有關勞動法關於工作時間支付加班費的規定

導讀：法定工作時間，是勞動者在法定限度內為了履行工作義務在用人單位從事工作或生產的時間。然而，有些企業喜歡打“擦邊球”，通過提前召開早會、要求員工提前報到、變相加班等形式“偷取”員工時間，但卻拒絕為此支付工資。那麼，工作準備的時間能算得上是工作時間嗎?加班時間是如何界定和鑑別的?勞動者又應該怎樣保障個人合法權益呢?本期《專家説法》邀請到資深律師王曉鳴為大家詳細解讀《勞動法》中有爭議性的工資問題。

公司“偷時間”惹爭議

被要求提前報到，公司卻不願支付工資

陳某收到A公司錄取通知，要求其10月9日入職，並於10月8日公司提前一天到公司報到，辦理相關入職手續及進行職前安全教育培訓，但A公司並未支付陳某報到當天的工資。

提前打卡能算得上班時間嗎?

李某稱所在公司規定上班時間是8點30分，但要求員工8點20分之前打卡上班，8點20分至8點30分為工作準備時間，如果員工在8點20分至8點30分打卡，公司規定每累計三次就在年終考核中扣一分，導致年終獎金少了很多，還會影響第二年的加薪、升職。 這樣每天上午和下午都有10分鐘是為公司工作的，但公司一直沒有為此支付工資。那麼，提前打卡可以算上班時間嗎?

提前召開的早會算是加班嗎?

王某所在的製造業公司每月召開一次全體員工早會，要求提早半小時到達公司開會，但公司沒有為此支付加班工資，公司員工大多對此敢怒而不敢言。那麼，提前召開早會究竟算加班嗎?

就業壓力和維權成本是維權困難的癥結所在

當前，我國勞動者權益保護現狀還不夠理想，現行法律法規對違法行為監管不足，而且勞動者維權的意識薄弱，大多數人為求保住“飯碗”，只能對公司“偷時間”的侵權行為睜一隻眼、閉一隻眼，這都是可以理解的。上述的案例中，關鍵在於如何界定工作時間、工作準備時間、加班時間，即可判斷企業是否應該支付工資或者加班費。 下面，我將具體為大家講解工作準備時間和加班時間。

工作準備時間也屬於工作時間

在《合同法》條文中，工作時間的定義是“勞動者履行勞動義務的時間”。根據勞動合同的約定，勞動者必須為用人單位提供勞動的時間，可視為工作時間。勞動時間有工作小時、工作日和工作週三種，其中工作日即在一晝夜內的工作時間，是工作時間的基本形式。然而工作時間並不限於實際工作時間。工作時間的範圍，不僅包括作業時間，還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定勞動消耗時間。此外，工作時間還應包括依據法律、法規或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。

因此，在本案三家公司“偷來”的時間裏面，有的屬於工作準備，有的屬於提前上班嗎，有的屬於變相加班。員工在這些時間段中是需要接受公司管理的，當然就應該歸入員工的工作時間範圍內，公司是應該支付相應工資的。

如何鑑別是否屬於加班時間

關於加班費的問題，我需要強調的是，從《合同法》第三十一條我們可以看到，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費的。

而我認為勞動者在識別加班加點的關鍵在於三點：加班是否用人單位要求的;加班的內容是否體現用人單位的意志;是否在國家規定的標準工作時間之外。而在案例中，李某和王某所屬公司的行為，是屬於變相的加班，也應納入在加班的範圍內，是需要支付相應加班工資的。如果拒絕支付，則屬於違法行為。根據相關規定，用人單位剋扣工資或加班工資時，勞動者有權隨時提出解除勞動合同，並可以要求公司按規定支付經濟補償金。

在目前現行的法律下，用人單位通常會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法，從而規避支付加班工資。但是你只要掌握了上述的識別方法，就能正確判斷公司的`操作到底是否屬於加班，你是否有權要求申請加班工資。

員工應注意勞動爭議申請仲裁的時效

對於爭議性工資問題，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

專家結語

最後，對於加班費的追討，建議勞動者在日常工作過程中要注意留存固定證據，如員工卡、打卡記錄、工資單、任何有單位蓋章的文件等等。當權益受到侵犯時，一定要用法律武器維護自己的合法權益。（責任編輯：遊航）