人力資源缺口和填補缺口的方法？

第二部分：填補缺口的方法

1、外部招聘：

再想一個根本性的問題，招聘如何決定績效。有時候企業很高興招到一個人，但是發現後來卻有很多挫折。怎麼衡量招聘的有效性?我們的招聘是有效的嗎?得有一個測度的標準。有幾個方面：一個是招聘是不是很有吸引力?比方打個廣告出去要招人，只有50個報名，而同樣的人家來了500人，顯然這樣的招聘不能算是有吸引力。招聘不僅是數量還有質量問題。所以第二個是人員質量高不高?很可能的原因是打廣告的途徑有問題，大家並不知道你要招聘。再給大家一個很重要的概念HIGHPERFORMANCERUCRUITING叫高績效招聘，即使用最先進的方式來招聘會導致高績效。

傑克韋爾奇衡量招聘有效性的方法論：一個職位有多少候選人報名，剛才還講到高績效招聘，書上用了GE的例子，他在講經營時會講招聘、績效等等。第一，在招聘中往往是憑直覺，憑直覺看一個人是多麼厲害。招聘時不迷信技術，重要的是直覺。同時，招聘是在非正式場合看到的，比如在飛機上啊，等等。韋爾奇舉了很多例子，很多重要的人不是在正式場合中遇到的，因此招聘要不拘形式。第三，他有自己的招聘標準：激情+4e(活力、激勵、決斷、執行)。決斷力和執行力是非常有效的，一些高學位的人往往缺乏後兩種。有些人不當機立斷，琢磨很多事但是沒有執行力。在華西新希望集團，陳總指出做招聘的要身體好，心態好，有服從力。

再看外部招聘的有效性。對於學生來説，實習是一個很好的方法，但是資源是有限的.。最有效的方法還是基於工作的。德斯勒講的一個美國的統計：什麼樣的招聘是有效的?排名最高的那個招聘的方法論即招聘有效性最高的工作樣本測試worksampletest，其實test也好interview也好，招聘裏面最重要的一個原則就是工作相關原則;還有一個工作樣本的做法是其實讓學生來實習;在實際招聘過程中，講學分績沒什麼用，簡歷也會造假，最沒用的是你參加了什麼樣的培訓，你有什麼樣的經驗，那個人給你打了什麼樣的分，這個是沒什麼用的，因為不同的人打的分數是不一樣的。

最後總結下人力資源規劃的説法：人力資源規劃主要的工作有兩個方面：一、缺口有效估計：缺口是企業對人才的需要量與現有人員數量之間的差值，包括現在和未來的缺口估計，在方法上可以使用趨勢法和比率法。二、缺口怎麼填補的方法主要有四個，其中外部招聘需要考慮招聘的有效性，內部招聘是企業重要崗位填補缺口的來源，同時還可以採取制度改進和戰略規劃的方法來填補缺口。