看，在不同的情況下，企業有着不同的義務，如果企業未履行法律規定的義務，則面臨着不同的風險：

1、自用工之日起一個月內：

(1)企業有書面通知勞動者簽訂書面勞動合同的義務，也就是説口頭通知是不行的。

(2)在企業已書面通知的情況下，勞動者拒籤書面勞動合同的，企業有書面通知勞動者終止勞動關係的義務。此時，無需支付經濟補償，但應按實際工作時間支付報酬。

在此種情況下，勞動者拒籤書面勞動合同的，企業有不僱傭勞動者的義務和權利，且不承擔任何懲罰性的責任，但應支付報酬。(注意：企業在此種情形下，只能不僱傭勞動者，這不僅是權利，更是一種義務，否則即要承擔帶有懲罰性的責任。)

風險：對於企業來説，此時還不會發生經濟上的損失。

2、自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同：

基於上一種情形，如果勞動者自用工之日起一個月內不與企業簽訂勞動合同，企業也沒有行使終止勞動關係的權利的，法律即視為企業未履行自身的義務，應當向勞動者每月支付兩倍的'工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者仍然不與企業訂立書面勞動合同的，企業在此時仍然有書面通知勞動者終止勞動關係的權利和義務，但應按規定支付經濟補償。

風險：兩倍的工資及經濟補償金。

3、自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同：

此時，企業已經沒有了終止勞動關係的權利義務，法律視為企業已經與勞動簽訂了無固定期限勞動合同，同時還要支付“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”期間兩倍的工資，並補訂無固定期限勞動合同。

風險：兩倍的工資，並補訂無固定期限勞動合同。

應對措施：

1、企業在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，從法律的角度來説只有一個選擇，那就是書面通知勞動者終止勞動關係，否則就可能會面臨支付雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同的風險。

2、從證據的角度來説，企業一定要保留已經履行書面通知義務的相應證據，並作為人事檔案資料存檔。否則，一旦發生勞動爭議，在舉證不能的情況下就可能陷入不利的局面，可謂有苦難言。