人才調研報告

在現實生活中，越來越多人會去使用報告，不同種類的報告具有不同的用途。那麼什麼樣的報告才是有效的呢？以下是小編精心整理的人才調研報告，希望對大家有所幫助。

人才調研報告1

目前,中職學校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務的聯繫,不能有效培養學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與酒店業的需求嚴重脱節。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑑國外酒店教育的經驗,科學辦學定位、人才定位,建立以就業為導向的課程理念,構建適應時代發展、市場需求的酒店教育模式。

一、建立以就業核心能力為主體的課程體系,強化實踐環節。

在頂崗實習的基礎上,實現輪崗定崗、五星定位。酒店行業是服務性行業,酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員,酒店和酒店產品是及時消費品,所接受的是面對面的服務,服務質量的好壞直接影響着消費者。

因此,酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量,這就要求學生掌握紮實的操作知識和嫻熟的操作技能。由於專業的實踐性強,酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實訓方案。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規範尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。

食品營養與衞生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽説的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練,掌握主要的操作要領。

完善專業實習及社會實踐,引導學生通過志願者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐,設置專門學分。五星級酒店的實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境,學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。

實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助於提高他們的生活和工作技能。

二、引導職業導向,拓展其它技能,培養興趣多樣化。

學生在學校裏選擇一門專業學習應該知道這門專業最終導向的工作類型,眾所

周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學生們應該在他們進入就業崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需並不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用説短期及長期的職業計劃,這相當的令人失望,所以,應通過崗位認識、專業實習、職業規劃技能大比武等引導學生的職業導向。

調查結果顯示,酒店企業對學生的要求也越來越高。

主要體現在:學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。

就學校方面而言,不但應着眼於服務技能的培養,也要橫向拓展學生的其他技能,可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”學:習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。同時,鼓勵學生多參加學校的活動,通過技能大賽等活動,培養學生的多樣化發展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。

三、專業教師真正“雙師型”

正如許多其他的職業一樣,比如説醫生,老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭並進,不僅僅是專業的文章和雜誌,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們説我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關係,其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這説明,學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育,對老師在理論、學術上的造詣並不十分關心。

要改變這種狀況,學校應該適當調整對酒店管理專業教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師,使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。如今,教師下企業,更能使學校和企業同軌。總的來説,在酒店業發展不斷成長的今天,對人才的需求從數量上來説,不斷在增加,呈現逐年遞增的趨勢。

對人才需求從質量上來説,要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求,也是與世界接軌的需要。學校要與積極聯繫,根據需求,有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。

四、酒店人才現狀

（一人才流失問題

調研顯示, 20xx年度我國一般企業的人員流動率在5%~10%之間,酒店業最適合的流動率在8%左右,然而中國旅遊協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示,旅遊酒店人員流動率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。

當前,每個酒店在經營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響,其負面影響集中表現在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業務受損。

以下是酒店人才流失原因分析:

本身固有的特性從旅遊行業發展來看,一方面酒店業是一種勞動密集型的服務性行業,人才引入的'門檻較低,不需要較高的學歷和較強的專業知識,決定了酒店業的從業人員素質參差不齊,人員的低准入和複雜性在一定程度上決定了旅遊業的工作氛圍,行業內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業發展本身的波動性和脆弱性影響,季節性的人員流動,淡旺季的差別及突發事件對旅遊業的影響,也導致了整個旅遊行業的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數,而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感,對有志於從事旅遊業的人來説也是一個很大的打擊。

再者,旅遊行業是屬於年輕人的行業,開放性強、工作節奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。

所以,其人員流動率高於其他行業也是顯而易見的。

人們的觀念問題。傳統擇業觀念的影響體現在兩方面,很多人認為酒店工作沒有地位,受傳統思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅遊酒店業自20世紀80年代初才迅猛發,長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視,加之酒店的服務性特點,服務人員不受尊重甚至遭到歧視。

同時,傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性,而旅遊酒店的客源具季節性,不能為就業者提供長期性、穩定性的工作,造成了很多勞動力不願涉足酒店業。

另外,在我國酒店行業中普遍流行着這麼一種觀點:幹酒店工作是吃青春飯的行業。

在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

尋求更優的工作環境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店裏,出於管理者自身素質不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在着內部人員關係過於複雜、人際關係過於緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

酒店有一個説法不眠不休不打樣,它每年365天、每週7天、每天24小時都在營業,酒店最繁忙的時候是在週末和公共假期。前台工作人員需要倒班,工作時間不穩定,工作幾年後職員就感到不適應,往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對於在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。

酒店業對員工的要求比較高,尤其是關賓館,一般來説需要形象氣質佳、外語水平好的人,有些人工作幾年後能力達不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質的高等院校畢業員工,又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了,所以在穩定性上,中職院校的畢業生更具有相對優勢。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇雖然酒店業在中國上升得很快,但比較而言它仍然佔經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業中,不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業的工資水平又大大高於酒店業。

許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業後,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素,但它並不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明,有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或其企業去工作。多數酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。

由於酒店的微利經營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,並可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,並對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現優秀員工的價值,並擴大其榜樣示範作用。對於優秀的、具有核心地位的員工來説薪酬固然重要,但他們更關心的是自我發展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業。

二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅遊酒店業發展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員羣體。

五、酒店的人才需求狀況

當今酒店業呈現了集團化、規模化的發展趨勢,酒店的人才需求也呈現逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員,從業人員主要來源於中等職業技術學校。這部分人進入酒店後主要擔任前廳和客房服務人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。

目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點,這也是我校培養的重點方向。

按照企業調研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹,餐飲部是企業對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。

此外,隨着各類進口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具,能進行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。

3.賓館酒店一般都採用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。

酒店中高級管理人才特點。調查發現,認為經理人必須具有“相關工作經驗”的佔76.08%, 10.88%的酒店認為,事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”只,有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。

在酒店經理人必須具備的素質方面,不同的酒店顯然有不同的要求。

調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神” , 20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”而,要求經理人必須“善於協調”和“善於溝通”的分別佔14.58%和12.50%, 14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業” , 10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。

因此,在酒店管理這個特殊行業裏,最重要的素質其實説起來很簡單: “發自內心的熱愛”以,前有人看不起服務業,不願意在酒店這種“伺候人”的行業裏做,最根本的一點就是對職業沒有認同;酒店經營管理人才還要具備一項素質,

即處理人際關係的高超本領,因為酒店業做的是“人”的生意,比起其他行業更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業經理人需不斷昇華自身職業素養,衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅遊市場的正確決策和把握,既要熟悉旅遊市場動態,在把握髮展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業務,懂管理,能進行實際操作。

六、酒店服務與管理專業畢業生就業狀況及企業期望

據調研顯示, 20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業,並且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國 ,這就從客觀上為酒店服務與管理畢業生提供了就業條件,可就業狀況卻不容樂觀。

目前,我校畢業生中,絕大多數都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業務部門,也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。

譬如:人力資源部文員、部門經理祕書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位,如果能夠堅持繼續在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業生已經做到了某四星級酒店的銷售部經理,還有做到大堂副理等等。從工作持續時間來看,絕大多數畢業生在一家酒店的工作時間都很短。也就是説,員工的流動率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業生比較受青睞。作為酒店行業,本身的員工流動率就很高,而招聘來的學旅遊的本科生,很少有在酒店工作時間長的。

作為酒店方認為,並不是不給我們中職畢業生提升的機會,而是有許多畢業生的文化素質和修養還需要進一步的提高,從而適應高星級的用人需要。據調研顯示,酒店管理專業的學生有如下期望:

1.既懂管理,又會操作

要求中職教育加厚基礎課程,重視實踐操作,使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。

企業希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識,為今後進入管理層打下理論基礎的同時,還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的複合型人才。

2.具有良好的溝通協調能力

酒店行業是一個綜合性強的行業,是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅遊消費者,酒店必須創新原有的標準化服務模式,逐步進入個性化服務的時代。

要向客人提供更加優質的服務,就必須加強酒店各部門之間的協作,加強員工與員工之間,員工與領導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業人員具有良好的溝通協調能力。

持有“雙證”

所謂“雙證”就,是學生在畢業前取得中等職業學歷證的同時,還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質,職業資格證代表從事某工作的專業能力,兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中,酒店行業的“前廳服務員”、 “客房服務員”、 “餐廳服務員”、 “調酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學生受到了酒店的歡迎。

4.要有吃苦耐勞的精神,儘量放低姿態

跳槽是酒店存在的普遍性問題。

酒店從業人員流動的原因很多。

目前,部分中職畢業生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經歷。從基礎做起,腳踏實地才是在酒店有長足發展。

5.較高外語口語水平

有許多中職畢業生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表

達自己的觀點,導致未被錄用。面試的後幾關都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。

所以外語的口語水平不僅決定着是否會被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。

七、人才知識、能力、素質結構分析

（一人才所需的知識結構

調查結果表明,酒店企業普遍認為,前廳管理與服務、客房管理與服務、餐飲管理與服務、康樂管理與服務、食品營養與衞生方面的知識、酒店市場營銷、酒店

財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。

在酒店業發展的過程中,酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢,規範化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。

（二人才所需的能力結構

企業認為,酒店專業的學生的能力要求着重體現在:酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。

（三人才所需的素質結構

對於社會所需求的人才素質要求而言,專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。

加入世界貿易組織後,酒店行業的外來企業日益增多,對學生的英語聽説能力的要求越來越高。

計算機作為現代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。

由於酒店業的綜合性強,對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有着更嚴格的要求。另外,創新能力、積極的心態、儀容儀表、 領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。

人才調研報告2

能夠在會計師事務所從事審計工作，並以此開始自己的財會職業生涯，一直被認為是職業發展的一個良好的起點。因為會計師事務所為員工提供了廣泛的專業培訓，可以使員工積累豐富的行業經驗和經歷深刻的職場歷練。隨着在事務所服務年限的不斷上升，有些審計師覺得已經獲得了一定的經驗，從而選擇轉換職業的跑道，“跳槽”到另一個公司開始一個全新的工作。然而在中國以及其他國家，卻面臨着審計師離職率過高的問題，甚至導致在審計“忙季”一些審計項目不得不在人手不充足的情況下完成。審計項目團隊由於時間緊、任務重、人手少，常常會覺得工作沒有達到最理想的水平，從而在一定程度上影響了審計質量。

會計師事務所是以“人”為基礎的行業，人力資本是決定其生存和發展的重要資源。對於事務所來説，招聘並培訓新人的成本遠遠高於保留有經驗的現有人才的成本。尤其對於審計師行業來説，審計的經驗和相關知識和技能的積累是幫助其提高審計質量、有效管理審計風險的關鍵。目前我國會計師事務所人才流失問題非常嚴重，在吸引和留住人才方面正面臨着巨大挑戰。

因此，及時全面地審視會計師事務所留任人才和吸引人才的戰略，評估這些戰略是否符合每一個審計師的切身需求和發展願景就顯得尤為重要。為了解外部審計行業從業人員工作的真實現狀,以及審計行業對新一代年輕人才的吸引力，ACCA和瑞華會計師事務所精誠合作，開展了面向全國的從事外部審計工作的員工滿意度調查。這也是在全國範圍內針對整個行業開展的首次大型調研。

本次調研涵蓋了國際“四大”會計師事務所、國內大型會計師事務所以及其他中、小型會計師事務所員工的反饋信息。除了進行整體分析外，該調查還根據受訪者的職級、性別以及所在事務所的類型進行了對比分析。在報告中，我們也會具體闡述在不同類型的受訪者中發現的調研結果的重大差異，希望調查結果能夠在關鍵人才的吸引和保留方面提供有益的見解，總結會計師事務所需要改善的領域。

重要發現

職業選擇滿意度：約有68%的受訪者表示他們對目前從事外部審計這一職業表示滿意。這個比例相比其它三個國家的調研數據是比較理想的（新加坡、馬來西亞和泰國分別為38%、45%、49%）。但隨着職級的上升，受訪者的職業滿意度下降（審計員、經理和合夥人級別分別為70%、67%和50%），這和新加坡、馬來西亞和泰國三國的調查結果相反。特別是我們注意到合夥人的滿意度只有50%（僅為20個樣本）。

有很多受訪者表示“經理”級別是夾心層，隨着工作職責上升、工作範圍擴大、客户要求提高，來自於外界和內部的工作壓力降低了工作滿意度。同時經理級別也面臨更大的職業晉升壓力。來自不同類型事務所的受訪者在職業滿意度上差異不大（國內大型事務所和國內中小型事務所均為67%），男性和女性受訪者的差異也不大（均為68%）。

兩年緊箍咒？有24%的受訪者很有可能會在未來兩年內離開審計師行業。在中國成為註冊會計師必須具備至少兩年的審計工作經驗：有超過四分之三的員工希望在事務所繼續從事審計工作至少3年以上，其中有70%的受訪者認為繼續從事3到6年的外部審計工作將對他們的整個職業發展最有幫助。不到六成的受訪者認為，在離職時，他(她)的上司會真正關心其離開的原因並盡其所能挽留（新加坡、馬來西亞、泰國分別為56%、62%、80%）。

員工職業期望：員工求職重點關注“未來收入潛力”、“快速學習的機會”、“職業晉升機會”以及“工作安全感”（其重要度分別為4.2、4.1、4.0和4.0）。針對以上四點，員工的滿意度平均為3.6。此外，員工並不特別重視“長期海外工作機會”（其重要度排名最後，僅為2.9），而員工對這點的滿意度也僅為2.5。在跨國比較中，我們發現中國審計師更加重視快速學習的機會、工作安全感以及定期、有規劃的培訓項目。而這三點均與直接薪酬福利無關。由於文化環境、社會結構、社會福利和保障等不同，中國的審計師相對於其他國家的審計師來説，更加關注未來成長和學習機會。

工作文化：在所調查的12項有關“工作文化”的因素中，“團隊合作和互相支持”、“不太複雜的辦公室政治”以及“直接上司的支持”是受訪者最重視的三方面。在審計行業，由於工作都是基於項目制的，更加強調團隊的合作。審計師在工作中常常可以建立如戰友般的情誼。我們看到新人在加入到一個優秀的團隊後，往往可以通過“以老帶新”的方式得到充分的在職培訓和快速的自我提升，成長的過程也是累積友誼的過程。然而這對公司來説也是一把雙刃劍，因為一旦團隊中有核心人物離職，很可能會產生離職的“多米諾效應”。

關於工作文化方面，受訪者最不滿意的三個因素分別為：“工作與生活之間的平衡”、“晉升合夥人的規定”以及“客户等第三方對項目截止日期的要求的合理性”。因此，員工的激勵與政策靈活性、透明度需要企業高度重視。

重要措施：調研中受訪者選擇了目前事務所最常用的提高人才吸引力的措施。根據調研結果，排名前三的重要措施是：靈活的工作時間（54%）、可以利用公休假做其他感興趣的事情（43%）、資助、補貼再深造以及取得執業資格（26%）。

晉升合夥人：有38%的受訪者明確表示希望晉升成為合夥人。按事務所類型來看，規模較小的事務所員工期望晉升成為合夥人的比例較高（國內中小所56%，國內大型所34%，國際四大42%）。相比於女性員工，男性員工更期望晉升成為合夥人（男性比例48%，女性比例30%）。我們發現在不想成為合夥人的原因上，不同性別的受訪者表現出了比較大的差異。比如更多的女性擔心成為合夥人之後繼續承受加班和工作的壓力，同時也有更多的女性質疑自己是否具備成為合夥人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那邊繼續自己的職業，例如加入財務、內部審計或運營團隊，並有希望成為CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超過72%的受訪者認為一個才能卓越、持之以恆、期望成為合夥人的員工通過努力奮鬥可以在合理時間內成為合夥人，有28%的受訪者認為機會很低，主要原因集中在事務所沒有能力容納更多的合夥人，以及等待成為合夥人的候選者人數較多。

海外借調：有75%的受訪者願意接受海外借調，主要因為海外借調能夠豐富職業經歷，讓簡歷看起來更吸引人從而提高就業機率等。另外有三成的受訪者認為海外借調可以提高其晉升成為合夥人的機率。審計員比經理級別的受訪者對海外借調更感興趣(分別是38%和24%)。有17%的受訪者明確表示只喜歡短期的海外借調（在3個月到半年之間）。由於海外借調機會有限以及缺乏透明的選拔標準，僅有25%的受訪者認為自己在提交海外借調的申請後，申請成功的機率比較高。因此，我們鼓勵事務所開放更多的海外借調機會，幫助提供職業滿意度、降低離職率。另外，海外借調也可以促進事務所組建更加多元化的工作團隊。

女性員工的職業狀態：調查發現有29%的女性受訪者表示計劃在兩年內離職（男性18%）；有75%的女性受訪者表示計劃在4年內離職（男性61%）；有31%的女性明確表示不希望成為合夥人（男性15%）。在中國，女性往往擔負着更多的育兒和家庭責任。面對高強度的審計工作，女性員工常常無暇顧及家人，很難做到工作和家庭之間的平衡。因此，事務所管理人員應該充分重視和了解女性員工的職業訴求，加強人力資源的穩定性，明確女性員工的職業願景，並提供清晰的晉升通道。同時，採納更加靈活的改善生活方式的相關舉措，幫助女性員工實現事業和生活的“雙豐收”。

兼聽則明：在調研中，無論是基本需求和發展還是企業文化方面的重要吸引因素，員工的滿意程度都低於預期，但是我們也發現事務所的員工具有較強的責任心，樂意為公司發展諫言。受訪人羣中有73%的員工表示願意就如何提高團隊凝聚力或改善工作環境向事務所提出建議，但有超過一半的員工認為他們提出的建議沒有得到重視與採納。

調研具體分析 吸引和留任人才的因素

本調查的評分範圍1-5分別代表受訪者對“職業發展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及滿意程度的打分，通過各因素的分值可以直觀地體現受訪者對各項主要吸引人才和留任人才的因素的重視程度及滿意程度，如圖5和圖6所示。圖中橫座標表示重要程度；圖中縱座標表示滿意程度；通過圖表，可以幫助我們快速識別在審計師職業發展中關鍵的留任和離任因素。

“關鍵的留任因素”是受訪者認為非常重要且令人滿意的因素，該因素是受訪者繼續留在公司工作的理由。“主要離職因素”是受訪者認為非常重要但不令人滿意的因素，該因素是促使受訪者離開公司或者工作崗位的理由。因此，會計師事務所可以通過提高“主要離職因素”的滿意水平來增加員工繼續工作的概率。

某因素出現在哪一象限取決於所有因素的平均得分。例如，在圖6中，受訪者把幾乎所有因素都評級為重要或者非常重要，所以即使“靈活的時間”在重要性方面獲得了3.9的平均分，它卻被分在了“非主要離職因素”象限而不是“主要離職因素”。對各項因素進行排序是為了更快速地確定優先級，分佈在“非主要離任因素”中的並不代表事務所可以忽視這些因素。

在中國的調研中，我們發現一個現象即各項因素的重要程度和滿意程度幾乎呈正相關性，也就是説重要程度打分越高的因素，員工對它的滿意程度也越高。和其它國家不同的是，在中國的調研中幾乎沒有哪項因素是明顯處於“關鍵的離任因素”和“錦上添花”，因此，我們對中國和其他國家的數據又進行了更加深入的橫向比較。

“留下來的原因”

——以下是我們從受訪者的評論中摘取的一些比較有代表性的觀點：

●接觸優質的不同行業的客户，有助於未來職業生涯。

●工作富有挑戰，激發能力，不斷成長的充實感。

●身邊羣體素質較高，有共同語言。

●淡季可以有很長一段時間可以自己安排做有意義的事情，可以去參加公益活動，比如山區支教，也可以安排一個長時間的旅行，或者在家裏為取得會計職業證書學習充電。

●樂趣，我很喜歡這個工作。這難道不是留在一個行業、留在一個企業最重要的因素嗎！

●團隊中有令人尊敬的前輩，從工作、生活各方面對後輩進行指導。

●項目組團隊協作配合默契，溝通順暢、工作氛圍很好，整體的執業環境改善，註冊會計師得到社會的認可。

“離開的原因”

——以下是我們從受訪者的評論中摘取的一些比較有代表性的觀點：

●高強度工作與收入難成正比，業內自嘲為“審計民工”。

●頻繁的加班使生活的空間越來越小，對於加班的補償越來越少並越來越不透明。

●常常需要幫助客户做基礎的會計工作，比如調賬。

●總覺得客户處在相對強勢的地位，希望可以採取一定措施加強我們的職業尊嚴感和安全感。面對客户應該是平等的，審計人員對客户的影響不應僅僅是出具一份報告，而應提供些有價值的建設性意見並得到客户採納。

●項目分配上較為固定，離職大多是因為長期固定在苦難的項目上。

●不患寡而患不安，不患貧而患不均！

●事務所規模不斷擴大，感覺管理跟不上，員工沒有歸屬感和榮譽感。

●沒有形成有凝聚力的企業文化，員工像一盤散沙，缺乏鬥志。

●現在的審計工作最大的矛盾就在於業務不斷擴張，對審計質量的要求也越來越高。高質量和大業務量形成巨大的矛盾。

●實行紙質底稿已經不能適應現在的業務規模了，紙質底稿讓工作量成倍增加。

吸引人才和留任人才的重要措施

為了吸引並留住人才、提高員工士氣、改善工作環境、保證企業健康快速發展，事務所應該採取一系列激勵措施。為了揭示各主要措施對人才的吸引力，進行了下面的調查，調查結果如圖7所示。可以看出，與其它措施相比，受訪者更加青睞靈活的工作時間以及公休假。另外，資助學習提升員工能力、海外借調與培訓、導師制與職業規劃指導也是受訪者樂於接受的措施。除此之外，改善生活方式的相關舉措（例如員工休閒區、免費水果、週五聚餐、家庭日等）對員工也具有較大的吸引力。

以下是我們從受訪者的評論中摘取的一些有參考價值的.建議：

●多組織集體活動，例如集體公益活動、競技類比賽、團隊拓展、員工旅遊。

●合夥人的工作可以改進，例如合夥人要不定期與員工溝通；合夥人要有成就員工的理念；合夥人要明確員工的權、責、利；提高拓展業務提成比例；合夥人要與時俱進。

●明確的晉升制度，能者理應成為領導者。

●上班時間應人性化，不應有事沒事忙不忙的都非要拖到6點以後才下班。

●提高工作調休制度的完善性和靈活性，用不完的假期的可累計。

●薪酬體系合理、透明。

●公司應該補貼員工獲得職業會計師資質的考試費用和年費，支持優秀員工在國內外的進修。

●公司應該安排更多的培訓課程，除了會計、審計的課程外，也希望能夠提供英語、軟技能、領導力等方面的培訓。這些課程可以由外部專家教授，不一定非要內部員工。

●安排健身或保健項目確保員工的身體精神狀況（例如定期提供心理壓力測試、心理諮詢、中醫理療、頸椎護理）。

●公司應該提供一些水果和下午茶，很多員工工作時候都是廢寢忘食的。

晉升成為合夥人

有38%的受訪者明確表示希望晉升成為合夥人。值得注意的是，有超過72%的受訪者認為一個才能卓越、持之以恆、期望成為合夥人的員工通過努力奮鬥可以在合理時間內成為合夥人，只有28%的受訪者認為機會很低，主要原因集中在事務所沒有能力容納更多的合夥人，以及等待成為合夥人的候選者數量較多。

海外借調機會

有75%的受訪者願意接受海外借調，主要是因為海外借調能夠豐富職業經歷，讓簡歷看起來更富有吸引力從而提高就業機率。另外有三成的受訪者認為海外借調可以提高其晉升成為合夥人的機率。審計員比經理級別的受訪者對海外借調更感興趣(38%和24%)。有17%的受訪者明確表示只喜歡短期的海外借調（在3個月到半年之間的）。由於海外借調機會有限以及缺乏透明的選拔標準，僅有25%的受訪者認為自己在提交海外借調的申請後，申請成功的機率比較高。因此，我們鼓勵事務所提供更多的海外借調機會，幫助提高職業滿意度和降低離職率。同時，海外借調也可以促進事務所形成更加多元化的工作團隊。

企業行動計劃的建議

審計師的職業能夠收穫很多東西：聲譽、同事之間的美好情誼、未來不錯的收入潛力，以及最重要的真正獨特的經歷——從各行各業、各個客户的內部運營中學習並增長見識。毫無疑問，一個能夠以此方式完成學習曲線的人將從豐富的職業經歷中獲益良多。

但我們的調查結果顯示的情況卻並沒有上面所説的那麼美好，中國的會計師事務所正面臨着人才流失問題。儘管如此，受訪者對於審計職業還是表現了明顯的熱情，不僅關注自身，也關注大勢。通過外部審計的職業，一個人還能獲得無價的寶貴經驗，這是非常強大的優勢。會計師事務所和審計行業需要解決許多受訪者所表達的關於“工作生活失衡”的挫敗感，他們認為這與許多因素都有關，包括很多報表編織者欠缺財務會計和税務申報等專業技能、不理解審計價值等等。這些干擾因素都影響了受訪者們本來明顯喜歡的工作。

我們從調查發現中總結出了針對會計師事務所的幾項關鍵可操作要點，現列示如下：

1.打造開放透明的交流平台，分享觀點。

辦公室應當營造溝通的環境，鼓勵員工提出與工作條件和工作環境相關的問題。關鍵在於，員工相信，提出的問題將得到適當關注和解決。尤其是，較年輕一代的人才往往更希望在工作執行方式上擁有更多話語權，並且更喜歡公司能夠建立渠道分享他們創新的理念。已經有研究表明，溝通頻率和員工積極性之間，具有直接和可量化的聯繫。可以説，頻繁地和員工進行溝通是管理層提高員工積極性的王牌。

2.致力於鼓勵客户改善財會實踐，並鼓勵整個行業為這一共同目標努力。

例如，在審計對象（例如財務審計中的財務報表）尚未完全準備好之前，項目管理者不應允許團隊開始審計現場工作。很多時候，審計人員為了指導和改善客户的審計準備工作需要花費大量時間，而這些超過項目預算的工作時間卻無人埋單。如果未能對流程進行恰當管理，就會妨礙團隊從客户那裏收回增加的時間成本，也加重了審計人員的工作負擔。會計師事務所的合夥人和高級職員或許可以就當前工作環境中審計業務的困難和挑戰與客户進行充分溝通。對客户必須秉持堅定的態度，就財務報表和其他輔助材料的準備提出明確責任，從而保障審計人員無需再擔負起審計師和製表人的雙重職責。

3.優化審計流程，高級員工通過參與項目的各個階段，積極提高審計效率。

當資歷較淺的初級員工完成第一撥審計工作時，可能並不滿足審計目標的要求，這要麼是因為初級員工無法充分理解審計計劃，要麼是因為審計計劃制定後情況出現變化，而團隊資深成員又未能在旁及時指導應對變化。這將進而影響審計效率，因為項目團隊經理會佈置許多後續事項，而初級員工通常需要花大量時間來梳理清楚。會計師事務所可以考慮重新審視審計流程，以提高效率、優化員工隊伍。例如，高級人員和合夥人可以儘早參與到審計項目中，確保團隊能夠第一時間準確完成審計目標，同時減少初級審計師一遍遍修訂的必要性——這種重複勞動不僅會降低生產率，也會消磨士氣。

此外，提高高級人員和合夥人的參與度還有助於項目團隊藉助高級管理人員的經驗和洞見，在審計工作中加強知識轉移，優化思維過程。因此，會計師事務所有必要保留經驗豐富的團隊成員，特別是那些在處理複雜業務結構和行業方面有着豐富經驗的成員。

4.不同事務所應各展所長。

中小事務所通常擁有更加緊密的團隊和更扁平化的組織和團隊架構，這有助於優秀的工作得到更加即時的認可，團隊成員能夠獲得更加緊密的指導和諮詢。中小型事務所中的系統培訓通常被認為沒有大型事務所綜合全面，後者往往容易受到管理層的關注。小型事務所可能沒有資源來開發一系列的綜合學習模塊，但可以考慮相互合作，或充分利用行業協會、專業會計機構提供的服務。

除了技術培訓外，各事務所還應當在員工培訓和發展項目中引入軟技能和領導力組成部分。溝通、指導、談判技巧等軟技能培訓對於職業發展具有重要價值，也有助於審計師的日常工作。領導力也很重要，因為事務所本質上是各個追逐共同目標小團隊的集合。

5.進一步強化審計職業能夠提供的多元化經驗。

員工們對此也非常重視——調查結果也充分印證了一點。例如會計師事務所的國際派遣政策，國內的事務所可以考慮和海外辦公室合作構建更加靈活機動的職位，事實上，由於中國地大物博，國內的事務所也可以考慮引入更多靈活機動的職位。拓展職位範圍，引入更多短期的跨國項目，為初級員工中較為出色的人才提供海外借調工作機會。或許還可以建立有組織的派遣項目長期規劃，而不是總在人才要離開事務所之前的最後一刻，才拋出海外借調機會的“胡蘿蔔”來加以挽留。重要的是讓員工明白自己是有可能獲取這些機會的，而選拔的標準是眾所周知、公開透明的。

6.進一步明確合夥人錄取標準。

無論資質、性別、種族，通過鼓勵來自不同背景的更多員工努力爭取合夥人機會，加強接班人規劃和業務連續性。明確合夥人的職責和義務，有助於減少員工對自己可能無法達到合夥人標準的擔心。在合夥人軌跡方面，為潛力較大的候選人提供專門的培訓項目投入；或許高級合夥人可親自指導和訓練這些候選人，幫助他們做好未來走上領導崗位的準備。在根據績效評估、公平公正的基礎上明確合夥人准入標準，確保員工瞭解在合夥人晉升流程中，沒有任人唯親和辦公室政治等不良現象。準確告知員工現有多少合夥人職位，確保流程的透明度。通過做出這些改變，事務所可以吸引和保留更多人才，直至晉升到事務所的最高級別崗位。

7.投資於女性員工。

部分國際大型事務所已經開始實施性別多樣化戰略來強化人才資源。會計師事務所還可以考慮借鑑和採納性別多樣化方面的全球最佳實踐，從而穩定女性員工這一人才庫。就此，會計師事務所可對僱員福利政策進行微調，使其與女性審計師、尤其是那些已結婚生子的女性審計師的特殊需要保持一致。受訪者指出，他們非常期待彈性工作時間；或許事務所可與員工加強溝通，決定如何進一步提高職場彈性，更好地適應女性專業人才的家庭需求，又不會影響專業服務。會計師事務所可進一步制訂政策和行動舉措，鼓勵出於家庭考慮而暫時離開職場的前任女性員工重返工作崗位。這或許有助於滿足事務所的人才需求，尤其是管理、專門領域、審計忙季的需求。

事務所如能優化女性員工的工作能力和領導力，就將在競爭中佔據上風。打造一個更有利的環境，為女性人才提供支持，有助於更多人傾向於留下來，並有勇氣追求成為合夥人。會計師事務所可考慮樹立更多女性典範，尤其是在合夥人級別的典範，併為重點培養對象提供針對性指導。

中國有句俗語，“婦女能頂半邊天”。由於中國的獨生子女政策，中國的女性人才資本相較其他地區更加豐富，如果説中國的會計師事務所擁有強大的女性人才資本，就能在未來佔領區域乃至全球專業服務市場的霸權地位，這或許並非遙不可及。

總結

還有很關鍵的一點是，打消員工認為“事務所將其視作僅僅是為項目盈利的勞動力資源”這樣的想法。會計師事務所之間流行着這樣一條共同的口號：“人才是我們最大的資產”，這不應看為一句空話。應當把員工視為獨立的個體，重視他們的想法，而不是把他們當做同質化、可互換，或可被輕易取代的資源。確保人才管理政策有針對性，而不是一刀切，真誠地給予員工成就感和認可。就這些人才管理政策做好溝通和説明工作，確保員工能夠最大程度地瞭解事務所為了提高職業滿意度所採取的各項措施，從而提振士氣。事務所必須在對效益的追逐和更人性化的管理之間取得平衡，讓員工相信，他們的貢獻是受到重視的。

如果事務所能夠積極解決本報告中提出的這幾項關鍵問題，將能更好地吸引和留住人才。對於事務所提供優質審計服務這一核心業務而言，關鍵在於維持一個可持續的人才庫。儘管大多數挑戰都沒有很容易的解決方法，但積極承認問題、建立透明活躍的公開交流平台都是必須儘早採取的重要舉措。

儘管本調查並未特意提出“90後”的問題，但會計師事務所還是應該留意“90後”員工和前幾代員工（例如70、80後）之間存在的代溝問題。許多處於初級審計師級別的受訪者都屬於“90後”，他們的回答也具有“90後”思維模式的特徵，例如關注未來發展、數字化與靈活的生活方式、辦公方式、互聯網及碎片化學習模式、包容性企業文化、國際流動等，這在其他研究中也有所體現。關注接班人計劃的事務所當然應考慮“90後”所關心的問題，設計符合時代特徵的人才發展和保留的政策措施。

我們的調查還着重突出了在更宏觀層面的相關問題，包括需要提升報表編制者的財務報告編制水平、提高對審計價值的認識等。解決這些問題需要事務所和整個會計師行業、專業機構、商業團體和監管部門共同協作，是與致力於打造中國經濟升級版的會計和審計服務相一致的一個必要努力方向。

人才調研報告3

隨着全球經濟一體化和經濟信息全球化的發展趨勢，電子商務方面的人才需求量日益增大，其中主要是企業和社會各單位第一線需要的知識面寬、實踐能力強、具有創新精神和創業意識的高素質全面發展的電子商務技術應用型及管理型專門人才急需。這就為技工院校電子商務專業的創建和發展提供了良好的契機。為了深入瞭解市場，獲取社會對電子商務方面人才需求的情況，明確電子商務專業的學生培養目標，我們對電子商務專業人才需求進行了專向調研。現將調研結果總結如下。

（一）技術類人才崗位方向細分：

1、電子商務平台設計（代表性崗位：網站策劃/編輯人員）：主要從事電子商務平台規劃、網絡編程、電子商務平台安全設計等工作。

2、電子商務網站設計（代表性崗位：網站設計/開發人員）：主要從事電子商務網頁設計、數據庫建設、程序設計、站點管理與技術維護等工作；

3、電子商務平台美術設計（代表性崗位：網站美工人員）：主要從事平台顏色處理、文字處理、圖像處理、視頻處理等工作。

（二）商務類人才崗位方向細分：

1、企業網絡營銷業務（代表性崗位：網絡營銷人員）：主要是利用網站為企業開拓網上業務、網絡品牌管理、客户服務等工作。

2、網上國際貿易（代表性崗位：外貿電子商務人員）：利用網絡平台開發國際市場，進行國際貿易。

3、新型網絡服務商的內容服務(代表性崗位：網站運營人員/主管)：頻道規劃、信息管理、頻道推廣、客户管理等。

4、電子商務支持系統的推廣(代表性崗位：網站推廣人員)：負責銷售電子商務系統和提供電子商務支持服務、客户管理等。

5、電子商務創業：藉助電子商務這個平台，利用虛擬市場提供產品和服務，又可以直接為虛擬市場提供服務。

（三）綜合管理人才崗位方向細分：

1、電子商務平台綜合管理（代表性崗位：電子商務項目經理）：這類人才要求既對計算機、網絡和社會經濟都有深刻的認識，而且又具備項目管理能力。

2、企業電子商務綜合管理（代表性崗位：電子商務部門經理）：主要從事企業電子商務整體規劃、建設、運營和管理等工作。

調查對象

從被調查者的基本信息可以看到樣本點主要集中在IT企業和商貿企業（分別佔53.4%和19.0%），由於這些部門單位的日常工作與電子商務聯繫較為緊密，同時也兼顧了其他與電子商務密切相關的企業，因此能夠基本反映社會對電子商務的主要需求特徵。

3、問卷調查題目結果分析

（1）電子商務活動在單位中開展情況

通過調查，目前社會對電子商務在單位工作的開展十分重視。在有效問卷中，有53家單位選擇“重視”，3家單位選擇“不重視”，2家選擇“不清楚”，重視程度達到91、4%。結果如圖2。但在這些單位中，目前電子商務崗位上的工作人員質量參差不齊。其中只有29家電子商務在崗人員為專業人才，至少有19家單位電子商務在崗人員為非專業人才。以上數據説明：電子商務雖在社會中受重視程度較高，但社會上電子商務該崗位用人不專，就這點來看，學校培養電子商務專業人才是必要的，而且前景看好。

（2）社會對電子商務專業人才的質量要求

在這次調查中，問卷就社會需要什麼樣的電子商務專業人才進行着重研究。問卷中，設計者專門設計了學歷、知識結構、能力素質三方面的問題，期望從中獲取社會對電子商務專業人才具體要求的相關信息。調查結果如表2所示：

從表2中，我們可以看出，社會對電子商務專業人員在學歷方面要求不高，要求學歷在本科和本科以上的佔55.1%，在大專包括高職的佔27.6%，中專的佔17.2%。所以，就學歷對就業前景的影響這方面來説，高職院校培養電子商務專業人才與本科院校相比不存在優劣之分，這也説明在高職院校內開設電子商務專業是可行的。其次，社會對電子商務專業人員的'知識結構要求上注重於技術與商務並重（72.4%）在能力素質方面用人單位普遍喜歡綜合素質良好的工作人員（60.3%），但在專業素質與工作態度上，更側重於工作人員的專業素質（29.3%比19.0%）。本次調查還就單位怎樣使用剛畢業的電子商務專業學生做了研究，調查結果表明：單位對這類畢業生安排方面側重於系統維修（32.8%）、網絡營銷（27.6%）、信息管理（19.0%）、經營管理（19.0%）這四方面，如應用開發類，幾乎沒有單位考慮採用高職院校畢業的電子商務專業學生，以上數據為學校開設電子商務專業後培養何種類型的人才指明瞭方向。

3）單位畢業生實習歡迎程度及單位引進電子商務專業人才力度調查結果如表3所示：

從表3中我們可以看出，就引進人才方面，持肯定態度與謹慎態度的不分上下，各佔51.7%與46.6%，這充分説明社會開始或已經認識到電子商務對單位發展的重要作用，這也為我校電子商務專業學生在實訓、實習及就業各個方面都產生了積極作用。

人才調研報告4

近期，我部組成專題調研組，對XX年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研採取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。XX年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨着各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的佔68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用於人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位幹部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閲專業書籍等。如湘澧鹽礦依託機電學院請湖南省幹部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的佔51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配製度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，並大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，佔比重還不到17%，比全市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車製造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分佈不均。全市規模企業人才行業、崗位分佈不均。從崗位分佈看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分佈看，企業人才多集中在汽車製造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不願花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族羣式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展後勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的`技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓採取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規範。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑑證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的；大部分企業人才引進後沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有；“個體户式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“幹好幹壞一個樣”等。種。種管理上的不規範，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場（如針對本市一些支柱產業）的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識；人才市場管理混亂，操作欠規範，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題；人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上；缺少企業經營管理人才資源庫，由於人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種後勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制後，各種後勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關係。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今後市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落户、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，採取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視台代為發佈招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鈎聯繫，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。採取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時瞭解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，並幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯繫，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境

一要強化服務。對企業人才服務上要始終做到兩個優先，即對企業人才人事代理優先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業引進人才的人事調動、檔案代管等手續；職評優先，企業人才的職稱評定要與黨政機關、事業單位工作人員同等對待，對優秀企業人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規定身份。同時，充分發揮辦事處、居委會的作用，為轄區企業人才提供低廉租住房和家政服務；鼓勵社會人員參與企業後勤保障服務，解決企業人才後顧之憂。二要落實待遇。人事、勞動部門要定期免費向企業人才提供政策宣傳和諮詢服務，並督促強制企業為人才及時辦理養老、失業、醫療等6類保險。三要強化激勵。實行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

人才調研報告5

一、活動目的及意義

本次活動的目的是調查瞭解企業用人標準，最真實的掌握企業招聘大學生時的要求，並及時反饋給學校，以縮短高等教育對社會的滯後，並希望此次調查結果能作為大學生在校間學習的參考，同時對畢業生起到一定的引導作用。

二、活動實踐方法

20xx年7月11日至20xx年7月17日，我們實踐小分隊一行5人通過走訪鄭州市知名企業，各大人才市場，和網絡問卷三種方式開展此次調查活動，共發放120份問卷，回收有效問卷50份，部分企業名單如下：

三全食品廠，河南普爾泰藥業有限公司，河南博奧基因芯片有限公司，河南百草元獸藥有限公司，鄭州上好佳食品工業有限公司，鄭州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集團鄭州分公司，樂百氏(鄭州)食品飲料有限公司，鄭州思念食品有限公司等。

三、調查結果分析

(1)、在調查到最看重畢業生的什麼品質的問題時，調查結果如下圖：

綜上圖表所示：在品質方面，企業最看重的品質排在前三位的是：敬業，責任心，吃苦耐勞，然後依次是團隊合作精神，誠實，穩重紮實。很多企業都表示，相對於大學生在校期間所學的專業知識，企業更看個人的品質修養，有很多企業都不願意招聘應屆畢業生，就是因為應屆畢業生對企業不負責任，不願意從基層幹起，不肯吃苦，頻繁跳槽，所以，大學生在校期間除了認真學習自己本專業的基礎知識外，還應在平時的學習、生活中有意識培養自己的這些能力，老師在傳授知識的同時也應向學生多灌輸這方面的思想，營造這樣的氛圍，使同學們在不知不覺中成為一個有責任心、腳踏實地的人。

(2)、在調查到目前專業畢業生在實際崗位中突出的問題有：的問題時，結果如圖：

説明：在其他一欄中，很多企業都反映大學生心態浮躁，不務實。

綜上圖表所示：在硬件方面，專業畢業生在實際崗位中突出的問題排在前三位是：實踐能力薄弱佔39%，所學專業知識與實際的工作需要脱節佔23%，技術知識不紮實和麪窄分別佔12%和11%，很多企業反映有的同學來單位實習，不認真、玩手機、發短信，有的甚至為了應付學校要求蓋個章就算完事了，所以在校學生要把握每次參加實踐的機會，尤其是學校提供的專業實習，畢竟這樣的實習太難得了，在校生同時要關注社會，拓展眼界，學校的課本知識和實際是有一定差距的，在實踐的同時，要注重學習能力的培養。

(3)、在調查到對所持各種證書數量的看法如何：的問題時，大部分企業表示，只要有幾個核心證書就可以，能力是在工作中表現出來的，證書的數量多並不能説明什麼問題;有的企業甚至表示證書多並不是好事，這説明學生對自己沒有明確的定位。

(4)、在調查到對專業的看法：問題時，調查結果如圖所示： 從上圖可以明顯的看出，能力是等於高於專業知識的，大學生在校掌握的專業知識和實際的生產操作都存在一定的偏差，只有實際動手操作才能將理論與實際聯合起來，而這一過程有長有短，質量有高有低，這就需要能力，一種適應的能力，將所學的知識與實際應用聯繫起來的能力，一種學習的能力，一種創新再發現的能力，專業知識在這裏也很重要，不能被忽視，尤其對專業技術人員，但對於營銷人員，這方面的要求可以弱一點。

四、企業對大學生的綜合評價

通過通過交流和問卷的形式，我們將企業對大學生提出的普遍存在缺點和不足篩選彙總如下(優點這裏不給出了)：

1、 實踐能力薄弱，工作能力差

2、 普遍缺乏吃苦耐勞精神，心浮氣躁

3、 不務實，不願意接受基層鍛鍊，眼高手低，好高騖遠。

4、 自身定位不準確，職業發展方向不明確，在一定程度上降低了大學生就業質量，出現頻繁跳槽，從而責任心流失。

五、思考與建議

在調查的過程中，許多企業很真誠的給學校和在校學生提出了寶貴的意見，我們把共性的建議總結如下：

1、 明確自身定位，做好職業生涯規劃。

我們調查的企業表示，目前大學生普遍缺乏職業生涯規劃意識，沒有明確自己的目標，從而就沒有為目標而積極的準備活動，因此企業希望大學生要有目標，有計劃，有行動，踏踏實實努力，一定有好結果。我們在這裏給出職業規劃的四步走，供大家參考。

第一步是職業探索即瞭解自己的興趣，性格，能力和價值觀，看自己喜歡和適合什麼類型的工作。第二步是外部世界，即瞭解各種職業所需要的學歷，自己的專業適合什麼樣的職業，發展前景如何等等。第三步是決策，即綜合考察各方面對信息，確立適合自己的目。，第四步是行動，一切的選擇都是為了行動，要做行動的巨人，只有行動才會有結果。

企業建議，學校進行這方面的培訓從而引導學生，使其適合企業要求，使應社會發展。

2、 端正心態，以務實的態度對待工作

很多大學生自身以為懷才不遇，眼高手低，好高騖遠，工作表現的浮躁，不務實，投機取巧，任何成功都是點滴積累的`結果，我們要從基層做起，腳踏實地，一步一個腳印，只要堅持，肯定會有成就的。

3、 提高實踐能力，不斷積累經驗。

企業總反應學生的實踐能力差，所學知識與實踐脱節，希望學校多組織些與專業知識的實踐活動，並經常與企業聯繫，及時瞭解該行業發展動向，及時調整專業設置，課程結果和內容，保持讓我們的教育體系不落伍。而學生要抓住實踐機會，所跟師傅和老師學習經驗，同時自己也要課外多擴充相關專業知識，擴大眼界。

4、提高綜合能力，挖掘自己潛力。

企業提到的自身能力包括學習能力，適應能力，工作能力和可持續發展能力，可持續發展能力就是要求我們要有較強的求知慾望和進取心，有不斷完善自己的慾望，只有這樣人才能不斷進步。

5、注意心態的培養。

大學生容易出現的心態問題是浮躁，不穩定;對待就業心態不正確;實際工作中，愛面子，放不下身段做事等。

六 、總結：

此次社會實踐我們基本完成了任務，實現了預期的目標。以上的這些信息，是我們一點一點的積極探索出來的。由於我們能力有限，表格的製作及分析方法上可能會存在一些問題，所以只能作為一種參考。隊員每天都做的很認真，也很辛苦，這是我們這幾天共同努力的結果，也非常感謝那些積極支持我們的公司，給了我們這麼多建議，也同時感謝讓我們吃閉門羹的企業，他讓我們懂得，人生是有坎坷的，我們要以正確樂觀的心態面對，希望這次的調查結果會給隊員或在校學生一定的啟示及指導，盡我們的一點微薄之力。願大家在自己的人生道路上能夠有所追求，有所發展。

企業人才需求調研報告二

第一部分調查背景

隨着中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發展，市場營銷這一專業也日趨熱門。在全國範圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業;這種快速增長導致了行內就業時競爭激烈，一次就業難度增加。同時，對於用人單位來説，市場營銷專業的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備一定職業素質呢?學校的培養方案，是不是符合用人單位的要求呢?帶着以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊。

第二部分調查內容

本次調查的主要內容分為三部分：

1、企業背景信息

2、企業人才資源現狀

3、請企業對調查項目選項作選擇

第三部分調查説明

1、調查總體

調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業務的企業。鑑於市場營銷學生的畢業去向未必和專業完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業務的企業。

2、調查實施

採用結構式問卷進行送發。問卷由封閉式和開放式題目構成。對於其中兩個需要排序的題目，我們採取了賦分統計的方法得出最高分和最低分再排序。調查從20xx年2月1日開始，至20xx年3月8日結束。

3、問卷回收

本次調查統計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情況，我們統計時對空答的題目不算入統計。

第四部分調查結果

1、企業背景信息

1、1企業業務領域集中在商業和IT業，服務行業所佔比例大

所調查的企業中，181(44%)家企業屬於商業領域，108(25%)家企業屬於IT業，其他領域佔了25%。金融、證券、保險業、外貿代理業、農業、旅遊業6項一共佔了16%。

在收回的問卷中，171家企業屬於服務業(43%)，其次是製造業68家(17%)，貿易62家(16%)，其他60(15%)家，流通業25家(6%)，物流業5家(1%)。調查現顯示，服務業以絕對優勢位居第一。

1、2企業性質方面民企和個體佔絕大部分，絕大多數企業人數在500人以下。

所調查的問卷中，有171(47%)家企業屬於民企，135(37%)家企業屬於個體。國企12%，三資4%。從大環境來看，在這個多種企業性質共存的社會裏，民企和個體的數量正在呈上升趨勢。另一方面，考慮到我們學生是高職畢業生，很多大型企業和外資企業單憑我們學生不一定能聯繫上相關人員進行調查。學生目前實習所在的企業，也以民企和個體為主。

2、企業人才資源狀況

2、1本科及本科以下學歷人才為主

所調查企業人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員佔80%。其中本科346人，專科357人，總數相差不大，高中相對較少，有255人，專科學歷的人是最多的。碩士、博士、博士後總共佔20%，其中碩士116人，博士66人，博士後50人。由此可見，企業所需人才中，絕大多數都是本科或者專科人才。

2、2企業對市場營銷畢業生看法不一，但大多數企業反映畢業生僅有書面知識

在肯定畢業生的企業中，有14%的企業認為市場營銷畢業生能夠勝任較高級的工作，表現出專業的水平;12%的企業認為高職高專的畢業生工作能力比本科的畢業生實際能力更強。

企業認為市場營銷畢業生不足之處主要體現在畢業生僅有書面知識，不能解決實際問題。

2、3約六成企業認可市場營銷畢業生各種資格認證。

調查顯示，59%的企業認可各種資格證書的。其中39%的企業認為各種資格認證能夠幫助他們培養和選擇相關層次的人才。也有14%的企業認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業能力。

通過上述對市場營銷專業人才需求調查的總結，我們得出以下結論：

1、從企業背景信息分析市場風向標

在市場經濟條件下，我們可以把握經濟發展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業領域，如服務行業中的中低端，商業、IT業這些領域涉及範圍廣，人才需求量大，是就業機會最大的領域，這是市場自身發展規律和供求關係的客觀反映。根據市場營銷人才需求的調查結果表明：大量的企業急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題能力的應用型人才。廣大高職畢業生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業取向，實現順利就業。

2、人才培養和社會需求脱節，必須進行專業結構和課程設置的改革

從調查結果來看，大量企業急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業生數量不多。學生解決實際問題的能力不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理。專業調整要着眼於社會需求，要避免人才培養和社會需求的脱節。要繼續加強外語，國際業務方面內容的課程教學。其次，從教學內容，方法與手段上得到充分的改革。在教學內容上，要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新;要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，並在課程內容中融入有關創造知識的教育;在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對於進行創造性活動有關的方法，能力，品格的教育;要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣。

對於基礎性和專業基礎性課程，在遵照教育部規定的基礎知識的基礎上結合我院對專業的2+1培養方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授。而英語的教學需要在各個環節不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業課。

最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會。為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應積極增加專業實踐教學的投入和重視學生動手能力的訓練，通過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創造與實際情況相符合的環境，做到對症下藥，增加學生在特定環境下的應變能力與操作能力，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統地對學生進行基本操作技能訓練。

3、進行專業的職業證書培訓

很多企業表示更加看重學生的實際運用能力和綜合能力，不太看重學生手中的各種資格證書。但近六成企業還是認可學生的資格認證證書的。我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業資格證書能夠代表學生真正的能力和實際水平。

目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際能力不成正比，這些現象使一些企業對資格認證的含金量持懷疑態度。學校應該推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用。

人才調研報告6

地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現將人才引進工作調研報告如下:１９９８年８月、２０００年１月相繼出台了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還於２０００年１１月頒發了《關於引進高層次人才工作有關問題的通知》，對

高層次人才享受的優厚待遇作了具體規定。

吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方並不少見，地級××市創立伊始，也遇到了這種現象。市衞生局組建後，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以優厚的待遇、家屬和子女户口進京為條件，要挖走這位研究生。經過了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環境，使他難以施展自己的才華。衞生局領導及有關幾個科室的負責同志先後數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區的腫瘤防治工作發揮作用，並承諾為他創造較為寬鬆的工作環境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。

各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才引進工作的良性循環。不少外來人才不但在自己的工作崗位上創出佳績，而且成為人才引進的好幫手。在我市建設局工作的耿博士，在武漢點將台高層次人才洽談會上現場宣傳，一下子就為我市有關用人單位吸引了１名博士、４名碩士，令許多自認為條件優越的地方和單位刮目相看。一些武漢大學的研究生通過他們已經在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來泰應聘。正如他們自己所説，該所高校已經形成了××的.人才同向效應。

“××是個新興城市，發展潛力巨大，引進人才的政策優厚，引進人才的心也特誠。”剛剛舉行的南京秋季高級人才洽談會上，一位姓範的高工站在××人才招聘團攤位前，自發地向在場的應聘人才宣傳。

據瞭解，這位範工是南京人，１９９９年曾參加首屆××高科技人才洽談會，後因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，並表示現在已經可以到××工作了。在他的現場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的３名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協議。

人才調研報告7

根據《**市第二批開展學習實踐科學發展觀活動實施方案》的總體安排，**市文聯黨組積極行動，由黨組書記牽頭，通過認真研究調研內容，制定調研方案，採取發放問卷調查和召開座談會的方式，開展了詳細具體的調研工作，現將調研情況報告如下：

一、取得的基本經驗

科學發展觀既是經濟工作必須長期堅持的指導思想，也是解決當前和今後一個時期經濟發展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。**文藝界如何更好地“繁榮文藝創作，構建和諧文聯”，有以下幾點體會：

一是統一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學習實踐科學發展觀活動，建立健全了文聯各項規章制度，使機關管理的各個環節暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創新，帶動了管理理念、管理體制機制的不斷進步，推動了科學管理水平和科學發展能力的提高，強化了求真務實的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進而統一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想大解放和在更高水平上推進改革開放。

二是激發了活力，鼓足了幹勁。通過深入學習實踐科學發展觀活動，全面提高了文聯機關隊伍的整體素質，牢固樹立起正確的價值觀，進一步增強了“聯絡、協調、服務”的理念，推動我市文藝事業的全面和可持續性發展。

三是轉變了作風，實現科學發展。通過紮實深入地開展學習實踐科學發展觀活動，使文聯機關轉變了思想作風，完善了管理體系建設，強化了服務意識和服務本領，確保了各項政策決策的公開、透明、規範。

二、存在的一些主要問題

1、人才青黃不接

文聯機關目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內，將有一批人退休，其中有的還是骨幹力量。一旦他們退休，文聯將面臨着人才斷層，尤其是專業人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業知識，難以獨當一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進的人員中，非專業人才佔的比重較大；二是機制的原因，由於編制的限制，調入專業人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業人才無法調入。文聯目前的人才建設狀況，對於建設文化強市，繁榮發展我市的'文藝事業，為我市的文藝家做好“聯絡、協調、服務”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯也存在着類似問題。

2、經費投入不足

《振風》雜誌是文聯的機關刊物，按照我們原來的設想，《振風》雜誌改刊以後，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財政給予《振風》大力支持。但經費始終是困擾《振風》的首要問題。最初，市財政每年撥款三萬六千元，《振風》尚能每年堅持出版四期。以後，由於**財政緊張，經費逐年遞減，《振風》的刊期也變得不固定，隨經費情況而易。至XX年，財政撥款一萬元，《振風》今年也就只能出刊一期。《振風》改刊以後，財政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經費2萬計，只能出兩期。**是一個有着深厚文化底藴的城市，六百多萬人口，XX年又被批准為國家歷史文化名城，而《振風》雜誌則是市級唯一的文學刊物，曾獲省優秀內刊稱號。建設國家歷史文化名城，提高**的文化品位，財政支持辦好一份文學雜誌《振風》，是完全有必要的。據我們瞭解，周邊地市，甚至**轄縣，財政對文學刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。**每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數也相應減少。

三、我們的做法與措施

針對上述人才青黃不接和經費投入不足的問題，我們經過認真研究，認識到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設法解決。為了改變專業人才青黃不接的狀況，我們採取了兩條腿走路的方針，一是大力培養機關的年輕人，通過各種形式培訓他們，使他們取得專業職稱，掌握一定的技能，提高業務水平，勝任本職工作。二是積極引進專業人才。XX年，我們從宿松縣文聯調入姚嵐同志進期刊編輯部，任《振風》編輯部主任。XX年，**武警支隊畫家胡越忠同志轉業到文聯，我們安排他在組聯部工作。他們都只有四十多歲，為文聯增添了新鮮血液。目前，文聯機關各項工作雖能正常運轉，但五年以後，由於一批人到齡退休，文聯的專業人才仍然會產生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業人才，一方面積極爭取在編制內調進人才，以解決五年以後人才斷層問題。

關於《振風》雜誌經費不足的問題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風》雜誌理事會，利用社會力量辦好《振風》。通過各種渠道聯繫一些經濟條件比較好的企業單位，取得他們的支持，共同辦好《振風》。就目前這種狀態，《振風》雜誌也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。

四、我們的建議和要求

歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底藴十分豐厚，歷史上產生過許多偉大的文學藝術家。市委提出文化強市的發展戰略，我們認為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產生過輝煌的桐城文派；現代文學史上，張恨水的通俗文學流派在中國產生過巨大影響；當代以嚴鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經過以嚴鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術家的努力，終於從一個民間小戲種，發展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術節，不僅帶來了巨大的商機，創造了豐碩的經濟效益，同時，也把黃梅戲藝術推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們**。這也是文化和經濟有機結合的成功例子。除黃梅戲之外，**的版畫在省內乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個藝術平台，着力將**版畫打造成為一個美術流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產業。國內外文化產業成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風箏，以及國內許多成功的文化藝術節，都是經濟和文化成功結合的典範，不僅推動了文化的發展，甚至成為一種文化產業，取得了巨大的經濟效益。當然，要形成一種文化產業，一是要找準目標，二是要加大前期投入。比如**的版畫，一要加大人才培養的力度，二要加強硬件建設，比如展覽館的建設，到目前為止，尚未有一個真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實際的舉措。

人才調研報告8

由於城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及市民優越於農民的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現青黃不接後繼無力的人才匱乏狀況。

一、問題

1.人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衞生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。

2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自願到農村工作。

3.人才資源分配不均衡。由於不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。

4.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重製約了自身的發展。

二、建議

1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。

2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級幹部的自身素質、管理水平、技術水準。着力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的'農村優秀幹部和人才。

3.建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。

4.切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落後的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衞生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用於農村。

人才調研報告9

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術祕密，帶走了客户，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們説某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人佔總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關係遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味着這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業發展滿意度低

據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所佔比重僅為58%；表示不滿意的卻佔到17%，而持一般態度即説不上滿意和不滿意的佔到了25%，兩項共佔42%，這表明了不少員工對於職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

（2）員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為採油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由於員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決於領導與員工之間的融洽關係的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

（3）員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脱離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規範。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

（4）沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平台。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足於企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

（1）確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出並付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在於管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

（2）開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛鍊制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，採取老帶新、師帶徒的方式，使他們儘快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以後的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要採用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓採取脱產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑑定，並按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿着職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，並及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、幹有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，着力培養高級複合型人才和管理人員。在培訓工作中，採取短期培訓、系統講座、外派委託培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，並在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時採取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優；在上崗試用前實行任前公示制，確保羣眾監督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施後員工的抱怨普遍減少，聘任的`管理人員素質明顯提高，羣眾反映良好。對於擅長技術的研究骨幹，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員後不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。

（4）切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術幹部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念並貫穿於生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養“精一門、通兩門、會三門”的複合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構築平台。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由於員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾着培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什麼教什麼，缺什麼補什麼，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導幹部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，幹事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，採取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才幹。

在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場複雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

（5）培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起着重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裏，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，採取不同的方式來控制員工的流失，但無論採取什麼方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用於企業人力資源管理，且頗有成效，也説明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

人才調研報告10

為加快推進我縣社會工作人才隊伍建設，充分發揮社會工作人才在構建社會主義和諧社會中的基礎性作用，根據省市對社會工作人才隊伍建設工作的要求，結合我縣實際，特制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為統領，以加強社會工作教育培訓、研究開發社會工作崗位、建設一支專業化的社會工作人才隊伍為主要內容，堅持把加強職業培訓、提高業務技能、完善制度建設、營造良好環境作為基礎保證，把推進社區建設、優化社區服務、構建和諧社區作為工作重點，把健全和完善社會工作人才的培養、使用和激勵機制作為長期任務，把充分發揮部門職能作用，動員各方面力量參與社會工作作為有效補充，通過轉變社會管理和服務方式，提高社會整體服務水平，推進社會工作人才隊伍建設和社會工作的發展，努力使社會管理服務工作與全縣經濟發展相適應，為推動岷縣科學發展，促進社會和諧，努力開創經濟社會又好又快發展的新局面作出積極貢獻。

二、實施原則

社會工作人才指專門從事社會福利、社會救助、社會慈善、社區服務（就業培訓、醫療保健、幼教、養老、殯葬等）、殘障康復、優撫安置、青少年心理疏導、司法矯治、社區文化、民族民間文化研究收集整理等服務性工作的工作人才。因此在開展工作中要掌握以下三個原則：

一要圍繞中心，服務大局。要緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作和重要部署，把社會工作人才隊伍建設與全縣經濟建設、社會建設、民生建設、黨的建設有機結合起來，服從服務於全縣工作大局，通過紮實有效的`措施，不斷提升社會工作的吸引力、滲透力和影響力。

二要因地制宜，突出特色。要緊密結合本地實際，積極借鑑先進地區的成功經驗和典型做法，在現有工作基礎上，充分挖掘和整合各類社會資源。各鄉鎮及相關部門要進一步拓寬領域，豐富內容，創新載體，真正形成各具優勢、百花齊放的工作格局，切實發揮好試點帶動、典型引路的作用。

三要強化服務，注重實效。把服務發展、服務民生、服務社會作為社工人才隊伍建設的第一要務，充分發揮其在社區建設、社會福利、社會救助、社會慈善、優撫安置、司法矯治、社會公益類民間組織等領域的重要作用，以實實在在的工作成果有效擴大覆蓋面。

三、工作內容

（一）開展教育培訓工作，組織參加社工職業水平考試

各鄉鎮要結合自身實際，制定社會工作人才隊伍培訓方案。一方面大力開展社會工作專業知識的普及培訓，舉辦社會工作知識專業講座。以提高運用專業理念、提供專業服務、整合社會資源、協調社會關係、處理複雜問題的能力為重點，採取多種形式，把普及社會工作專業知識技能與幹部的本職業務培訓結合起來，造就一批既具有一定社會工作專業知識和技能、又熟悉本職工作業務，能夠運用社會工作專業知識和技能解決工作中所遇到的問題的社會工作專門人才。另一方面，廣泛發動幹部職工以及社區、公益性民間組織的從業人員參加全國助理社會工作師、社會工作師職業水平考試，初步培養一批具有專業知識的社工人才。

（二）根據實際需要，開發社會工作崗位

1、研究建立社會工作崗位設置標準體系。社會工作崗位開發與設置是加強社會工作人才隊伍建設，加快發展社會工作的基礎性工作。按照科學合理、精簡效能、按對象設崗位、以需求定數量的原則，在涉及社會工作的黨政機關、人民團體、事業單位和社會公益性民間組織中研究設定社會工作崗位。綜合衡量不同社會工作崗位要求、服務對象、工作難易程度等因素，研究設計相應崗位等級、崗位數量，以及與社會工作崗位要求相適應的社會工作人才配置比例，形成我縣社會工作崗位設置配備標準體系。

2、積極拓展社會工作服務領域。根據社會工作崗位設置標準體系，按照整體規劃、分步推進的原則，有計劃、有步驟地重點在社區建設、社會福利與救助、青少年教育、醫療衞生、社會矯正、監所管理、禁毒、殘障康復、人口計生、外來務工人員服務、婚姻家庭服務等領域推進社會工作，多渠道吸納社會工作人才。拓展社會工作服務領域要堅持試點先行、示範帶動、以點帶面、協調發展的原則，根據現有工作基礎和服務需求，可先選擇教育、司法、民政、殘聯等領域開展社會工作試點，在總結試點經驗的基礎上，逐步擴展社會工作服務領域。

（三）促進民辦社會工作服務機構的發展，健全社會工作服務網絡體系

根據轉變政府職能、加強社會管理、提高公共服務專

業化水平的要求，堅持分類指導、有序發展的原則，採取簡化登記手續，完善註冊辦法，推行政府購買服務等手段，鼓勵並幫助已取得社會工作師（助理師）的人員創建民辦社會工作服務機構。積極探索在各類社會組織中設立社會工作崗位，為社會工作人才發揮作用、施展才能提供空間和舞台。

（四）落實各項配套制度，保障社工的薪酬待遇

形成黨委領導、政府負責、各部門通力協作、社會廣泛參與的工作機制，組織、人事、財政等部門大力支持，把社會工作人才隊伍建設專項經費列入同級財政預算，出台社會工作者“資格與崗位掛鈎，崗位與薪酬掛鈎”的工資制度，以崗定薪，建立科學合理的激勵保障機制，從體制上保證社工薪酬待遇的落實。

四、工作要求

（一）加強組織領導。社會工作是社會建設和管理的一項基礎性、綜合性工作。為大力推動社會工作人才隊伍建設和社會工作發展，縣上將成立社會工作人才隊伍建設領導小組，統籌協調全縣社會工作人才隊伍建設工作；各鄉鎮要高度重視，相應成立社會工作人才隊伍建設工作小組，將此項工作作為一項重要任務，擺上議事日程，派專人負責，切實抓緊抓好。

（二）加大宣傳力度。利用廣播、電視、社區宣傳欄等多種形式，加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作知識，宣傳推進社會工作人才隊伍建設的重要意義和各項任務，讓各級黨委政府、社會組織、服務對象和人民羣眾更多地認識社工、瞭解社工、支持社工、參與社工、為我縣社會工作發展營造良好的氛圍。

（三）精心組織實施。推進社會工作人才隊伍建設是一項全新的綜合性工作，各單位各部門要明確一名領導牽頭抓總，指定專門機構具體負責，組織精幹力量真抓實幹，及時研究解決社會工作人才隊伍建設工作過程中遇到的困難和問題，確保社會工作人才培養工作的順利開展。

人才調研報告11

按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業務單位進行，採取發放統計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細緻的農村人才調研活動，現形成以下調研報告。

一、基本情況

經過調查，全縣農業農村基本情況如下。一是農業

專業技術人才方面。新干縣農業局現有農業專技人員192人，其中專業技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業技術職務15人，中級專業技術職務64名，初級專業技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分佈為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別佔專技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別佔專技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業專業的有65人，畜牧獸醫專業的29人，農業機械專業的12人，經濟專業有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。

二、農業農村人才使用成效

我縣農業農村人才在省級現化農業區建設中發揮着中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉、科技進村入户活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養一批種養能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現了優質稻率達95%以上；生豬規模化養殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業科技示範園10個，科技示範户1000户，輻射户201*0户。全縣共有農產品加工企業130家，縣級以上產業化龍頭企業82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大户142户，百畝以上柑桔種植大户112户,千頭以上生豬養殖大户100户。全縣在工商局註冊登記的合作社有180家，其中省級示範社10家，市級先進合作社12家，農户入社率達6%。

三、緊缺或急需人才情況

為適應現代農業發展，針對鄉鎮農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉鎮農業綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業企業管理人員100人；農業科技試驗示範基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業合作社管理人員200人，其它人員100人。

四、人才引進情況通過落實國家“高校畢業生基層培養計劃”和高校畢業生“三支一扶”計劃、大學生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專業人員，引進了186名專家、學者。

五、主要做法與經驗

近年來，我縣農業農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現代農業產業更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規範有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。二是優化人才政策環境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業科技人才引進辦法》，繼續加大引才力度。

實施創新

人才培養政策和知識產權保護政策，保護科技成果創造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創新實踐中成就事業並享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業化、職業化建設。對農民技術人員開展種植、養殖業和技藝性培訓；規範完善各類專業技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依託各職能部門開展了相關專業知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉鎮為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民羣眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優先保證的.財税金融政策。縣財政優先保證對人才發展的投入，根據各地經濟發展情況，按一定比例並有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發展專項資金，我縣按每年不低於20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發展重大項目的實施。完善税收、獎勵政策，積極引導和推動企事業單位加大對人才開發的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發財政專項資金使用的監管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規劃綱要》實施工作的組織領導，制定規劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。

六、主要困難和問題

目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發展迫切需要的農技推廣型、生產開發型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。

七、下一步打算及有關對策和建議

為進一步做好我縣農業農村人才工作，我縣將着重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在於他們紮根農村、艱苦奮鬥，開拓創新，努力鑽研科學實用技術，以自己的模範行業和示範作用，帶領廣大農民羣眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發。把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，着重圍繞我縣水稻、生豬、果業、蔬菜、水產五大主導產業發展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。着力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現化農業發展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業農村人才有序健康發展。

人才調研報告12

一、調研的背景、對象和方法

(一)調研背景

在我國，隨着經濟的持續發展，對會計類專業人才的需求一直處於一種上升的趨勢，即使是大學生人數激增，畢業生就業困難的今天，會計類專業的就業形勢也明顯的比其他專業的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經類專業一直處於領先，根據調查結果顯示，社會對會計電算化專業畢業生需求意願較強，九成單位有長期需求，同時會計專業是職業類院校中開設非常普遍的專業之一，由於各行各業、所有大大小小的企事業單位都需要會計人員，所以整個社會每年對會計類人才的需求總量是非常大的。隨着我國大專院校會計專業人才培養人數的不斷增多和企事業單位對會計人員學歷要求逐步提高，整個社會對中職校會計專業畢業生的需求量和提供的會計崗位開始變化。與此同時，中職學生的生源質量也在逐步下降，中職生對原有會計專業課程設置和要求越來越不適應，很多學校會計專業教學標準和課程標準還束縛在上世紀90年代的框架體系中。本次重要任務之一，就是要調研廈門對中職會計專業人才的需求情況、會計專業設置情況及人才培養情況，在此基礎上開發出廈門市中等職業學校會計專業教學標準(包括課程標準)，據此培養符合社會實際需要和學生實際能力狀況的會計專業人才。

(二)調查對象

調查的對象：以企業為主，其次為財務會計專業的畢業生，進行典型性抽樣調查。企業選取我校畢業生為XX、XX屆30名學生所在的企業。

(三)調研方法和形式

本次調研採用全面調查和抽樣調查相結合的方式，調查形式採用問卷調查表和訪談法相結合的方法。

通過這次的調研，目的是希望能夠對今後會計人才的培養方面能夠更加適應企業需求，在實務操作教學的過程中具有一定的針對性。

二、會計行業發展的對人才需求的趨勢

企業在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗。

會計工作包括實務工作和理論工作，各企業需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對於會計人員，企業更青睞有工作經驗的人員，一進公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那麼重要了。

有關專家説，目前會計行業處於低端人才不缺，高級人才告急的階段。出納、普通會計員並沒有出現供不應求的狀況，而要找一個有過硬的專業背景，手中拿着國際認可的會計職業資格證書，並在相關行業中“滾打”過幾年的人才卻是件極不容易的事。

那麼，怎樣的會計人才才能算是市場真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上學歷才算高級會計人才?真正合市場“胃口”的會計人才大都具有本科及以上文憑，有3—5年的“實戰”經驗，並持有過硬的職業資格證書。但是，本科文憑並不是必需的，豐富的實踐經驗才是走向成功的法寶。但對於工作經驗幾乎所有的企業都要求有2～3年工作經驗為宜，可見工作經驗對於應聘的重要性。工作經驗具體到應屆畢業生來看也就是實務能力，這不僅要求我們中職學生要有過硬的專業理論功底，而且要求我們會做，從憑證的填制到賬簿的登記直至報表的編制我們都要會獨立操作，做到一看就會，不需要經過較長時間的`培訓，其實這隻要通過一定的實習實訓是可以做到。通過調研，我們發現企業在招聘應屆畢業生時，他們對一些技術要求不高的工作崗位會考慮招收。大多企業認為會計是一門技術性和實務性很強的工作，因而他們更看重的是應聘者的經驗和實際操作能力。企業認為現在的會計專業畢業生在實際工作中欠缺的有：

1、實踐經驗，作為一名會計專業者，還要對審計及法律知識有一定程度的瞭解。

2、實務經驗、職業規化及能力與職位的定位。

3、遇到問題無法主動，出色地加以解決，安於現狀，缺少改善工作、管理的建議和見解。

事實説明，應屆畢業生儘管在開始時在應聘會計、審計等崗位時有一些弱勢，但發展的機會客觀存在，只要自己踏踏實實從基本的核算工作幹起，擺正心態，準確定位，工作幾年後自己不就是人才市中最具競爭力的羣體了，畢竟發展需要一個過程。

三、對財務會計人才的需求情況

(一)人才需求量分析

據中國財會網顯示，財會人才的市場需求量僅次於營銷人才的需求，屈居第二位。而中國新聞網公佈的國家工商總局最新發布的一項統計表明，截止XX年上半年，全國私營企業已達到300萬户，同比增長20%，增加近35萬户。按此增長速度分析，全國私營企業每年至少增加了30萬户，按每個企業配置1-2名會計人員計算，會計行業每年需要增加40多萬會計從業人員。由此可見，財務人才的就業前景較為樂觀。

(二)學歷需求情況

本次針對企業的學歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨於理智，用人浪費的現象得到了很大的改善。中小企業對大專人才的需求成為了這類企業人才需求的主體，從回收的有效調查表來看，達到了25家，佔調查中小企業總數的58%。

(三)崗位需求情況

企業對財務會計專業人才的崗位需求是我們確定專業方向的重要依據。調查資料顯示，企業特別是中小型企業提供的財務會計專業崗位主要是會計核算、財務分析、財務管理三類崗位，它們所佔比例分別為：38%、20%、42%。

企業對財務會計專業人才業務素質、能力要求情況業務素質：

(四)財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質的會計人才，業務素質的不斷深化尤顯重要。

(1)牢固的財務基礎知識和專業知識

企業普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業知識，並能理論聯繫實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高，要熟悉企業的具體實際，瞭解財務管理的規章制度和企業有關規定，並從嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續完備，內容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。

(2)廣泛的知識面

企業認為光有財務、會計專業知識已經遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能從賬本里解放出來，成為企業所需要的人才。一名合格的會計人員，對於財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經濟學、税收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調查中企業一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統的特性，及時地吸收反饋。

(3)掌握會計電算化，不斷提高英語水平

計算機現已廣泛地運用到財務系統的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員從單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脱出來，提高了經濟效率，從而使會計人員騰出更多的時間開展分析預算、統籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機應用這一能力。

其次，企業認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經驗，探討一些可行性方法，儘早參與國際經濟事務。

能力要求：

1、較強的實踐能力

財務人員經過實踐檢驗，動手能力差不行。當前，我們財務人員越來越感到對於會計這樣一個實用性經濟學科，把理論轉化為實踐，再從實踐中提高理論的學習，是非常重要的。

2、更新知識的能力

現代社會的特點之一便在於知識更新換代的速度快，會計工作，與計劃經濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內涵都發生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現代經濟學科分析方法和思維方式，改進自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。

3、較強的社會活動能力

一個企業的財會部門掌握着它的經濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、税務、審計等部門進行廣泛的聯繫。作為一名合格的從事財務會計或審計工作的人員，企業認為還需要具備很強的平衡協調能力，這種能力直接關係到其工作成果的好壞，直接影響到其生存發展的機會和可能。四、關於會計專業的思考與建設通過調研，讓我們瞭解到在今後的教學過程中專業會計應該注重產學研結合。會計專業在產學研方面要積極探索，建立了產學研結合的長效機制，吸納社會、行業和企業的智力資源和物質資源，進入教學過程。在專業設置、培養方案、教學運行等方面參與並融入到專業人才培養工作中，進一步加快師資隊伍、實踐基地建設，實現學校與社會的結合，師生與勞動者的結合，教學和生產實際的結合，構建適應經濟社會發展需要的、符合學校實際的、靈活多樣的人才培養模式和途徑。

人才調研報告13

人才隊伍整體素質的優劣，直接關係到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養高和具有過硬的業務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯繫羣眾的“橋樑”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，xx縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現狀、存在的問題以及當前和今後一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現將有關調研情況報告如下：

一、人才隊伍現狀

1、總體情況

xx縣廣播電視局是xx縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有幹部職工34人，其中在職在編的幹部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。

2、局機關

局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。

3、新聞中心

目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目製作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。

4、農村廣播電視維修站

農村廣播電視維修站原來有編制5人，因20xx年所有人員已經上劃雲南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。

二、存在的問題

雖然縣廣電局研究採取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨着許多困難和問題：

一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。

二是新聞中心由於人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由於缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。

三是xx縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村羣眾較好的收聽收看廣播電視。

四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨着經濟社會的'不斷髮展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。

五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。儘管縣廣電局採取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市台跟班等多種方式進行學習，但由於經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。

三、當前和今後一個時期人才工作和隊伍建設工作思路

面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今後加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：

一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。

二是建議省市行業主管部門要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。

三是為穩定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的

財政包乾經費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩定廣電人才新聞隊伍，進一步調動招聘人員的工作積極性和主動性。今後還應積極創造條件，對特別優秀的聘用人才逐步解決身份問題。

四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質。由於廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業知識、業務能力都必須緊隨時代步伐。如果經費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視採寫、編輯、製作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和設備維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。

人才調研報告14

一、我區三大產業人才集聚的基本狀況

近幾年來，我區圍繞“三大產業”的發展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，藉助市場的自我配置功能，通過區域內的產業調整和各項重點項目的推進，實現了人才在產業和專業上的自我整合。另一方面，突出我區科技信息業、商貿商務和文化旅遊這三大重點產業的發展，專門成立了區it人才市場，並依託省市人才市場及“”等南京地區的市場資源，組織區域範圍內的企業參加各類招聘會，吸引人才。同時我區人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，並在今年出台了《區關於加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區人才集聚和三大產業的快速發展。

但是，由於經濟發展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿商務、文化旅遊”三大產業在南京地區、“”區域乃至世界範圍內越來越被作為一地一國經濟發展的熱門產業，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區受所在區域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產業發展的要求之間還存在着較大的距離。

一是現有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區國有企業單位中，經營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產業的21人，居民服務和其它服務業的7人。本科學歷只有5人;專業技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。

在我區國有事業單位中，管理人員有712人，主要集中於水利、環境和公共設施管理、教育以及衞生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產業、房地產業、文化體育和娛樂業分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業只有5人，居民服務業56人。總體看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和專科(280人)。事業單位中的專業技術人員總數為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業類別較為狹窄，主要集中於教學和衞生崗位，而從事工程技術的只有27人，經濟人員12人。

在我區非公經濟部門中，根據區勞動保障局提供的數據，年在我區進行就業備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據分析，從事三大產業的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業約佔40%，商貿商務業約佔40%，文化旅遊約佔20%。考慮到現代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個週期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分佈到三大產業，每個行業的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。

二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調查的情況看，我區許多部門長期以來普遍存在着重“引資”、輕“引智”的現象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業人才的引進、培養和發展沒能因勢利導，採取了自由放任的管理方式。在政策上也存在着重經濟發展、輕人才集聚的現象，吸引人才的政策引力和執行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現與高端人才失之交臂及人才流失的現象。

二、人才集聚對於我區發展三大產業的重要意義

當前，國際國內經濟形勢發生了很大變化，經濟增長面臨過快下滑的危險。面對經濟發展的複雜環境和人才競爭的嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產業發展的戰略意義。

(一)集聚三大產業人才是應對當前及今後經濟發展環境的理性選擇

當前我國經濟保持較快增長，金融業穩健運行。但是外部環境發生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動盪加劇，全球經濟增長明顯放緩，國際經濟環境中不確定、不穩定的因素明顯增多。同時國內經濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區當前及今後經濟發展特別是三大產業的發展增添了新的不確定性因素。我區金融業、房地產業、旅遊業、服務外包等產業的發展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，並在一段時期內逐步顯現出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區所處的經濟環境，應對目前複雜的經濟形勢，使我區三大產業能夠實現逆勢而上、超常規發展。

(二)集聚三大產業人才是應對當前區域經濟激烈競爭的現實舉措

從產業發展來看，我區已經明確了“”期間要進一步擴大科技信息業發展優勢、凸顯文化旅遊業發展特色、提升商貿商務業發展水平，使三大產業成為我區經濟發展的主導產業。但是從實際來看，當前我區科技信息產業面臨着其它城區的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模範馬路、路高科技產業集聚優勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經啟動，中小高科技產業發展迅速;雨花區目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅遊業方面，我區也面臨着體制、區域、人才、軟環境的多重挑戰，面臨着鼓樓、秦淮、白下等區的激烈競爭。在商務商貿業方面，我區一直面臨鼓樓和白下等核心城區的競爭，一些優勢也正在被其它城區趕超。區域經濟競爭的規律表明：區域競爭的焦點在產業，產業競爭的焦點在人才!從歷史和現實來看，沒有人才支撐的產業，必定缺乏創新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區域經濟增長乏力甚至下滑。

(三)集聚三大產業人才也是改變目前人才隊伍及工作現狀的客觀要求

目前我區三大產業人才的質量和綜合競爭力還不能適應三大產業發展的需要，人才集中度與產業集中度相關性不高。“”以來，由於沒有深刻把握三大產業發展和當今人才流動的特點和規律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區對高素質人才在經濟社會發展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經濟快速發展中的基礎性作用沒有得到充分發揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產業的態勢。科技、旅遊、商務、營銷等產業的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、複合型的領軍人才缺乏，已成為三大產業加速發展的瓶頸。這一現象在民營科技領域尤為突出;企業對於人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業轉變人力資源管理的思路，樹立人才是企業第一競爭力的核心理念。

三、我區三大產業人才集聚的有關建議

當前，我區集聚人才發展三大產業既面臨諸多的挑戰，又面臨難得的機遇。我區應狠抓人才工作不放鬆，將人才戰略作為全局性、根本性戰略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創業發展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產業人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優質的服務。

(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才

所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產業活動的人才,也要引進培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發設計、生產製造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才。總體説，就是主要吸引集聚專業人才，實現量的擴張;挖掘培育研發人才，實現質的躍升;招募納賢領軍人才，實現行業的發展。

1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產業活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿、文化旅遊產業發展的人才。他們是產業發展的主力軍，是經濟增長的主要貢獻者，是我區人才隊伍的基礎力量。

要培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，包括機關事業單位以及企業內部從事人事管理或人力資源管理工作的幹部、專家或員工。培養好這支隊伍，既能引進三大產業發展所需的人才，還能提升全區人才服務和管理工作的水平。

要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者。這些專家學者是我區把脈三大產業發展、提升優化產業結構、追蹤世界產業發展態勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區就不能站在產業發展的高端，就容易在激烈的區域競爭中處於下風。

2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業全部活動可以分解為研發設計、生產製造和管理營銷三個方面。根據我區發展實際，我區應配合企業、特別是科技型企業集聚所需的相關人才。我區應當全力集聚研發設計方面的人才，因為科學研究與試驗發展(rd)是科技活動的核心，而研發人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創造高附加值的關鍵力量，是提升區域創新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區研發人才存量較低，嚴重製約了我區產業結構的轉型和升級。今後一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產製造環節，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升製造業產品的質量。在管理營銷環節，重在集聚具有現代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由於我區製造業增加值比重不是很高，而服務業增加值比重佔據九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發和營銷)，同時兼顧中間(製造)。

3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業領軍人物型的。我區集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據產業發展的實際和趨勢，各個層次的人才我區都應當有所集聚，當然也要有所側重。

一般技能人才是我區三大產業發展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區集聚的對象。沒有一定的數量，相關產業也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區發展三大產業就有了堅實的基石。

高級管理人才是我區三大產業發展的依靠。他們往往是企業的管理者，或者是技術權威。在產業發展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區發展三大產業就有了可靠保證。

領軍靈魂人物是我區三大產業發展的關鍵。引進人才，要有一定數量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業，於是就形成了一個強大的光伏產業。所以我區也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產業的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業的發展，無論是對於經濟發展，還是對於產業升級、人才集聚，都有着至關重要的決定性意義。緊盯某些行業的領軍人物，吸引他們為我區發展服務，我區三大產業就有了騰飛的跳板。

(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍

一是用人才引進人才、培養人才。要引進“千里馬”，首先要培養“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產業活動的人才，還是為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者，如果離開了服務這些人才的.工作隊伍，三大產業發展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產業人才工作的隊伍，這是做好三大產業人才工作最基礎的工作。同時要重視現有直接從事三大產業工作以及相關管理工作的人才資源的開發和利用，提高這部分羣體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質人才的基礎。

組織人事部門的同志以及三大產業相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對於三大產業的瞭解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。

三大產業人才協會是現有人才存量交流的重要平台，也是吸引未來人才增量的重要平台。要充分發揮三大產業人才協會的作用，加強人才信息、管理經驗等知識的交流，為引進、服務人才創造有利條件。

民營企業人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產業的企業主要以民營企業為主，所以一定要加強民營企業人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質，加快培養、造就一批職業化、現代化、國際化的優秀人力資源管理專家。

二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、户籍、地域、身份、檔案、人事關係等人才流動中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關係的前提下，適應市場經濟和人才社會化的發展要求，通過政府引導、市場調節、非户籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內外人才的方式有智力引進、智力借入、業餘兼職、人才派遣等多種途徑。我區也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、諮詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質優良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區企業與高校或科研機構創辦專家工作站、研發中心、中試基地等，搭建引才平台，採取多種方式靈活引進國內外人才和智力。注重發揮各類園區對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平台。對來我區每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。

(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優質的服務

實施人才戰略，加強人才集聚，實現多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。

要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產業發展總體規劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區委人才工作領導小組負責全區人才集聚的宏觀指導、組織協調和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。

要建立良好的人才循環機制。人才循環能有效地防止創造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創新。所以，可以通過換崗、輪崗、調任等多種循環方式，轉換人才工作的專業，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發創造，保持活力，從而更好地促進相關產業的發展。

要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區設立人才集聚專項資金，專門用於人才的培養、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，並隨着經濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創新創業提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導幹部尤其是黨政一把手政績的重要內容。

要強化服務，優化人才集聚的政策環境。首先，應改善人才創業、幹事的服務環境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協助用人單位考核並組織對學術水平、專業技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、户口、保險等手續提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內規劃一定規模的人才公寓，緩解來我區工作的人才在買房租房方面的困難，並對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產業發展要求的外省市引入的人才，優先安排入住人才公寓。第三，打造我區人才信息平台，完善人才信息資源服務。建議區有關部門建立全區綜合性的人才數據系統，培育良好的信息資源環境，定期發佈全區人才通報，為各方提供人才專項諮詢服務，共享全區人才信息，引導人才在全區合理流動。

人才調研報告15

前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮鬥目標，這為我們更好更快地做好當前及今後一段時期各項工作指明瞭方向。剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落後主要表現在工業化進程上的落後，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業突破作為經濟社會發展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業工作運行機制，才能實現這一目標任務。

一、更新觀念，逐步樹立適應企業需求的服務意識

企業是市場的主體，探索如何為企業提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規律、用市場的辦法來解決。在為企業提供服務中，要樹立落實三種意識。

一是責任意識。立足新時期發展要求，摒棄傳統的人事部門只對機關事業單位服務的狹隘意識，樹立大人事、大人才觀念，把人事人才工作放到整個經濟社會發展大局中去思想、去定位、去把握。宿遷經濟總量小，產業結構不合理，主要表現在工業和第三產業上的落後。因此，人事部門要把為企業服務作為人事部門義不容辭的責任，將服務意識、服務思想變成自覺地行動，積極為企業提供人才、智力支持，提高企業創新能力，幫助企業做大做強，着力培育和發展區域經濟的核心競爭能力。比如，楊樹和花木產業是宿遷的傳統產業，今後，要積極為這兩個產業提供人才、智力服務，使傳統產業成為優勢特色產業，促進產業升級。

二是效益意識。效益是企業追求的目標，在為企業提供人事人才服務中，要以能否促進企業產生效益作為是否為企業提供服務的標尺。能夠為企業帶來效益的事，我們就做，反之則不做。20xx年，我們為蘇華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業生產中存在的微調配料成份降低硫污染等問題進行了調整，使玻璃板內的微氣泡數量由每平方40～50個降至10個左右，建築級以上比率提高了3.5個百分點，有效地提高了玻璃質量，使企業看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。通過此例可以看出，企業人事人才服務一定要以促進企業產業效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務出效益”

三是競爭意識。企業是一個廣闊的市場，目前，各類市場中介很多，企業選擇的範圍較廣。對於人事部門來説，要想去服務企業這個市場，就必須主動去佔領這個市場。而要想去佔領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發揮自身優勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先後實施了定點聯繫企業制度，採取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業人才引進、人才培養、人事代理、人才派遣業務，逐步贏得了企業的信任。今後，要再接再厲，在這方面繼續下大功夫，為做好企業人事人才服務工作爭得了主動權。

二、落實措施，積極開展滿足企業發展的服務項目

根據企業發展要求，我們要從人事人才工作職能出發，從搭建政策平台、人才智力引進、人才培養、人才激勵等方面入手，努力為企業提供務實服務。

1.加大企業人才智力開發力度。一是多渠道為企業引進人才。要通過定期舉辦企業專場人才交流會、週六人才集市等活動，為企業引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業引才專欄，根據企業需求及時組團外出招聘，積極為企業引進人才。二是多形式為企業培養人才。要將企業人才納入全市專業技術人員繼續教育規劃，大力實施企業專業技術人才繼續教育。對於企業經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業家進行培訓。對於企業專業技術人才，要圍繞我市重點產業發展需求，通過舉辦高研班、組織企業專業技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，着力提高專業技術人才素質。三是多方面為企業提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業申報智力需求，幫助企業解決技術難題。在申報“六大人才高峯”項目中重點向企業傾斜，確保企業申報率不低於60。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業申報技術難題。

2.致力為企業提供個性化服務。首先，要將“專項事業編制”人才派遣向企業擴展。“專項事業編制”是降低欠發達地區引才門檻，解決企業引才難、留才難問題的重要探索，今後要向企業進一步加大政策的宣傳力度，向企業闡明採用這種方式能給企業帶來的好處，積極引導企業利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業服務“綠色通道”。要實施定點聯繫企業制度，深入開展“走訪百家企業，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業人才信息服務體系。每季度定期發佈全市企業人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業引進、培養和使用人才提供服務。以淮海人才評價中心為依託，為企業提供科學規範的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的`現狀，我們還將建立啟動“企業技能人才預警機制”，為企業儘早引進、培養自身所需人才提供及時、準確信息。

3.進一步創優企業人才環境。做好企業人才優秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業傾斜，確保推薦企業人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數佔推薦總數的比例。在市級優秀專家評選、市“135專業技術人才培養工程”培養對象選拔中，向企業人才傾斜。大力宣傳表彰企業人才的先進事蹟，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業工作人才。要聯合勞動保障部門定期評選表彰企業技能人才標兵。加強企業專業技術人員的職稱評審工作。要認真做好《關於進一步做好企業專業技術人員職稱評審工作的函》中提出的六條具體服務措施，積極為企業技術人員評審專業技術職稱，發揮職稱評審的激勵作用，為企業資質升級創造條件。完善人事代理服務。要為企業人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱申報、繳納保險等一整套服務，發揮政府所屬人才市場公益性功能，減免收取企業人事代理費用。

三、形成合力，建立完善符合企業實際的服務機制

在開展企業人事人才服務工作中，要立足宿遷企業發展現狀和人事人才實際需求，採取部門齊動、上下聯動、雙向互動工作機制，形成服務企業的合力。一是建立部門齊動的工作機制。要積極主動地與組織部門溝通，與勞動保障部門、財政部門、教育部門協調，發揮為企業服務的部門連動效應。二是建立市、縣（區）人事部門上下聯動機制。在為企業提供服務中，對於省人事廳組織的各項人才服務，重點向企業傾斜。聯合縣（區）人事部門一起，開展企業人才招聘會，發佈人才需求信息，實現資源共享，形成省、市、縣（區）聯動的服務機制。三是建立人事部門與企業之間的互動機制。通過與企業建立聯繫制度、信息反饋制度，及時將企業人事人才需求信息與人事部門的人才供給信息與服務措施實現互動。通過加強企業人事人才服務，贏得企業的信任和支持，逐步形成企業有人事人才需求主動找人事部門，人事部門主動為企業提供人事人才服務的良性互動機制。

企業是各級各類人才的載體，是新時期人事部門服務的重要對象。人事部門要搶抓發展機遇，就必須圍繞宿遷經濟社會發展的中心，在企業人事人才服務上做文章，加大力度，創新方式，拓展內容，不斷開創企業人事人才服務新局面，在實現人事人才工作大突破中，為宿遷經濟社會發展作出人事部門更大貢獻。