人才隊伍建設調查報告

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人才隊伍建設調查報告1

人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題。“國以才立，政以才治，業以才興”。進賢縣作為南昌特色經濟板塊，欠發達農業縣區要實現科學發展、加快發展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經濟又好又快發展提供有力支撐”的課題，通過採取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉鎮、衞生、文化、建設、教育、工業企業、科技、人事等部門開展調研，廣泛徵求有關方面對我縣專業技術人員人才發展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業技術人才的嚴重短缺，已經成為影響我縣經濟社會快速健康發展的重要因素，加強專業技術人才隊伍建設已經刻不容緩。

一、我縣專業技術人才隊伍建設基本情況

近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰略，充分發揮人力資源的潛在優勢，全縣人才隊伍包括專業技術人才隊伍建設取得了初步成效，為推動進賢經濟社會又好又快發展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。

(一)人才工作環境逐步改善。近年來，我縣專業技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環境逐漸優化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關於加強人才隊伍建設的若干意見》，下發了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，着力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。

(二)人才總量穩步增長。近年來，由於加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍。縣委、縣政府加大了對優秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優化。

(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。

據調查統計，截止20xx年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人;企業經營管理人才3735人，專科以上學歷達到43%;專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人、中級專業技術人才4559人、初級專業技術人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實用人才11942人。20xx年，全縣人才需求狀況。事業單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。

二、我縣專業技術人才隊伍存在問題及原因分析

(一)存在的問題

1、人才總量仍然不足。

近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30週歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衞生系統面向社會招收各類專業技術人才416人;各規模企業高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業技術人才雖有增加，但與發展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%。縣規模工業企業現有員工18000餘人,但有相應職稱的專業技術人才不足1000人。教育系統在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統下屬8個事業單位專業人才總量30人，所佔比例僅為10%左右，急需引進文物管理、建築繪圖、編劇編導等方面的人才。

2、人才結構不夠合理。

一是地理分佈不均。佔全縣總量70%的專業技術人才大多集中在縣城。鄉鎮人才較為缺乏。如鄉鎮衞生院專業技術人員很少，有些衞生院居然找不到合格的執業醫生,老百姓不信任衞生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫院來，對“看病難”問題提出新的挑戰。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學校嚴重超編，而北面偏遠鄉鎮則編制未滿。

二是行業分佈不均。目前全縣工業企業單位在崗專業技術人員中，其中建築安裝、醫療器械、煙花鞭炮等行業總量大,而社會服務業、綜合技術服務業佔的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。

三是單位分佈不均，教育、衞生和黨政羣機關人才相對集中，佔全縣人才總量的75%，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業經營管理人才更少。尤為值得一提的是，專業人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現象。

3、高層次人才短缺。

全縣專業技術人才9837人，高級專業技術人才938人，不足10%，低於全國平均水平，且大都集中在衞生、教育系統，工程技術系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衞生系統有專業技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，佔4%，中級技術職稱人員403人，佔23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，佔72.6%。教育系統人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，佔12.3%，中級技術職稱人員3779人，佔60%，初級技術職稱人員1391人，佔22%。

4、人才流失較為嚴重。

雖然我們在吸引優秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由於種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業十強縣，在過去的幾十年中培養出來了大批優秀人才，由於企業改制等原因，這些人才外出謀生髮展，人才流失比較嚴重。

在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業如畜牧獸醫等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發達的縣情，決定了我縣容人環境的不優，高級人才雖有引進，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平台，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業中，管理人員和技術人員中多有裙帶關係，這也影響了企業正常的招人引人秩序。

(二)原因分析

1、重視人才理念不新。

不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發展計劃中去,存在着重設備更新，輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現實中並沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金髮放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平。在企業用人問題上，不少民營企業還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處於無可奈何的局面，想要的專業技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。

2、集聚人才環境不優。

調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環境差，並非待遇低下。進賢目前來看還是存在發展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發揮作用的平台少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由於經濟欠發達、區位上沒有優勢，我縣幹部職工的工資待遇普遍偏低，生活環境落後於經濟發達地區，自然而然“人往高處走，水往低處流”。縣畜牧局20xx年從大專院校雙向選擇招聘3名專業人員，由於該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年後辭職。

3、使用人才機制不順。

一是人才管理機制僵化。表現為進口不通、出口不暢。由於事業單位控編控崗，造成專業技術人才隊伍青黃不接，後備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業單位，其中絕大部分專業不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現“軍管”。同時，由於種種原因，幹部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。

二是企事業單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利於人才向專業崗位轉移。

三、加強專業人才隊伍建設的建議及對策

針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高專業技術人才工作整體水平，為實現又好又快發展提供有力的人才保證。

(一)更新人才觀念，加強人才工作領導。

國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創業、激發創造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。

對於高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脱貧困落後狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業技術人才、企業經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發。同時，要教育引導幹部羣眾更新擇業觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業生回鄉就業。

(二)創新工作機制，優化人才發展環境。

人才工作的活力，根本在於體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創新，努力消除人才成長和發揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放藴藏於人才隊伍的潛能，使人才工作在創新中不斷獲得新的生機與活力。作為經濟欠發達、環境相對落後的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬鬆的環境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規模，做優城市環境。

針對容人難的問題，可以設立專家樓，為專家交友、交流搭建平台，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要捨得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業技術人員工資應堅持按時足額發放，確保基本生活待遇。要根據《南昌市科技投入條例》的有關政策規定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對於做出突出貢獻的專業技術人員，要設立專門獎勵基金(如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進行重獎。

(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質。

要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，並有組織地將優秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業、跨國企業進行培養鍛鍊，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力;以現代遠程教育為依託，實施個性化、菜單式的繼續教育，並建立相關評估體系;要加強對高層次人才的自主培養，着眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才;以重點項目、優勢資源和特色產業為平台，組織實施一批創新型人才培養工程;要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，着力培養造就一大批農村實用人才。在培養教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。

(四)搞活人才流通，調優人才隊伍結構。

一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰略性調整，充分發揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業技術人才專業不對口，學非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優化人才服務政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執業資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業、困難地區工作的專業人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關幹部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的幹部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮中國小教師到鄉鎮、鄉村任教。同時，放寬高校畢業生來我縣的就業政策，儲備優秀年輕人才。

二要建立有利於人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現人才信息資源互通共享。

三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業單位用人自主權。嚴禁非專業人員進入業務部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業技術職務聘任制度和執業資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規範化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。對業績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業技術職務任職資格;對事業單位業績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，為優秀人才脱穎而出創造條件。

人才隊伍建設調查報告2

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對於加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯後於形勢發展，另一方面黨委政府、人民羣眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、羣體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關係，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。

社會工作人才隊伍主要分佈在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衞生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關係，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業的專業工作者。很明顯，這裏的社會工作者就是我們所説的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這裏的社會工作人才，應當屬於黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍之一的專業技術人才的範疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所説的社會工作者有着明顯的區別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同於社會工作人才。社會工作者必須走專業化、職業化的道路，才能轉化為社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，並做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志願者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的羣眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是職業不專業，專業不職業。

所謂職業不專業，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，採取簡單説服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的複雜社會問題。

所謂專業不職業，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由於公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是行政半專業，志願不專業。

所謂行政半專業説的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、羣團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以行政管理為本而非專業的以人為本、以服務案主為本，缺乏助人自助的核心價值理念。

所謂志願不專業説的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志願者的重要方面。參與社會志願服務的羣眾越來越多，但由於很多志願者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志願者，由於社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是無名無利難留人。

社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

五、培養宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依託三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，採取進修、短訓等方式，對現有社會工作者採取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。

積極探索志願者培訓和評價機制，培養互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，羣團組織招募註冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。

主要採取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養事機制，扶持民辦非企業和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化羣團。

在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衞生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的羣團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

人才隊伍建設調查報告3

鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔着農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，採取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民羣眾。

本次調研選取xx鎮。該鎮地處溮河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業人口2.8萬人。該鎮屬山區，且特色產業鮮明，農村人才的開發、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。

一、xx鎮人才隊伍建設現狀

(一)黨政人才隊伍情況

1.機構設置

該鎮經區編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發展服務中心、村鎮建設發展服務中心、文化事業發展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。

2.編制設置

人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業單位編制44名，其中農村經濟發展服務中心編制13名，村鎮建設發展服務中心編制7名，文化事業發展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。

實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業單位人員35名，空編9名。農村經濟發展服務中心10名，空編3名;村鎮建設發展服務中心6名，空編1名;文化事業發展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。

表一 略 xx鎮黨政人才隊伍編制情況統計

3.人員構成情況

黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。

總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需複合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。

(二)事業單位人才隊伍情況

1.教育系統

(1)概況：全鎮現有學校16所(中心校本部、5所聯合中心國小及10所村級國小)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的國小6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中國小在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨幹教師5人，市級骨幹教師、學科帶頭人48人，區級骨幹教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷佔38%以上。

表二 略 xx鎮教育系統學校情況統計

(2)年齡結構：50歲以上教師102人，佔教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：

表三 略 xx鎮教育系統人才隊伍構成情況統計

(3)教師工作量情況：

中國小在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節;中心國小教師43人，16個教學班，人均周工作量16節;村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節;教學點一個班一位教師，全天候上課，每週34節。

(4)教師收入及生活情況

本次實地調查，分別採訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅xx年參加工作，本科學歷，任教七年級兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，週末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺國小教師樊鋭，xx年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每週往返市內交通費用40元，週五下午回家車少或沒車，週日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。

(5)走讀生的情況：

全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由於年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起牀趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮上租房居住，極大地浪費了人力物力。

從調查統計可以看出，xx鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課餘生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優秀人才。

2.醫療衞生系統

(1)編制設置：該鎮衞生院實有幹部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衞生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防保科、護理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。

衞生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業務正常有效地開展。

表四 略 xx鎮醫療衞生系統人才隊伍構成情況統計

(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30週歲以下10人，30～50週歲14人，50週歲以上2人。在職在編人員平均每月工資xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。

(3)村衞生所情況：全鎮共有24個村衞生室，每個村衞生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業醫師資格，村衞生室人員大都為中專學歷，年齡30～45週歲居多。

可以看出，xx鎮醫療衞生系統尤其是鎮衞生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨牀一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫療衞生系統人才隊伍培養週期長，引進、留住人才的關鍵在於是否有編制，否則不利於隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。

(三)農村實用人才基本情況。

該鎮擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。

(四)其他人才隊伍情況

xx鎮有社會工作從業人員5人，企業經營管理人才近177人，公共文化從業人員3人，技能人才6人。

二、xx鎮人才工作主要做法

該鎮緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態環保茶麪積的擴大，為溮河區茶產業的健康發展做出了貢獻。

(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制

成立了以鎮黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《xx鎮創新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發展同等重要的位置。

(二)招商引才並舉，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放鬆，堅持招商引才並舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業有限公司的高級茶藝師李志順研製開發出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之後進一步拉長了信陽茶產業鏈條，為茶農創造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發陽創建發陽紅茶廠，發展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮150名茶葉土專家申報種茶、製茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。

(三)創新工作舉措，推進各類人才培育。

一是建立人才信息庫建設。建立鄉土人才、迴歸人才、引進人才、企業人才、村組幹部和大學生村幹部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。

二是紮實開展培訓工作。邀請區茶辦、區農業局、市職業技術學院等有關單位的專家為全鎮茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨幹參加由市、區組織的專業性較強的'培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養人才提供學習與實踐機會。先後有萬名茶農受益。

三、xx鎮人才隊伍建設存在的問題及原因

雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在着一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發展，制約了政府公共服務職能的發揮。

(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，佔全鎮人口6.20%，低於全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與羣眾利益最相關的教育、衞生類的專業技術人才都比較短缺，存在着有編無人的現象。其中鎮衞生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統因各村適齡入學兒童較少，4所村國小學生數不足10人，按照農村國小師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。

(二)人才結構不合理。

一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在xx年以後除了補充科級幹部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業單位在xx年以後沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，佔教師總數的37.7%。茶產業受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、採茶製茶能手年齡也都偏大，後繼乏人。二是行業地域分佈不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學及中心國小滿員，而村級國小需要聘請代理教師才能維持教學。村級國小生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在着正關聯。高、中級專業技術人員主要集中在教育部門，而農業、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。xx、xx年教育系統新進人員40人，其中女教師為37人，鎮裏其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。

(三)人才整體層次不高。

一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代複合型人才少，高層次、創業創新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉，茶產業人才層次不高，茶文化創意、茶葉科技及產品研發、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重製約着茶產業升級。

二是急需人才稀缺。專業技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規劃、企業管理、特色農業、金融財會類人才匱乏。在教育系統中，理科類教師相對緊缺。

(四)人才容易流失。

受編制、待遇、環境、發展機會和發展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專業技術人員只要有機會就流動到城區。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衞生等系統人才流失更加突出。鎮衞生院xx年聘用了一部分專業技術人員，因無法入編，xx年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鈎，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。

(五)人才增量和社會發展不同步。

受“凡進必考”所限，鄉鎮無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮衞生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處於淨減少狀態。全鎮教育系統xx年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;xx年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從國小教師調任、兼職，擠佔了有限的教師資源。寄宿制學校缺少後勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。

(六)人才培養培訓滯後。

目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規模培訓措施。該鎮黨政、事業人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衞生系統的培訓只侷限於一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰、不能形成規模效益。

四、加強基層人才隊伍建設的對策思考

人才資源是第一資源。引進、培養、留住更多的優秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統領人才工作，在優化結構、暢通渠道、營造環境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務並促進我市經濟社會又好又快發展。

(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。

堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級幹部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進經濟社會發展、引領帶動羣眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發揮人才的作用放在首要位置，着力營造尊才愛才的社會環境、育才用才的政策環境和惜才留才的服務環境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創新、見賢思齊、奮發努力”的良好風尚，增強對優秀人才的吸納能力和聚集效應。

(二)創新人才引入機制，促使人才補充常態化。

一是制定配套的優惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。

二是實事求是核定編制。對農村國小，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、國中學校配置專職安保人員1-2名。對農村國小教師編制應根據農村實際按班級數配備。

三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業生畢業之際，主動到高等院校聯繫引進急需專業人才。適時公開招聘公務員、事業單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施迴歸工程，吸引外出務工經商成功人士迴歸報效家鄉。

(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。

一是緊緊圍繞經濟社會發展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依託項目、工程和特色產業，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。

二是加大人才教育培訓工作力度，優化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業餘教育、聯合辦班、專項短訓、委培聯姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。

三是突出特色產業主題，引進、扶持各類特色產業人才，發揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業做大做強。

(四)創新人才流動配置機制，引導人才紮根基層。

一是加快鄉鎮人才市場的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋樑。發展網上人才交流服務，促進人才信息共享。

二是繼續實施大學生村幹部、高校畢業生“三支一扶”、志願服務貧困縣等計劃，繼續開展選調生工作，開發基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業生到農村任教、到鄉鎮衞生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衞生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉鎮服務。

三是實施城鎮公職人員到基層服務和鍛鍊的派遣和輪調辦法，專業技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡諮詢等多種方式為鄉鎮基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業務骨幹和專業技術人員傾斜，減少人員流失。

(五)創新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。

對在農村一線工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、幹得好”。

一是深化職稱改革，評定職稱以業績為主，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業技術崗位的，特崗特聘。工作xx年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。

二是建立人才週轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。

三是增加繼續教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區機關、學校、衞生醫療機構學習、實訓的機會。提高評先評優指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規定市、縣機關、事業單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。

(六)創新人才投入機制，增加人力資本投資比重。

一是各級政府優先保證對人才發展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高於財政經常性收入增長幅度，衞生投入增長幅度高於財政經常性支出增長幅度。

二是建立人才發展專項資金，納入財政預算，重點用於農村一線人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。

三是對農村一線人才，每月發放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。

人才隊伍建設調查報告4

一、人才隊伍的現狀

近年來，我市按照《西部地區人才開發十年規劃》和《—全國人才隊伍建設規劃綱要》的要求，認真貫徹落實中央、省委人才工作會議精神，大力加強人才隊伍建設，培養和造就了一支基本適應地方經濟社會發展需要的人才隊伍。目前，全市有中專以上學歷和專業技術職稱的各類人員共12896人，其中：黨政幹部987人，企業經營管理人員121人，專業技術人員3920人（其中，高級職稱49人，中級職稱715人，初級職稱3156人），鄉土人才7767人，其他人員101人。總體來看，這部分人才已成為我市“兩業一城一市”建設的骨幹力量，為我市的經濟社會發展作出了重要貢獻。但以發展的眼光看，我市人才隊伍與社會主義市場經濟發展的新形勢和全市經濟、社會發展的新要求還不相適應，存在不少問題和矛盾，亟待解決。

二、存在問題

（一）人才總量偏少，結構不合理

一是人才總量偏少。我市現有人口30萬，擁有各類人才1.34萬，僅佔總人口的4%，與發達地區相比，總量明顯偏少。特別是各行業的拔尖人才屈指可數。

二是人才結構不合理。在全市專業技術人才隊伍中，本科學歷佔8.2%,大專佔31%,中專佔60.8%。從分佈來看，人才相對聚集於中心城區，鄉鎮人才相對貧乏；機關、事業單位相對多，企業及生產一線相對少；國有單位相對多，非國有單位相對少；教育、衞生、農口相對多，其它系統相對少；大專以下學歷的相對多，本科以上學歷的相對少。以衞生系統為例，全市有本科學歷的40名，均分佈在市區的主要醫院，而在各鄉鎮衞生院，大專學歷的僅有10多名。從行業分佈看，十分緊缺旅遊業方面較高層次的人才以及旅行社賓館酒店管理類人才；缺乏建設行業較高層次的規劃專業人才等。

三是人才隊伍老化，出現斷層。近年來，計劃配置人才逐步減弱，市場配置不斷增強；發達地區與欠發達地區差距不斷拉大，導致人才流向“孔雀東南飛”，“人往高處走”。加上編制緊缺，財力有限，人才引進的渠道不暢，導致不少行業人才隊伍出現老化。

（二）機制不健全，人才作用發揮不夠

一是競爭激勵機制不健全。目前，全市在人才隊伍建設中，用人上、職稱評定上、定崗定酬上尚未完全推行競爭方式，沒有完全形成優勝劣汰、能上庸讓的機制。分配製度對優秀人才、關鍵崗位傾斜力度不夠，沒完全把人才的貢獻和收入掛鈎，真正實行一流人才獲取一流收入，使知識價值、人才價值在收入分配上充分體現。此外，一些人才在其“位”而未謀其“職”，人才自身價值體現不夠。

二是部分行業保障機制不落實。在部分鄉鎮，自收自支的村（鎮）建設管理所，在農業税費改革和“減負”後，收費項目削減，發不起人員工資，工作受到影響。今後的村鎮建設管理工作及相應的村鎮建設規劃人才隊伍建設應認真研究。

（三）經濟社會發展急需人才引進、留下困難

一是人才引進難。我市地處西部地區，與發達地區相比，缺乏地理優越性，人才引進難。在人才引進工作中，也存在等、靠的思想，沒有充分利用市場解決人才供需矛盾。二是人才留下難。“學而優則仕”的觀念仍繼續影響着部分專業人才的事業選擇，造成他們成才觀的錯位，放棄最需要、最適合他們的地方，導致一些行業優秀專業技術人才難留。

三、對策建議

（一）提高認識，轉變觀念，切實重視人才工作

堅持黨管人才原則。

一要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。各級領導幹部要不斷強化“人才是財富”、“人才是效益”、“有人才才能發展”的意識。在全市範圍內進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍

二要樹立“盤活現有人才與引進人才並舉”的觀念，立足發揮現有人才的作用，避免招進“女婿氣走兒子”現象的發生。

三要牢固樹立不拘一格選用人才的觀念。適應新形勢發展的需要，在人才使用上堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，努力創造有利於優秀人才脱穎而出、人盡其才的環境和機制，最大限度地給予人才以創新、發展的空間。

（二）健全機制，盤活現有人才

一是堅持“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制。建立和推行聘用合同制及專業技術人員聘任制，管理人員和工人崗位聘用制，逐步建立起符合我市事業單位特點的充滿生機與活力的用人制度。通過破除終身制，引入競爭機制，全面推行聘用制度，實現單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關係向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。單位可根據需要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件。評聘分開、評聘分離，根據能力高底可高職低聘、低職高聘或不聘。加強事業單位工作人員的聘後管理，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據，破除職務終身制，達到才適其崗、人盡其才、才盡其用。

二是引入自主靈活的分配激勵機制，認真落實績效優先、兼顧公平的原則，積極進行技術、管理等生產要素參與分配的探索，逐步完善政府對事業單位工資總量的調控手段，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，使廣大科技工作人員的收入與其勞動創造的價值和貢獻相適應。探索實行檔案工資與實際工資相分離的辦法，根據工作量和貢獻大小對其進行分配，合理拉開分配收入檔次。大膽探索生產要素（資本、技術、信息和管理等）參與收益分配的方法和途徑，切實把專業技術人員的貢獻、績效與其收入掛鈎。

（三）營造環境，留住優秀人才

以事業留人、感情留人、待遇留人，做到政治上關心，工作上支持，感情上信任，待遇上傾斜，積極地、全方位地營造一種尊重知識、鼓勵創新、信任理解、寬容失敗的良好環境，鼓勵人才發揮潛能，更好地發揮他們的聰明才智。

——認真貫徹落實市委《進一步用好和引進人才的實施意見》，大膽吸收借鑑外地經驗，以優惠的政策吸引、激勵人才。

——宣傳優秀人才，表彰優秀人才，樹立人才典型，在全市範圍內營造尊重知識、尊重人才的輿論環境。建立健全市領導與高級知識分子的聯繫制度和定期走訪制度，讓人才真正體會到領導重視、社會關心，充分激發人才的創業熱情。

——為人才提供優質的服務，解決人才在赤工作的後顧之憂，急人才之所急，想人才之所想，努力創造讓人才留得住、用得好的良好環境。

（四）加大引進人才的力度

着力依託人才市場，充分發揮人才市場對人才資源的配置作用，促進人才的引進。對我市緊缺的建設規劃、旅遊業發展等方面的人才，除直接調入引進外，還可採取兼職、聘請、技術承包、技術或管理入股、項目合作開發等多種形式，也可長期工作或短期服務等。

（五）加大教育培訓，提高人才素質，不斷開發人才

採取財政、單位、個人各出一點資金的辦法，抓好人才繼續教育培訓工作；採取自主培訓、在高等院校建立人才培養基地、與高等院校聯姻辦班、外出考察進修、掛職鍛鍊等多種途徑開展教育培訓，加強人才開發，提高人才隊伍的整體素質，以適應我市“兩業一城一市”戰略發展的需要。

人才隊伍建設調查報告5

經濟要發展，人才是關鍵。近幾年來，竹溪縣大力實施人才戰略，在一定程度上促進了縣域經濟的發展，增強了縣域經濟的實力。但是，由於客觀條件的限制和主觀因素的影響，人才隊伍建設上還存在着諸多問題，人才的作用還沒能充分發揮，通過對全縣人才隊伍建設進行深入調查，總結了一些好的經驗和作法，同時，也找出了存在的問題，研究了服務縣域經濟的對策措施。

一、人才隊伍建設的主要做法與成效

科教興縣，人才為本；事業興衰，關鍵在人。竹溪縣作為人才匱乏的貧困山區縣，深切體會到“人才強縣”戰略的重大意義，深切感受到人才隊伍建設在經濟社會建設大業中的重大作用，深刻領會到“人才是第一資源”的深刻內涵，認真貫徹落實全國、全省、全市人才工作會議精神，高度重視人才工作，促進了全縣人才工作的長足發展。

（一）強化領導，推動人才強縣戰略順利實施。為切實加強對人才工作的領導，成立竹溪縣人才工作領導小組，設立辦公機構，配備專職人員，制定《中共竹溪縣委人才工作領導小組主要職責和活動規劃》，並將人才工作目標任務細化到各成員單位，明確各部門和單位的職責。同時，實行縣級領導聯繫知識分子工作制度，以文件的形式將聯繫對象、聯繫內容、聯繫方式予以明確，要求縣領導定期不定期深入到所聯繫的知識分子的工作和生活中間，聽取他們的意見和建議，瞭解思想動態，積極為他們排憂解難。

（二）深化改革，營造良好的人才工作環境。一是改革人才評估機制，制定《專家和專業技術拔尖人才管理辦法》，對專家和拔尖人才每兩年評選一次，實行動態管理。二是改革人才選用機制。建立競爭擇優、能上能下的人才工作機制，推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等辦法。變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，為優秀人才脱穎而出開闢“綠色通道”。縣委辦、政府辦“兩辦”新進的12名工作人員，均由組織人才事部門通過公開招考的形式在全縣選拔，並經一年試用後才正式辦理錄用手續。三是改革人才管理機制。出台《竹溪縣人事代理暫行辦法》，規範人才流動的程序、政策，明確人才流失的補救辦法、措施。實行户籍制度改革、建立比較完善的人才市場體系和中介服務機構，確立市場機制與政府宏觀調控相結合的運行機制，逐步取消對人才的編制、單位、户口等限制。四是改革收入分配製度。鼓勵企業對專業技術人員實行按崗位、任務、業績定酬的分配辦法；積極探索體現不同事業單位特點的工資分配管理制度；允許並鼓勵各類專業技術拔尖人才在不影響本單位工作的前提下，以技術入股的方式參與收益分配，為企業或農民提供技術服務。

（三）狠抓培訓，促進人才脱穎而出。一是大興學習之風，引導廣大幹部崗位練兵提素質。二是積極參與市級以上各類調訓。組織選派各類人才到省市有關部門掛職鍛鍊、到發達地區參加培訓考察活動，自以來，全縣共選派1000餘名優秀人才到省、市及以上幹部培訓基地進行培訓，並組織200餘名各類人才赴浙江温州、山東壽光、河南南街、陝西楊凌、安徽亳州等地考察學習，開闊視野、增長才幹。三是依託高校聯合辦學，為竹溪培育人才。縣委黨校與華中農業大學聯合舉辦了食品科學與工程專業技術本、專科函授班，重點學習茶葉、魔芋的栽培、管理、加工技術，為全縣培養近百名農業技術人才。同時，在全縣選派32名有一定理論和實踐基礎的產業化人才，到華中農業大學進行學習培訓。四是依託龍頭企業，培育鄉土人才。近兩年，由縣委組織部牽頭，在龍王埡茶場和前進茶場建立了兩個人才培訓基地，聘請89名專兼職教師，對鄉鎮黨政人才和農村鄉土人才進行集中培訓。僅，在龍王埡茶場和前進茶場就舉辦了2期農業產業化知識培訓班，培訓300餘人。與此同時，投資90餘萬元，在15個鄉鎮建立鄉土人才培訓基地，組織農民開展培訓，累計培訓達6000人次。五是選送年輕幹部到高校脱產學習。縣政府建立了“政府、單位、個人”三方負擔人才培養和開發的投入體制，先後選送24名年輕幹部到高等院校脱產學習。在加大對縣內人才培養的同時，着力營造良好的吸納人才環境，加大招商引智工作力度。積極參加省、市人才招聘會，幾年來，先後有近500名應聘者與竹溪招聘團達成簽約意向，涉及專業50多個，現已招聘到崗人才近100名。

（四）優質服務，落實各項優惠政策。“尊重知識，尊重人才”，積極為人才排憂解難，促進人才活力競相迸發，聰明才智充分湧流。為營造和建立鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的工作氛圍和工作機制，xx年竹溪縣委、縣政府出台了對各類拔尖人才的優惠政策：被評為縣級以上拔尖人才的，每月享受特殊津貼30元；每年組織一次免費健康體檢；優先解決子女就業、夫妻分居；家屬子女就業“農轉非”免交一切費用；因病住院治療，醫藥費用報銷比例比機關、事業單位提高15%；住房困難者，優先予以調整，租、購房可以免交10平方米租金或5平方米的購房款；個人建房免交除徵地、税金以外的其他費用；優先安排到有關院校進修、培訓和學習；每年由所在單位報銷業務報刊資料費150元。通過採取一系列措施，全縣人才隊伍素質得到提高，結構趨向合理。目前，全縣各類人才總量已達20740餘人，在行政、企事業單位各類人才中，具有大專以上學歷或中級以上職稱的人才達5942名，其中，大專以上學歷共4264人，研究生學歷16人，本科學歷740人，專科學歷3508人；中級以上職稱的3332人，具有高級職稱7人，副高級職稱的215人，中級職稱3110人。在5942名具有大專以上學歷或中級以上職稱的人才中，黨政人才1647人，事業單位的各類專業技術與管理人才3805人，企業經營管理與技術人才490名。農村鄉士拔尖人才11971名，其中省管鄉土拔尖人才4名，市管鄉土拔尖人才42名，縣管鄉土拔尖人才11971名。與“九五”期間人才隊伍相比，全縣人才隊伍無論是在總量上，還是在結構與分佈上，都有明顯的提高與改善，人才工作逐步步入制度化、規範化和科學化軌道。

二、人才隊伍建設中存在的問題

竹溪縣人才工作雖然取得了較大的成績，但與上級和工作實際要求相比還存在一定的差距。

一是人才總量不足；

二是人才專業結構不盡合理。竹溪縣是典型的山區農業縣，在5942名具有大專以上學歷和中級以上職稱的各類人才中，農業學類僅有195人，佔3.28%，且分佈不合理，林學專業17人，茶學專業9人，蔬菜果樹專業2人，藥用植物1人，水產專業與魔芋專業竟無一人，人才專業結構現狀與我縣茶葉、魔芋、水電等支柱產業及中藥材、蔬菜、林果等特色產業的發展極不適應。

三是人才難引進、易流失。近三年，全縣共引進人才28名，流失人才34名，高層次人才總量呈負增長趨勢。僅教師就流失27名，人才流失在縣一中比較突出，近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科18人，專科2人。

四是人才觀念還需進一步更新，人才工作需要進一步加強。如對人才工作職責的定位、工作協作配合、目標管理、人才工作機制的創新等問題都有待於進一步加強。

三、服務縣域經濟的人才對策

（一）大力開發人才，為縣域經濟發展搞好人才儲備要使用人才，必須大力開發人才，使經濟建設有人才可用。

一是大力培養黨政人才。要發展相當學歷和能力的科局級人才和科局級後備人才，通過強化培訓和實習培訓相結合的形式加速培養；要選送部分科級人才到有關綜合管理部門定向實習培訓；要實施專業短期進修、掛職鍛鍊、輪崗交流等多種形式的培訓；要提高機關人才的起點，每年從應屆大學畢業生中吸納品學兼優者，充實機關人才隊伍。

二是重點開發企業經營管理人才。當前，企業經營管理人才是經濟發展的重要力量，要定期選送有大專以上學歷和一定管理經驗、年齡在40歲以下的企業管理人才到國內大型企業進行實習培訓；採取縣校聯合辦學的方式，每年舉辦一期高級管理人才研修班；有計劃地安排企業管理人才進行跨專業培訓和多崗鍛鍊，培養一批覆合性人才。

三是加速配置開發型專業技術人才。要與本縣當前的水電、魔芋、茶葉等產業格局相適應，重點突出、佈局合理，整體匹配地挑選一批素質基礎好，發展潛力大的人才，通過培訓使他們具有戰略頭腦，着力吸收、消化、精於專業性、長於國內外市場競爭的外向性專業人才和高智能、高技術、高工藝、高技能的開發型、應用型人才。

四是擇優培育鄉土人才。在貧困山區縣，鄉土人才是建設小康社會的主力軍，要加大鄉土人才的開發投入，辦好鄉土人才創業園，使全縣各類鄉土人才適度集中，不斷壯大縣域經濟實力。

五是建立各類人才庫。按照“黨政人才的評價重在羣眾認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可”的選人要求，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才，把選拔的各類人才，分門別類地建好人才庫，使各類人才在縣域經濟的發展上，招之即來，來之能戰，戰之立功。

（二）用活現有人才，使人才傾力為縣域經濟服務開發人才的目的在於用。

一是走出傳統誤區用才，樹立良好的用人尋向。要樹立“經濟要發展，關鍵在用人”的觀念，在改革開放和現代化建設的主戰場上取人，在堅持政治標準的前提下，要看是否敢説敢幹，不看是否老實聽話；要看是否具備突出的優點，不看是否具有缺點；要看是否真才實學，不看是否年長資老；要看是否羣眾公認，不看是否能説會道；要看是否扶危解難，不看是否接待周全；按實績論人才，按效益看人才，按特長用人才，切實盤活有限的人才資源。

二是對人才用在其時其位，提高人才使用效率。人才只有在合適的位子上，適當的年齡上，用在刀刃上，才能顯其非常之才。“用人必考其終，授任必求其當”。因此，必須在洞察人才個體發展優勢和潛力的基礎上，嚴格因其性能、內質定向培養使人才找準自身發展座標，以示年輕者不至耄老而廢，有為者不因錯位而淹，做到“人盡其才，才盡其用”。同時，要切實防止人才提升之日，即浪費之時，使人才始終保持旺盛的生命力和創造力，有所作為，大有作為。

（三）建立“柔性用人”機制，實現經濟騰飛

竹溪縣是典型的山區農業縣，交通不便，經濟落後，優秀人才引不進，留住難。在這種客觀實際面前，要建立“柔性用人”機制，推動產業的發展，實現經濟騰飛。

一是推行訂單人才。對急需、緊缺的人才，由用人單位向人才交流中心申請所需人才的標準，即學歷、專業、職稱等，人才交流中心與大中專院校聯繫，進行定向培養，學生畢業後，直接分配到申請單位。通過此種方式，以緩解人才引不進的難題。

二是開展人才租賃業務。對本縣科技項目，依靠本縣人才無力完成的，可向縣外租賃人才，簽訂合同，項目完成後，歸還所租人才。

三是借智攻關。對短期內可以完成的科技項目，在本縣無人才實力的情況下，可視人才需求情況，進行重金借智，以促進科技項目的完成。四是智力融資。允許專業技術人才進行智力融資，允許智力、技術參與股份，從而達到互惠互利的目的。