企業調查報告(集錦15篇)

在人們越來越注重自身素養的今天，報告與我們愈發關係密切，報告包含標題、正文、結尾等。那麼一般報告是怎麼寫的呢？下面是小編幫大家整理的企業調查報告，希望對大家有所幫助。

企業調查報告1

8月21日,我們接到對非公有制企業調查的通知後，及時向有關領導做了彙報，成立了以黨組書記xx為組長的調查小組，制定了非公有制企業調查實施方案，調查組深入各鄉鎮開展了非公有制企業調查工作。目前調查工作已經結束，現報告如下：

一、我縣非公有制企業現狀

改革開放以來，我縣非公有制經濟，在各級黨委、政府的正確領導下，經過全縣人民的大膽實踐，勵精圖治，艱苦創業，經過了從無到有，從小到大，迅猛發展的歷程，顯示出了旺盛的生命力，呈現出快速發展的勢頭。我縣非公有制經濟的快速健康發展，顯示出了強大的生命力和巨大潛力，在國民經濟和社會發展中發揮了經濟作用。主要表現在以下六個方面：

非公有制企業已成為我縣經濟建設的重要支撐力量。據縣統計局提供，今年上半年，我縣生產總值實現30.2億元，其中非公有制經濟完成20.3億元，佔全縣生產總值的比重達67.25%，其中規模以上企業完成97746萬元，規模以下企業完成51256萬元。這充分顯示，非公有制企業已成為我縣經濟建設的重要支撐力量。

滿足了人民羣眾不同層次的需求。

全縣非公有制企業中的商業、飲食、服務業的網點遍及各鄉（鎮）、村，對繁榮經濟，活躍城鄉市場，解決全縣49萬人人口對衣、食、住、行等基本生產生活資料的多層次、多方面需求發揮了積極作用。僅縣二肥超市有限公司就擁有連鎖店家，遍佈全縣12個鄉鎮個村莊。

為拓寬就業渠道作出了重要貢獻

xx月至七月份全縣非公有制企業增加到了1866家，從業人員達74914人，為農民提供了穩定的收入。同時，非公有制企業還在吸納下崗職工、促進國有企業的改革分流、確保社會穩定方面也發揮着積極的作用，近年來，共吸納下崗職工8000多人。

加快了農村產業結構調整的步伐。

非公有制企業的崛起和壯大，逐步打破了農村只是農業，農民只能種地的傳統習俗陳舊的單一農業經濟結構格局，逐步形成了多元化的經濟結構，出現了農業、工業、運輸業、商業、建築業和服務性行業互相促進，協調發展的局面，加快農村產業結構調整的步伐。據縣統計局統計，僅上半年，第三產業完成生產總值65082萬元，其中批發和零售業實現15200萬元，住宿和餐飲業實現3386萬元，交通運輸和倉儲業實現2687萬元。

啟迪了廣大農民的市場經濟意識。

非公有制企業的發展，促進農村商品生產和經營，增強了廣大農民是市場經濟意識，逐步改變了他們過去養牛為種田、養豬為過年的小農經濟思想。如圍繞“林果強縣”工程，建起了遠宇木業加工廠、東森木業等木器加工龍頭企業，以樹根、樹梢和下腳料等“廢棄物”為原料，加工成細木板，使原木增值3.7倍，帶動發展木材加工企業100多家、從業人員近2萬人，年產值突破10億元。再如圍繞做大做強肉牛養殖業，使肉牛養殖業成為了農民打開致富門的“金鑰匙”。目前，該縣500頭以上的規模養牛場達到18家，其中千頭以上的有5家，肉牛存欄總量18.8萬頭，增加就業崗位300個，帶動了1萬餘户農民養牛致富。

促進了社會主義精神文明的建設。

幾年來，我非公有制企業主，致富不忘國家，不忘羣眾，積極主動為受災羣眾、孤寡老人、希望工程和社會事業捐款捐物的事例不勝枚舉，受到各級黨委、政府的好評和社會的讚譽。如今年汶川地震發生後，由縣工商聯組織的捐助活動當天收到善款近15萬元。

二、非公有制企業發展中存在的問題

通過調查發現我縣非公有制企業明顯存在投資規模小、科技含量偏低、新產品開放能力較弱、企業管理和技術水平較低、知名品牌偏小、產業鏈偏短、企業整體素質偏低等缺陷。尤其在改善融資環境、投資環境、政務環境和人才培訓等方面還存在諸多不足之處，影響了非公有制企業的快速發展。因此，我們必須認真分析存在的問題，理順體制，改善非公有制企業發展環境，才能使非公有制企業快速穩定地發展。

優勢產業項目較少，抵抗風險、持續發展能力較低。

通過調查瞭解到我縣大部分非公有制企業屬於科技含量低、市場佔有率低的行業和項目，其產品壽命和市場份額的預期風險較高。我國加入WTO後，全球大企業將陸續進入國內市場，他們更佔有規模、資金、管理和運營體制上的優勢，對那些不具備比較優勢的民營企業來説，在強悍競爭對手面前面臨生死存亡的考驗。

地方銀行不能有效地結合實際開展創造性經營，缺乏應對市場變化風險的措施和能力。

關於企業融資據調查顯示主要存在以下幾方面的問題：

一是政府政策支持力度不夠，專門為非公有制企業提供融資服務的機構寥寥無幾，目前我縣僅有1家，註冊資本150萬元，擔保能力在300萬元以內。

二是支持非公有制企業發展的投資風險基金與直接融資渠道的保障力度不夠。

三是金融部門對民營企業的支持力度不夠，主要是銀企對接不夠全面，缺乏有效的合作平台。根據調查統計的資料顯示：約90%以上民營中小企業因企業規模小，固定資產少，無抵押能力和擔保困難，而難以向銀行貸到款，特別是中小企業大多數申請的是小額貸款，因達不到銀行單筆貸款的規模要求而被拒之門外，造成銀企矛盾。還有一個突出問題即民營有效資金不多，符合抵押資產較少，難以達到抵押貸款條件，其大多數是租用原鄉鎮的土地和廠房等租賃經營性質的小型企業，其新增資產普遍不符合法定產權抵押要求，從而使民營企業融資更加困難。

四是在貸款程序和手續方面過於繁瑣複雜。如符合國家產業扶持政策的企業貸款，需要經縣、市、省、國家多個相關部門報批、審核，幾經周折爭取到的項目費又被層層扣減，最後拿到手裏只有一半或者更少。

政務環境還需進一步改善。

從我縣調查的情況來看：近年來，隨着改革不斷深入，政府部門的服務意識不斷強化，政務環境有了明顯改善，但仍存在一些問題:

一是税費負擔重，“三亂”尚未徹底根治。據企業反映，近年來“三亂”現象有明顯改變，由過去的普遍現象，表現為現在的極個別現象，據調查，認為“三亂”現象沒有的佔50%，認為不多了的佔25%，認為偶爾有的佔25%；

二是還存在着權力部門化，部門利益化，利益尋租化的現象。有些職能部門的同志在執法過程中，往往用以管理代替服務、以罰代管的方式，行政執法缺乏人文關懷；

三是某些職能部門在行政執法過程中，缺乏主動服務意識，企業創業環境需進一步優化。

我們在調查中發現我縣的非公有制企業創業環境也存在着問題：

一是物流系統還不夠完善，企業貨物外運不夠順暢，運輸時間長；

二是產業不配套，圍繞行業龍頭企業的協作配套企業不多，不能發揮集羣聚集效應，增大了企業運營成本；

三是圍繞民營企業需要的社會化服務體系還不夠健全完善，企業不知道是哪個機構能夠解決他們在管理中運行的某些問題，而管理服務機構又不知企業到底需要什麼樣的服務，導致信息不暢；

四是缺乏為企業培訓專業技術人員機構，企業專業技術人才難求。

三、對改善非公有制企業發展環境的幾點建議

抓住機遇，強化輿論機制，營造大力支持促進非公有制企業發展的良好輿論氛圍。

首先，要統一思想，廣泛宣傳民營企業在經濟建設中的地位和作用，宣傳大力支持非公有制企業的政策；其次，要引導非公有制企業樹立信心，充分認識當前發展面臨的機遇和挑戰。據有關資料反映，我國國民經濟已連續10年達到7%以上的高速增長，表明我國經濟高速發展的時期已經來臨。非公有制企業的經營者要一定要抓住機遇，乘勢而上，發展企業。

優化服務機制，為非公有制企業的加快發展創造良好環境。

一是進一步深化行政、金融、税收體制改革，切實精簡機構人員，簡化審批辦理程序，實施陽光作業，強化服務意識，構建公正、合理、統一、高效的服務平台，放開民間資本准入領域，進一步清理不利於非公有制企業發展的政策規定，促進非公有制企業快速發展；

二是加大民主監督力度，落實有關政策，依法保護非公有制企業的合法權益。

1、建立非公有制企業權益保護機構，受理和協商解決企業投訴和反映的各種問題。

2、對現行的行政收費項目、標準再一次徹底的清理，並實事求是的通過聽證，予以調整審定。

3、對財政投入的項目、額度及相關政策，要予以公示，接受社會監督。

4、建議實行税費統一徵收，從源頭上杜絕有收費項目的單位向企業亂收費的現象。

5、用政策和嚴格的紀律制止任何單位以任何藉口向企業拉贊助、搞攤派。

6、建立誠信招商環境，落實招商引資政策。

三是強化金融服務環境，首先要強化政府支持力度，優化企業外部融資環境。

一方面要認真貫徹《中小企業促進法》，由政府牽頭成立“民營企業貸款信用擔保公司”，為民營企業發展融資提供貸款保證;

另一方面要注意優化企業外部融資環境。民營企業要贏得銀行信用和支持，也必須健全各項制度，強化財務管理，保證會計信息真實性和合法性。同時，應鼓勵民間創辦投資公司，培育、建立獨資、合資、合作風險投資主體，推動技術與資本的有效結合。

企業調查報告2

——崗位管理現狀內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

關鍵詞：企業 人力資源管理 崗位管理 應用

現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關係問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規範化水平。

一、我國企業當前崗位管理的總體狀況

我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。在調查的1883 家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規範化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規範化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規範化水平仍比較低。

絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業佔60.4%，調整較大的企業佔21.3%，沒進行調整的企業僅佔18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅佔10.1%；人員局部調整的企業佔66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之後進行了人員調整，但調整幅度主要以小範圍局部調整為主。

企業崗位分析結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用於考核的佔36.2%、招聘的佔34.3%、薪酬設計的佔33.3%、人員崗位調整的佔31.5%；而應用於培訓和職業生涯規劃的僅佔23.1%和10.9%，比例較低。

企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認為崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認為作用非常大，31.7%的企業認為作用很大，46.3%的企業認為作用較大。另有10.1%的企業認為有一點作用，僅2.2%的企業認為沒有發揮作用。

二、不同地區企業崗位管理狀況

西部地區企業崗位管理水平規範化明顯低於東中部地區企業。東部地區做過崗位分析的企業比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區企業組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業組織結構調整大的比例最高，為31.8%；東部地區其次，為20.7%；中部地區最低，為15.1%。從企業人員調整情況看，西部地區企業人員調整幅度最大，人員調整大的企業佔15%；而東部地區企業進行人員調整的比例最小，有25.6%的企業沒有進行人員調整。企業組織結構和人員調整幅度大，

反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。

不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用於考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用於考核、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，並逐漸將崗位分析的結果應用於薪酬設計領域。

三、不同性質企業崗位管理狀況

集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份公司及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業佔60.7%，為最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業佔47.1%，低於其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。

集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳台企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的佔29.4%，進行局部調整的佔64.7%。外資、港澳台企業和非國有股份及有限責任公司進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業佔17.6%；非國有股份和有限責任公司的調整幅度最小，僅有5%的企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳台資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。

不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用於考核和薪酬設計；集體企業主要應用於薪酬設計和考核；外資、港澳台資企業、私營企業和非國有股份及有限責任公司主要應用於招聘和考核。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，並根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。

四、上市與非上市企業崗位管理狀況

上市企業管理規範化水平明顯高於非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規範化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規範化程度最低，做過崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。

擬上市企業的組織結構調整幅度最大，企業上市有利於促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的佔28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。

上市企業更注重把崗位分析的結果應用於薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用於薪酬設計和考核；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用於考核和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用於薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。

上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例佔54%；非上市企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低於上市企業。

五、不同規模企業崗位管理狀況

企業資產規模越大，企業崗位管理規範化程度越高。企業資產額3000萬元以下的企業、3000萬元至1.5億元的企業、1.5億元至3億元、3億元以上的企業做過崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的複雜程度越大，越需要通過崗位規範化管理提升企業的人力資源管理水平。

企業規模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。

企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業的崗位分析結果主要應用於考核、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業主要應用於考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業主要應用於考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業主要應用於考核、招聘和人員崗位調整。

企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3億元以上的企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例佔45.3%；資產規模1.5億元至3億元企業的比例佔39.1%；資產規模3000萬元至1.5億元的企業佔38%，資產規模3000萬元以下企業的比例佔37.8%。

六、不同行業企業崗位管理狀況

採掘業企業做過崗位分析的為79.2%，高於其他行業；其次是公用事業類企業，佔61%；金融保險和建築業企業做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。

從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的佔46.7%；採掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所佔比例僅5%。

從人員調整看，採掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大部分企業以較大範圍的人員調整為主，人員調整大的企業佔89.5%。通訊與信息技術（IT）及製造業企業調整幅度最小，進行較大範圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例為67.6%，低於其他行業的企業。

從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、製造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用於考核和招聘；採掘業企業主要應用於薪酬設計，公用事業企業主要應用於人員調整和考核；建築業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用於考核和薪酬設計；通訊與信息技術（IT）、社會服務業主要應用於招聘和人員崗位調整。

從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業、採掘業、製造業等生產型企業對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發零售餐飲業等服務型企業對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用

企業調查報告3

一、企業基本情況

企業名稱、成立時間、地址、註冊資本、實收資本、經營範圍、企業性質、法人、股東數、員工人數（其中技術職稱多少人）、組織架構、管理模式、是否為龍頭企業（市、省級），取證情況（QS、ISO9001、ISO14000、HACCP等）、商標、企業榮譽

二、生產情況

設備情況、技術先進情況、日（月）生產量、月用水電情況、單位產品成本、產品研發能力（是否擁有專利、科研機構）、庫存量

三、企業銷售情況

主打產品、產品類型、品種、銷售價格、銷售模式及渠道、銷往地區、月（年）銷售額、是否有淡旺季（具體是幾月）、產品的競爭力、市場佔有率、毛利率

四、財務情況

上年度的財務指標（現金或銀行存款、流動資產、存貸、應收賬款、固定資產淨值、應付賬款、短期借款情況（銀行或個人）等指標

五、貸款原因、還款來源及還款計劃

六、抵押物情況

抵押物地理位置、佔地面積、市場價值、税後評估價值、可抵押價值等

七、調查分析

1、企業基本面分析，包括銀行徵信

2、企業生產情況分析

3、企業銷售情況分析

4、企業財務指標分析

1）、短期償債能力指標及分析

①流動比率

②速動比率

2）長期償債能力及分析

①資產負債率

②所有者權力

③產權比率

④利息保障倍數

3）、營運能力指標及分析

①存貨週轉率

②應收賬款週轉率

4）、盈利能力指標及分析

①銷售利潤率

②成本費用利潤率

5、抵押物及反擔保情況分析

6、風險點和控制點

八、結論

企業調查報告4

一、企業基本狀況

德爾福派克電氣系統有限公司煙台分公司坐落於山東省煙台市福山區高新產業區內，位於永達街980號。創建於20xx年3月，是世界500強企業德爾福在山東建立的首個製造基地，在中國設立的第7家工廠。煙台分公司分為兩期工程，一期工程佔地41畝，建築面積約10000平方米。二期工程佔地12000平方米，建成後達到22000平方米，人員超過2800人，培養出了一批優秀管理人員及技術專家，逐步實現人員本地化。

二期擴建之後，整個生產車間擁有17條流水線和36台切線機，年產線束能力達到99萬套。

煙台廠從建廠至今始終遵循着“追求傑出”的企業文化，貫徹“超越客户的期望”的質量方針，嚴把產品質量關，對客户的要求快速響應，多次被客户評為最佳供應商獎、被授予最佳響應獎。煙台廠服務的客户有：

上海通用

上海通用北盛（瀋陽）

上海通用東嶽（煙台）

北美通用

韓國雷諾三星

意大利菲亞特

墨西哥通用

二、實習崗位狀況及要求

目前公司幾乎為國內所有主要整車製造商供貨，包括通用汽車、上海大眾、一汽大眾、奇瑞、福特、豐田、東風日產、東風標緻和華晨等。

三、實習過程

經過幾天的企業培訓，體檢 ，我就被分到了SGM308生產線，然後我很快被分給了一個師傅 ，我看着他做 ，很快 很亂 ，不是懂 ，然後我邊被要求上手 ，一開始我做的很少 幾乎只有師傅的六分之一 ，當然這我是不會做的 ，慢慢會了 。

在SGM308我深深的感受到在生產線上，我們是一個團隊，從預裝開始 ，插線，佈線 ，纏膠帶 ，電測 ，目測 ，都是很嚴謹的。沒一步都不能出現錯誤，不能出現不良 當然，很明顯的例子就是 安全氣囊 ，如果安全氣囊打不開 ，那車子出現事故 ，車主的生命是不會有太多的就會生還的。在SGM308每天早上我們都要大聲喊口號（永做最上峯 ） ，然後到各自工位，流水線轉起來，我要做的就是快 快 快 ，在一分鐘之內結束我的事情 ，然後就是重複 重複 。其他人也是這樣。所以我們都是堅持 ，做好自己的事情 。非常迅速 ，也會保證質量 ，都很重要。在SGM308 我不會因為自己是一名大學生就會有優越感 ，有些孩子比我小5歲多 ，工資和我一樣 ，所以大家都努力去做 ，我很認真的跟着師傅學習 ，也學習其他工位 ，這樣會使我很快融入這個團體 ，也會給我更多的 機會 ，做關鍵崗 ，每個月多出500多 ，是非常誘人的。在SGM308我每天下班都會很累 ，雖然這樣 ，我當做是在鍛鍊自己，因此這半年我都努力在做好，當然還會有錯誤發生 ，我也會每天挨批 ，然後便會改過 ，之後便不會再犯了 ，因為都熟悉了麼。其實，最重要的實堅持 ，因為板一直在轉，不會累的 ，如果偷懶 ，板流下去 ，對大家都不好 。在德爾福派克的這半年我也熟悉了工廠的工作環境，我會選擇更加好的工作環境 ，更加好的待遇 ，當然我也會做好 。在德爾福鍛鍊了我自己，從身體方面 ，還有也逐漸從學校的環境中出來，融入了社會 ，學會獨立 ，責任感 。

在這段時間裏，我一直堅持着那些關於社會關於自己的問題，聽從安排，安排的事情不要問為什麼。認真做自己該做的事情，不管什麼時候，不要泄氣。不管自己的工作能力如何，一定要積極，向上，努力。做不了最優秀的員工，但必須做到是最努力的。人的可變性是很強的，改變一種説話方式，客户或許就會做出與原來相反的決定，所以不要急於放棄客户。客户的培養是需要時間的，不要急於求成，可能會適得其反。瞭解客户的需要是最重要的。保持微笑，準備好問題，認真聆聽，然後分析問題，解決問題。

在實習過程中，我也逐漸增強自己的溝通能力，經過這一段時間的工作，讓我認識更多的人。如何與別人溝通好，這門技術是需要長期練習的，以前工作的機會不多，使我與別人對話時不能隨機應變，會使談話時有冷場，這是很尷尬的。人在社會中都會融入社會這個團體中，人與人之間合力去做事，使其做事的過程中更加融洽，更事半功倍。別人給你意見，你要聽取，耐心，虛心的接受。在社會中要自信，自信不是麻木的自誇，而是對自己的能力做出肯定。在多次的面試中，明白了自信的重要性。你沒有社會經驗沒有關係，重要的是你的能力不比別人差，社會工作經驗也是累積出來的，沒有第一次又何來第二次第三次呢？有自信使你更有活力更有精神。在社會中我也克服了自己的膽怯心態，學會了厚臉皮，不怕別人的態度如何的惡劣，也要輕鬆應付，大膽與人對話，工作時間長了你自然就不怕了。只有征服自己才能征服世界。有勇氣面對是關鍵，就像那句話，“勇氣通往天堂，怯懦通往地獄”。在工作中我也不斷豐富了自己的知識。人缺少了血液，身體就會衰弱，人缺少了知識，頭腦就會枯竭。

雪弗蘭科帕奇整條產線的內容，預裝，預裝是整條產線的起始部分，當然也是最重要的部分，這關係到之後的步驟，從預裝的開線，也就是將原材料銅線經過超聲波壓接，接好端子，分好類，歸位。再之後，經過物料工，經過壓接的導線就被拉到了插線，這裏需要每位員工將不同的端子插到合適的位置，每一個端子對應的插口都有明確規定，當然都是有圖示的，需要熟練操作，非常關鍵，影響到汽車性能。插好的線 ，一組一組的就被佈線的員工取走，將其佈置到圖示板的合適位置，必須準確，也是為了之後員工將其成組纏繞做鋪墊，經過布好的板會隨着機器的轉動而流下去，這樣在下一道工位的員工就會進行纏繞了，經過嚴密的纏繞，一套線束就下來了，然後就要經過電測台，進行檢測，首先會大體看一下，重點是檢測端子的性能是不是都好，這個過程需要將各個塑件插到電測台的各個位置，經過檢測的線束才會下線，然後壓繼電器。最後就是目測了，目測會將各項指標都核實一下，最後下線。

在實踐的這段時間內，我閒暇是會幫忙做其他的工位，感受着工作的氛圍，這些都是在學校裏無法感受到的，而且很多時候，我不時做一些工作以外的事情，有時要做一些清潔的工作，在學校裏也許有老師分配説今天做些什麼，但是這裏，不一定會有人告訴你這些，你必須自覺的去做，而且要儘自己的努力做到最好，一件工作的效率就會得到別人不同的評價。在學校，只有學習的氛圍，畢竟學校是學習的場所，每一個學生都在為取得更高的成績而努力。而這裏是工作的場所，每個人都會為了獲得跟多的報酬而努力，無論是學習還是工作，都存在競爭，在競爭中就要不斷學習別人先進的地方，也要不斷學習別人怎樣做人，以提高自己的能力！記得老師曾經説過大學是一個小社會，但我覺得校園裏總少不了那份純真，那份真誠，儘管是大學高校，學生還終歸保持着學生的身份。而走進企業，接觸各種各樣的客户，同事，上司等等，關係複雜，但我得去面對我從未面對過的一切。在這次實踐中，我感受最深的一點是，在學校，理論的學習很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到而在實際生活中，可能會遇到書本上沒學到的，有可能是書本知識一點都用不上的情況，或許工作中運用到的知識很簡單的問題只要套用公式似得就能完成任務，有時候我會埋怨，實際操作這麼簡單，但為什麼書本上的知識讓人學的這麼費力呢？這是社會與學校脱軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學生生活不像踏入社會，但是總算是社會的一個部分，這是不可否認的事實。但是有時也要感謝老師的孜孜不倦的教導，有些問題有了課堂上的認真消化，有平時作業做補充，我比一小部分人具有更高的起點，有了更多的知識層面去應付面對工作上的各種問題，作為一名新世紀的大學生，應該懂得與社會上各個方面的人交往，處理社會上發生的各方面的事情，這就意味着大學生要注意社會實踐，社會實踐必不可少。

四、心得體會

實習很快就結束了，這段時間由於公司生產壓力很大，我們幾乎天天加班，但感覺自己很幸運，所有的苦讓我知道了社會和學校的差距，公司是我們用時間來換取金錢，而學校我們花費了錢獲得了時間。我不能像在學校裏那樣懶散，在這裏就要收到上級的約束，每天重複這單調的生活，因為我要生存。我在這裏也温習了市場營銷等相關書籍，最大的感受就是上學時間沒有好好聽課，現在很多自學都很困難，浪費時間，接下來我一定好好努力。

企業調查報告5

藝術與設計系副教授、高級工程師譚立平老師，於20xx年1月9日帶領首批7名20xx屆服裝設計與工程專業畢業生赴惠州真維斯公司進行企業掛職實踐。之後考察、訪問了惠州、深圳、東莞虎門、佛山、中山等地的服裝公司。1月21日返回學校。現將有關情況彙報如下：

一、惠州真維斯公司情況

旭日企業是東南亞地區最大的服裝製造和出口企業之一。擁有著名休閒服品牌“真維斯”。“旭日企業”是香港交易所的上市公司。目前擁有1100多家專賣店，其中國內專賣店900多家，在休閒服品牌中，無論是銷售總額，還是店鋪數量，均居國內首位。澳洲專賣店200多家，居澳洲第二位。真維斯（惠州）總部共600多職員，500多台電腦，擁有專門的局域網。

真維斯在國內的知名紡織服裝院校均有投資。董事長楊釗、總裁楊勛先生擔任東華、北服、西紡、天紡等多所院校的客座教授。真維斯與西紡惠州服裝學院共同培養AO生（企業中高級管理人才）的合作，已經進行了九年，取得了成功的經驗。每年大約20~30人，時間6個月，從大三的本科生、或大二的專科生中選拔。大約10個學分的課程（主要是企業管理、紡織品貿易等課程）由旭日企業研究會承擔。該研究會設在西紡惠州服裝學院內，由香港理工大學教授、西紡惠州服裝學院教師、旭日企業高級管理人員組成，課程也由他們承擔。學生畢業後即成為旭日企業的中、高級職員。這次從廣西工學院選拔的7名畢業生應該説是準AO生，她們與西紡惠州服裝學院的21名畢業生一起納入了旭日企業的人事計劃中。

二、深圳昌興公司情況

深圳昌興胸圍杯公司人事部負責人李國林先生，1月10日，在我們乘車前往惠州的途中給我打了一個電話，告訴我公司將停產放假，原定本學期赴該公司進行畢業實習的時間改為下個學期。1月11日，我對該公司進行了考察。該公司是一家女式內衣專業生產廠，500多人，廠址位於深圳龍崗鎮愛聯村。該公司在東莞新建了一家內衣企業，目前還沒有啟用，預計5月份啟用。錄用後的服裝專業畢業生主要安排在東莞的新建企業內。與該公司簽定了實習協議。仍然承諾下學期接收畢業生實習、就業。該公司條件一般，規模較小，管理並不規範，作為校外實習基地建設並不合適，但作為學生就業選擇仍然不失為一條門路。

三、惠陽真美公司情況

1月12日，我對惠州市惠陽真美公司進行了考察、訪問。惠陽真美公司是一家大型港資企業，主要生產甲克、羽絨、襯衫、壓膠服，目前擁有員工2500人。該公司新購置了5萬平米的土地，新建了6萬平米的廠房，80%的基建工程已經完工，從20xx年2月起將陸續遷入新工業園生產。與該廠的洽談取得了實際性的進展：從無意接收學生實習、就業到春節後考慮接收部分學生試一試，但對英語應用能力要求較高。該公司發展空間較大，遷入新工業園區後，估計生產能力將翻一番。新工業園區是一個現代化程度較高的服裝園區。通過努力可以發展成為校外實習基地，今後工作重點是加強與該企業的聯繫與溝通。該公司可以作為我院重點實習基地建設的企業。

四、惠州富紳公司情況

1月13日，我訪問了富紳公司。此次訪問富紳的目的主要是修補因畢業生問題帶來的負面影響。富紳公司是我校去年建立的校外實習基地，已於20xx年5月遷入了新的工業園區。約3000台（套）國內、外先進縫紉設備，擁有美國進口的全自動裁牀、服裝CAD系統，西服生產線正在安裝。富紳品牌最近獲得了“中國名牌產品”稱號，成為廣東省第一個獲得如此殊榮的企業。20xx年富紳公司錄用了廣西工學院6個畢業生，目前僅一個畢業生韓鼕鼕留在富紳工作，其餘5個畢業生均於試用5個月以後離開了富紳。究其原因，企業和學生的説法不完全相同。企業認為，廣西工學院畢業生缺乏積極、進取精神，能力平平。畢業生則認為，企業產品單調，下半年經營淡泊，只能用裁員的辦法降低成本。離開富紳的本科生除了馮苑苑外，唐繼梅、司鑫收在深圳平湖天宇飾品廠實現了再就業。專科生丁榮芳、冼獻曉在佛山溢達公司實現了再就業。

由於企業正處於裁員中，暫時不接收畢業生實習和就業。我和富紳行政部經理盤國華先生的個人關係仍然如故。

五、佛山溢達公司情況

1月17日，我對佛山市高明區的溢達公司進行了考察、訪問。佛山溢達公司是一家特大型港資紡織、服裝聯合企業，目前擁有職工2萬多人，其中楊梅分廠（服裝部分）就有員工1萬多人。該公司是一家生產純棉襯衫等純棉成衣的全能企業集團。該公司每年10月左右都要到十幾個紡織服裝院校去選拔應屆畢業生。院校有天紡、西紡、安徽機電學院、廣東紡織職業技術學院等。儘管已經有兩位廣西工學院的大專畢業生最近加入了該公司，但公司人力部的負責人仍然説：沒有聽説過廣西有個工學院，工學院有服裝專業，還將我錯當廣西紡校的老師。

該公司錄用辦法也很特別，求職者首先遇到的是一份類似英語四級考試的試卷，或直接用英語進行面試。專業考試時十分注重紡織與服裝的聯繫，如服裝求職者要能夠鑑別基本的面料疵點，分析產生的原因。這樣要求是為了讓進入中高層的管理人員具備全方位的能力。

與該公司的洽談也取得了實際性的進展：總公司及分公司均表示，20xx年的人事計劃已經完成，一般到4月份時有部分實習生會放棄，到時與我聯繫補充事宜。20xx年的人事計劃可以考慮廣西工學院。今後工作重點仍然是加強與該企業的聯繫與溝通，同時鼓勵考研的學生選擇該公司就業。通過洽談，該公司可以成為我院實習基地，爭取讓該公司20xx年10月進校選拔學生。

六、廣東中山新金紡織時裝公司情況

中山新金紡公司對我院服裝專業的畢業生很感興趣，目前已經初步錄用了包括高職學生在內的13名畢業生進行試用，主要從事跟單、設計、打板工作。通過洽談，該公司可以成為我院實習基地。

七、中山美麗華、霞湖世家、利生、恆茂等公司情況

1月18、19日兩天考察了中山市的美麗華、霞湖世家、利生等公司。除了霞湖世家外，其餘公司均為港資企業。除了美麗華位於黃圃鎮外，其餘公司均位於中山市沙溪鎮。沙溪鎮是國內知名的休閒服生產基地，已經舉辦了5屆國際休閒服裝節。以上公司均為大、中型服裝企業。尤其是位於沙溪鎮隆興工業園的霞湖世家、利生、恆茂等公司均為外表裝修豪華的現代化服裝企業（業內人士稱“五星級酒店”）。

中山美麗華公司希望學生投遞和相片，根據情況錄用。該公司可以作為實習基地建設的企業考慮。

利生公司表示只接收英語過四級，會粵語的學生，對服裝藝術設計的學生不感興趣，認為“這些學生做不了事情”。

霞湖世家是廣東紡織職業技術學院的實習基地，已經選拔了一批廣東紡院的學生到企業就業。該企業表態目前只能夠接收願意下基層的學生。霞湖世家也是可以作為實習基地建設的企業考慮。

中山恆茂製衣廠是一家外表裝修非常豪華的現代化服裝企業。該公司表示願意選拔幾個學生試試，目前該公司已經和李海燕等同學聯繫過了。該公司可以作為實習基地建設的企業考慮。

以上公司均對應聘者的英語應用能力提出了較高要求。除了中山美麗華、霞湖世家、恆茂外，其餘公司均表示不願意採用先實習後錄用的辦法，顧慮經過培養後學生不願意效力本公司，因畢業設計斷檔而影響公司工作的連續性。

八、虎門面料市場情況

1月15日對虎門的服裝市場、面料市場進行了考察。虎門富民布料大市場、興裕布料輔料市場，集中了全國流行的各種布料、輔料。我收集了今年冬季流行的全棉珠帆格、蜜絲絨、CVC等面料小樣。在著名的富民布料大市場對面，另一座布料市場——虎門國際布料交易中心已經拔地而起。廣東的虎門、浙江的紹興、廣東的西樵，已經成為中國的三大布料市場，主宰者中國布料市場的半壁江山。

九、幾點建議

1、加快步伐調整專業方向和課程體系

我係20xx級服裝設計與工程專業的教學計劃，幾易其稿，但仍然感覺不足。西紡惠州服裝學院根據廣東的情況，在服裝設計與工程專業的教學計劃中設定了服裝貿易方向，目前，又在調整原有的教學計劃和課程體系。在目前的情況下，建議在20xx級服裝設計與工程專業的教學計劃中，合併設計與工程方向，增設管理與貿易方向。課程體系要根據企業的實際運作需要進行調整，淘汰作用、效果並不明顯的課程（這是個敏感問題，我暫時不發表看法），增設能夠反映企業運作所需要的紡織品貿易、以及企業管理等方面的課程，加大專業英語的教學力度和英語四、六級的通過率的工作。

2、加大專業品牌的包裝、宣傳力度

我院服裝專業的品牌問題是我這次考察感受最強烈的問題。訪問原來沒有打過交道的企業，沒有一個知道廣西有個工學院，工學院有個服裝專業的。象佛山溢達那樣的特大型公司，竟然還將我當成廣西紡校的老師，真是尷尬。此次考察，除了名片和畢業生的資料外，沒有任何宣傳資料，和象富紳、真維斯、利生這些公司的精美宣傳資料相比較，確實感到相形見拙。如何進行包裝、宣傳，建議召開專門的會議研究。

3、更改系名

用人單位往往是輸入“服裝院校”幾個關鍵詞進行搜索。“藝術與設計系”這個系名不便於企業搜索，同時也易產生混淆。有的公司説：“我們不要搞藝術的學生”。有的公司説：“藝術系怎麼還有工程師？”服裝是藝術與設計系唯一的專業，然而系名中卻沒有“服裝”兩個字，容易造成服裝這個專業在該系只是權宜之際或不起眼的地位。國內服裝院校的競爭，基本上是規模的競爭，系名對專業發展的作用不可小視，建議在系名中冠以“服裝”兩字。

4、從有企業運作經驗的本科畢業生中引進師資

這些年來，我們總從服裝專業的應屆本科畢業生中引進教師，由於畢業生缺乏企業實際運作經驗，授課內容枯燥，對學生的吸引力不大，建議從有三年以上大公司運作經驗的優秀本科生中引進教師，改善我係現有的教師結構狀態，不失為一種事半功倍的辦法。有三年以上大公司運作經驗的優秀本科生，從教學效果的角度來説，比剛畢業的碩士生要強得多。

5、對掛職實踐的同學給予更多的關心與支持

廣西工學院的7名畢業生刻苦、勤奮、謙虛，全身心地投入了工作，基本上進入了工作狀態。同時，她們也感到了來自各方面的壓力：

一是與西紡惠州服裝學院AO生之間的差距，尤其是英語、專業能力的差距；

二是首批准AO生的壓力，她們是否成功關係到廣西工學院的品牌，關係到師弟、師妹的前途；

三是進入到一個現代服裝企業後要面對許多從未接觸過的領域、知識。

真維斯公司，尤其是陳經理給予了她們許多鼓勵和幫助，加上旭日企業員工的團隊精神、人文關懷和科學的培養機制，相信她們不會讓藝術與設計系的老師和同學感到失望。建議系領導、老師們經常與她們溝通，鼓勵她們在實踐中成才，幫助她們消除一些心理上的障礙。

6、與廣東大型服裝企業建立校企聯繫制度

廣東的服裝企業是我係畢業生就業的主渠道。廣東的服裝院校均與本省的企業建立了經常的聯繫制度。如聘請知名企業的掌門人為客座教授，請有成就的企業家到學校作報告，帶學生到企業去參觀，親身感受企業的文化、形象等等。當然，我們離得遠，但只要我們真誠地付出，我們仍然能夠把廣東的知名企業請進來。

7、在學生中大力提倡回報母校意識

廣東的服裝院校畢業生就業渠道、信息，除了學校主動與企業聯繫外，其中有個很重要的原因就是校友提供就業信息。我們的畢業生回報母校的意識比較淡薄，參加工作了，讓他們寄一個單位證明都非常不情願。我們應該在在校生中大力提倡回報母校的意識，讓他們畢業後給母校提供就業信息，使更多的師弟、師妹在畢業前實現就業。

企業調查報告6

1.企業信息：

梅河口市阜康酒精有限責任公司，隸屬於吉林酒精集團，玉米加工能力150萬噸/年，酒精產能45萬噸/年，酒精糟產能42萬噸/年；11月4周開機率均在100%，累計加工玉米約11萬噸，酒精產量3.75萬噸。博大生化有限公司，隸屬於吉林酒精集團，玉米加工能力140萬噸/噸，酒精產能42萬噸/年，酒精糟產能40萬噸/年。11月4周開機率均在100%，累計加工玉米約10萬噸，酒精產量3.5萬噸。吉林燃料乙醇有限公司，隸屬於中石油，玉米加工能力180萬噸/年，酒精產能54萬噸/年，酒精糟產能50萬噸/年。11月4周開機率均在100%，累計加工玉米約14萬噸，酒精產量4.5萬噸。

2.東北酒精深加工產能：

東北三省一區原有統計產能960萬噸，本次調研之後更新為1350萬噸，停機256萬噸，有效產能1094萬噸，其中黑龍江469萬噸（停機120萬噸）、吉林805萬噸（停機220萬噸）、16萬噸（停機16萬噸）。

三、調研總結評述：

關於國內新增玉米澱粉加工產能。根據此次調研交流重新梳理的數據，20xx年新增正常開機產能465萬噸，其中60%在東北地區；20xx年預計新增產能280萬噸，包括現已就緒但因故未能開機的部分，40%在東北地區；20xx年預計新增530萬噸，60%在東北地區，。因部分產能處於動工初期甚至規劃階段，僅做預估。具體如下圖：

於國內新增玉米深加工的產能。未來幾年國內新增的酒精和氨基酸類深加工產能主要分佈在東北地區，根據此次調研的複核，至20xx年底全年新增酒精加工產能300萬噸，氨基酸加工290萬噸產能，部分廠家在年底一期投產，歸算為規劃的1/3產能；預計20xx年新增酒精加工產能300（目前僅看到100萬噸批覆在建），氨基酸產能增加400萬噸；20xx年酒精加工產能暫時未看到明確規劃，預計氨基酸加工產能繼續增加400萬噸。如下圖：

關於澱粉市場。

數據顯示，20xx年全國澱粉產能約3900萬噸，全年澱粉產量2700萬噸，其中商品澱粉1600萬噸，澱粉糖1100萬噸；根據目前的行業規劃，未來3年，澱粉的產能將不斷擴大，雖然各家企業或多或少均有發展澱粉糖的計劃，但是隨着產能的擴大，商品澱粉和澱粉糖面臨的銷售壓力只是孰輕孰重的問題。20xx年澱粉銷量的增加，得益於國內原料玉米價格跌倒了10以來的低位，且東北地區有100-300的加工補貼，澱粉的加工成本大幅降低而工廠利潤十分理想，澱粉價格大幅走低帶來了一定的剛性需求，諸如麪粉摻兑、木薯澱粉替代等；當然，國內飲料、食品、啤酒市場對澱粉糖的認可，以及洋垃圾禁入政策也給澱粉市場帶來了一定的長期向好空間。假如澱粉價格重新走高，用量是增是減仍有一定的不確定性，但需求增幅必然大受影響。

在中長週期看，如果需求增幅不及產能擴增，必然抑制澱粉價格的上漲，在原料玉米穩定趨增的週期內，澱粉企業的加工利潤必然有一個萎縮過程，期間也會有一些企業因成本壓力降低開機率甚至重新停機，期貨市場近期出境較多的做空加工利潤算是有理有據。中短期看，當前東北澱粉與華北澱粉價差不斷縮小，雖然在華東及華南市場仍以東北商品澱粉為主，但華北澱粉運輸距離的優勢也限制了東北澱粉的上漲空間，邏輯上國內澱粉價格下落空間看東北成本，上漲空間看華北漲幅；具體而言，本年度華北玉米價格十分温和，與往年相比，銷售進度和價格都處於偏低的位置，未來隨着當地玉米水分降低，或許會吸引到收購商的目光，華北玉米價格的上漲會推高當地澱粉出廠的報價，從而為東北澱粉價格的上漲創造一定的調整空間。在此基礎上，我們不能忽視1季度的相對淡季和2季度臨儲玉米拍賣的成本趨弱壓力。

企業調查報告7

為及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15户限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：

一、用工基本情況

1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均為經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業户數和人數都明顯降低，缺工現象已趨於緩和。其中：普工仍是需求量的工種，本次調查中普工缺口為86人，佔缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。

2、企業員工工資情況。與xx 年相比，xx 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業技術人員平均工資為2500元/月左右。

二、存在問題

xx年前半年全縣部分中型餐飲行業經營處於低迷狀態，主要原因是八項規定有關要求出台後，以公務性為主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規範，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類為主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因為：一是企業文化意識淡薄，員工流動性;二是失業人員就業期望高，苦髒累工種招工難;三是富餘勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。

三、對策及建議

1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工後顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應助員工制定職業發展規劃，為員工搭建施展才乾的平台，擴和穩定員工隊伍，用事業留人。

2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩餘勞動力能瞭解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。

3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要力支持並鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。

4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。

企業調查報告8

一、被調查對象主體資格（區分內資和外資企業）

1、營業執照（年檢情況）根據現行外商投資有關法律、法規的規定，中外合資、中外合作外商投資企業的註冊資本中外國投資者的出資比例一般不低於25%。外國投資者的出資比例低於25%的，除法律、行政法規另有規定外，均應按照現行設立外商投資企業的審批登記程序進行審批和登記。通過審批的，頒發加註“外資比例低於25%”字樣的外商投資企業批准證書；取得登記的，頒發在“企業類型”後加注“外資比例低於25%”字樣的外商投資企業營業執照。

《關於加強外商投資企業審批、登記、外匯及税收管理有關問題的通知》

2、外資企業批准證書

3、根據規定，從事特定行業的批准文件。外商投資廣告企業的項目建議書及可行性研究報告,由國家工商行政管理總局及其授權的省級工商行政管理局審定。外商投資廣告企業的合同和章程，由商務部及其授權的省級商務主管部門審查批准。《外商投資廣告企業管理規定》

4、出資協議，合同

5、章程股東及出資情況以高新技術成果出資入股，作價總金額可以超過公司註冊資本的百分之二十，但不得超過百分之三十五。《關於以高新技術成果出資入股若干問題的規定》

6、股權及股權變動情況

企業投資者股權變更應遵守中國有關法律、法規，並按照本規定經審批機關批准和登記機關變更登記。未經審批機關批准的股權變更無效。《外商投資企業投資者股權變更的若干規定》

7、驗資報告

二、資產、負債、所有者權益

1、房屋

清單、所有權證書，他項權證書，房屋的取得方式；如果有在建工程，説明建設的情況，提供已經取得的批准文件；有無抵押、查封、租賃等情況。

2、土地

清單、土地使用權證，企業取得土地的方式（劃撥、出讓、轉讓、或出租）；有無抵押，查封、租賃等情況。

3、機器設備

清單、有無抵押，查封、租賃等情況。有無受海關監管的設備。對外商投資企業減免税進口貨物解除監管證明《對外商投資企業進出口貨物監管和徵税辦法》

4、無形資產

（1）商標

商標註冊證，有無質押《商標專用權質押登記程序》

，查封、交易等情況

（2）專利

有無專利權證書，是否質押，《專利權質押合同登記管理暫行辦法》

查封、交易，是否交納年費

（3）著作權

提供相關的登記證書，是否質押，《著作權質押合同登記辦法》

查封、交易

5、債權

清單，有無擔保，訴訟時效，執行能力。

6、債務

清單，有無擔保，訴訟時效，

三、重大合同

提供相關的文本，是否履行，有無擔保

四、訴訟及行政處罰情況。

包括被調查對象已經發生的訴訟、仲裁、以及有無行政處罰的情況。

五、保險

交通工具、房屋、等重大資產是否辦理了保險。

六、職工

是否簽訂勞動合同，是否交納社會保險，是否存在勞動爭議等情況。

七、税務

提供税務登記證，瞭解被調查對象是否享有税收優惠政策，被調查對象是否存在拖欠税款以及有無被税務機關處罰的情況。

八、環保

對排放污染物的企業，是否辦理申報登記；如果有在建工程，是否取得了環保部門的批准。

九、外匯

被調查對象如果是外資企業，瞭解是否辦理了外匯登記證。《外商投資企業外匯登記管理暫行辦法》

十、財政

被調查對象如果是外資企業，瞭解是否辦理了財政登記證。《外商投資企業財務登記管理辦法》

以上是盡職調查的主要內容，根據委託人的要求，可以對其他的委託人認為重要的情況進行調查。

企業調查報告9

當前，中小企業是區域經濟蔚起的主要動力，推動着社會經濟效益的整體提高，良好的生態環境和暢通的融資渠道則是企業持續發展的堅實後盾。本文通過對XX市中小企業生態及融資情況的調查，從中分析企業的生存和資金需求現狀及障礙，提出相應對策建議。

一、生態和融資的基本情況

（一）中小企業生存發展環境有所好轉。XX市成立地級市後，把中小企業崛起作為發展地區經濟的助推器，近年出台實施了一系列規範行政行為、制定優惠政策為中小企業的發展保創造有利的環境。一是行政管理集中化。對中小企業的經營管理集中於經貿委下屬部門中小企業局，並專門成立了行政服務中心，企業辦理相關行政審批手續和繳納各項税費實現了“一站式”。並制定《XX市優先企業發展環境“十不準”暫行規定》，依據《行政許可法》規範行政行為，廢止52件不合規文件，清理整頓亂集資、亂藉資、亂攤派等行為，建立企業收費“明白卡”，目前實行此項制度的企業由20xx年的20家擴大到20xx年的123家，年均為企業減負300多萬元；與此同時，在全市各類企業和社會各階層中聘請20名經濟發展環境監督員，選擇30家企業作為環境監測點，為發展優良環境提供製度保障。二是傾斜優惠政策。市委市政府制定實施了《加快民營經濟發展推動工業園區建設的實施意見》、《支持非公有制經濟發展的實施意見》，鼓勵企業發展。對有利於增強城市功能的項目，在土地有償使用費和土地出讓金上給予50－100的優惠；對促進工業化和農業化發展的項目，從項目建成投產日起，第1－3年由財政全額返還企業對本級財力的新增貢獻額，第4－6年每年返還50，用於本地的固定資產投資。如中威車橋公司享受貸款貼息和退返增殖税等優惠政策計248萬元。

（二）中小企業在整體經濟運行中的比重逐年上升。從調查情況看，中小企業在不斷髮展壯大，主要表現在固定資產逐年增加，銷售收入和利税直線上升，它的發展和壯大強力地助推了XX市經濟整體快速發展。從固定資產投資上看，20xx年至20xx年年均增長34.1；從銷售收入上看，20xx年至20xx年年均增長30.2；從利税增加額看，20xx年至20xx年年均增長24.33，20xx年、20xx年和20xx年中小企業利税分別佔全市利税的88.9、89.1、90。到20xx年底，總資產貢獻率為20.8，綜合經濟效益指數為174.73，同比提高25.82個百分點，中小企業已成為全市經濟效益和社會效益的中流砥柱。

（三）資金供應渠道向多元化方向發展。近年國家宏觀調控政策的逐步深入，導致中小企業發展的資金需求相對緊張。但隨着市場化程度的加深，企業也在尋找其它融資渠道增強資金實力。目前XX企業融資主要表現在“銀行信貸、股金、歷年積累、集團注資和佔用供銷款”等方式上。

一是金融機構對中小企業信貸投入不斷增加。近年來，全市各類企業貸款額在全部貸款總額中的比重始終保持在45左右，中小企業貸款佔居各類企業貸款總額的98.7以上。據對10户重點中小企業監測統計，銀行信貸仍佔企業資金來源的主導地位，佔總來源的54.4。10户企業20xx年新增貸款8658萬元，佔當期新增總額47876萬元的18.1；20xx年新增貸款21871萬元，佔當期新增總額61950萬元的35.3；20xx年新增貸款14803萬元，佔當期新增總額40231萬元的36.8，20xx年和20xx年增長幅度分別比20xx年擴大了17.2、18.7個百分點。20xx年、20xx年、20xx年和20xx年6月份，金融機構對全市中小企業簽發銀行承兑匯票分別為16335萬元、35668萬元、45028萬元和27692萬元，20xx年新增額相當於20xx年和20xx年總和。從所調查的10户企業來看，20xx年至20xx年6月共向銀行申請流動資金貸款35筆、金額32300萬元，銀行滿足21筆、金額19380萬元，滿足率在60以上，若加上籤發的銀行承兑匯票，滿足率達到80以上；

二是股金和自我積累在企業資金來源中比重增加。據對10户企業調查統計數據來看，股金和歷年積累成為企業資金來源的重要渠道，從20xx年至20xx年數據統計來看，中小企業內源融資佔比始終保持在總融資額的30左右。所調查的10户企業此類資金達16696萬元，佔全部資金來源的39.69。這類企業主要是本土企業通過資產併購重組，多個股東投資生產和自身經營歷年積累。如中威車橋公司三個股東股金826萬元，雙龍公司從20xx年至今積累轉入利潤5300萬元；

三是非金融市場外源融資。近年來，非金融市場外源融資逐步成為企業生產經營資金主要來源之一，20xx年至20xx年中小企業此類資金在全部資金來源的比重保持在10左右。調查的10户企業此類資金佔資金總來源的9.51。（1）集團公司直接撥款。此類資金主要是通過資產併購，加入大型企業成為其分（子）公司。如東風XX車輪公司，東風總公司每月獲得生產週轉資金500－600萬元，20xx年剛成立的東風XX專用公司獲啟動資金2500萬元，青島啤酒XX子公司獲總公司注資1000萬元左右；（2）佔用供銷商資金。如中威車橋20xx年6月底佔用供銷方資金1480萬元。（3）其它方式。主要是向業務往來企業借款和異地商業銀行借款，如中威車橋向其配套生產企業借款300萬元，向武漢商業銀行貸款250萬元。

（四）中小企業貸款審批和不能滿足的因素趨於集中化。銀行對中小企業發放貸款考慮的因素和中小企業需求貸款沒能滿足的原因，以及企業對銀行貸款中存在的問題都呈現出普遍化和集中化的特點，據對金融機構和10户企業問卷顯示：

（1）在銀行對中小企業發放貸款考慮的因素中：100的銀行重視企業的信用狀況、80的銀行關注企業經營管理水平和財務狀況、70的銀行注重企業項目風險、60的銀行在意企業所在行業、20的銀行提到企業所有制性質；

（2）在企業對貸款沒能滿足的原因中：100的企業都回答曾經有不良貸款記錄、85的企業回答銀行貸款權限和規模限制、70的企業回答擔保抵押不能落實、70的企業回答中小企業不受重視、30的企業回答是因為信用度低和資產負債率高、20的企業回答是新生企業不能得到銀行傾斜度支持；

（3）在企業反映銀行貸款存在的問題中：100的企業認為銀行審批貸款時間太長、90的企業認為中介評估費太高、70的企業感覺銀行利率水平過高、30的企業反映銀行信貸政策不透明、20的企業嫌銀行信貸品種少和機制不靈活。由此得出，銀行對中小企業貸款最重視的是“信用程度和企業經營管理水平”，企業對銀行貸款反映最大的是“貸款過嚴、審批時間過長和中介評估費用太高”，這五個焦點問題成為銀行貸款難、企業難貸款之癥結。

二、中小企業持續發展面臨的問題

從調查情況看，對生態環境差、融資難呼聲較高的大都屬於經營狀況較差、信用等級偏低、處在產業邊緣帶和新生企業，而屬於地方政府重點調度和龍頭型中小企業並沒有這樣的發展難題。但骨幹企業畢竟佔少數，一個地區經濟發展靠的是社會經濟的整體提升，因而大部分有發展前景和市場潛力的中小企業必須進入政府、銀行視野，要關注其培育、成長、成熟全過程。此類企業發展主要面臨以下問題：

（一）企業層面

一是企業規模小，缺乏品牌意識。從總體情況一看，目前XX市中小企業規模仍然很小，據統計，XX市註冊企業總數為4864户，與銀行有信貸關係的1137户，其中規模在500萬元以上的有338户，佔29.7，真正能及時獲得政府優惠政策和銀行信貸支持的僅有50户左右，且均是市（區、鎮）的優勢行業及骨幹企業。大部分中小企業組織形式多樣，產品品種和銷售渠道變動大，貨款回籠不穩定，自我積累能力差，銀行對其進行貸款支持顧慮重重。同時，許多企業受自身條件和社會環境的影響，對自己的產品沒有樹立品牌意識，只是附屬在部分大企業的某項配件需求上，而沒有形成品牌效應，如中威車橋公司，目前已配備日本進口生產設備8台，國際標準檢測儀5台，生產的產品科技含量在國內處於領先位置，並已達到國際標準，但其生產的產品也只是為東風、神龍等大型汽車企業配套輕、重汽車的鑄造配件，沒有把自身特色發展成為地方品牌參與市場競爭。

二是企業內部管理水平不高，財務制度不規範。大部分中小企業是原國有企業破產改制後組建，會計制度不健全、財務制度不完善、不透明，債務管理、投資缺乏有效的控制。有的企業向銀行申請貸款時不能提供規範的財務報表，甚至故意隱瞞生產經營中的問題，提供虛假信息，讓銀行不能準確地掌握企業經營現狀和財務的真實性，使銀行發放貸款更加嚴謹，導致企業不能及時獲得信貸支持。如XX酒廠由於內部管理混亂、盲目擴大生產，不及時與貸款行溝通，造成財務風險和產品銷路停滯，730萬元貸款已連續10個月沒有付息，風險已經產生。

三是企業信用狀況不理想，資產負債率較高。全市中小企業在銀行的信用狀況不容樂觀，與銀行有信貸關係的中小企業1137家，其中信用等級在AAA級的有11家，僅佔1，AA級信用32家、佔2.8，A級25家、佔7.2，級2家、佔0.2，級4家、佔0.4，B級以下976家、佔88.4，除了重點企業申報貸款滿足率較高外，大多數企業申請新增貸款時被拒之門外，這也是形成銀行富裕資金找不到優良信貸載體、企業難貸款“怪圈”的主要原因。同時，部分企業違規多頭開户，逃避銀行監督；有的企業借改制之機逃廢金融債務，所有不誠信行為都讓中小企業整體籠罩在信用差的陰影下，直接影響了金融部門信貸投入信心。

四是企業經營質量不高，銀行對企業前景預期把握不準。一方面資產負債比例偏高。20xx年6月份全市規模以上工業資產負債比例64.71，調查的10家重點調度企業中僅有2家比例控制在30以下，有8家比例在50以上；另一方面兩項資金佔用居高不下。6月份全市規模以上企業兩項資金佔用20.17億元，同比增加29.54，其中庫存同比增長43.38，應收賬款同比增長15.60。在10家重點調度企業中兩項資金同比增加31.8，其中庫存同比增加27，應收賬款增加31.29，過高的“資產負債率和兩項資金佔用”不僅削弱了企業的發展能力，也使銀行信貸人員在決策上更加謹慎。

五是中小企業有效擔保不足。部分企業的有效資產已在營運初期貸款抵押給銀行，現已無新的有效資產抵押，又沒有其它合法擔保。還有一部分企業則是剛剛成立，其資產抵押不足值，影響銀行貸款投入。如某企業20xx年成立，市場前景看好，需要銀行資金扶持，但資產評估值不能滿足銀行抵押貸款條件，雙方都錯過了盈利時機，直到20xx年資產評估足值後才取得貸款資格。

（二）銀行層面

金融機構信貸管理機制不科學，缺乏適合中小企業的貸款營銷機制。突出表現在：一是貸款投向上的“非國民待遇”。目前各商業銀行貸款投向集中在“大城市、大項目”，對中小企業尤其是小型企業的培育和支持力度不夠，基層銀行關注的也僅是幾家骨幹企業，往往都以信用度低、信息不對稱、流動性指標不達標等原因拒絕“入圍”信貸籠子；二是信貸考核機制不對稱。重信貸風險考核、輕貸款投入量的考核；重自身經濟效益的考核、輕社會效益的考核。三是在貸款管理上追求“零風險”，一筆貸款產生風險，就要終生追究信貸責任，但沒有考核一筆貸款投出去後對銀行、企業和社會所產生效益，造成機制上的不對等。這種信貸考核辦法，也嚴重挫傷了信貸人員開拓業務的積極性和主動性。四是高度集中的信貸管理機制削弱了信貸支持中小企業的力度。國有商業銀行普遍實行集權式的信貸管理模式，特別是對基層行的信貸權限控制很嚴，過度上收貸款權限，貸款審批手續、環節過於繁瑣，給銀行自身和中小企業貸款帶來不便與困難。尤其是企業技改項目貸款更難，從申請貸款到貸款使用，再加上擔保、抵押、登記、評估等程序，少則數月，多則數年，反映銀行貸款控制過嚴和手續繁瑣的企業達100。

（三）政府層面

政府中介職能作用發揮不夠，只關注重點骨幹企業成長，對中小企業整體發展協調、引導力度不夠。一是沒有協調好行政收費部門與銀行、企業的“魚水”關係。主要是銀企辦理抵押貸款和銀行抵貸資產處置中存在的問題。據調查問卷統計，反映行政收費過重的銀企佔比達100。不論是企業辦理抵押貸款，還是銀行接收和處置抵貸資產，都要經過行政部門的各種收費環節，突出表現在土地、房產、工商、税務、公證等部門，涉及各類收費程序二十多道、收費項目達幾十種、收費標準和尺度把握不一，對企業和銀行的人力、物力、財力和精神上造成了較大的負擔，影響了企業正常貸款需求和銀行對企業的貸款投入。比如企業抵貸資產評估時，土地主管部門和房管部門指定到所屬的評估機構進行評估，其他具備評估資格的會計事務所評估的抵貸資產一律不予認可，導致評估費居高不下，甚至存在雙重收費現象。例如，某企業20xx年原在農村信用社開立賬户，評估價700萬元資產，工商、土地、房產等部門的收費就支出3萬餘元，因信用社不能滿足其流動資金需要，20xx年就按程序將基本户轉到農業銀行辦理抵押貸款，相關部門要求企業資產必須重新評估、登記，因土地和房產升值，新評估價款840萬元，又交2萬餘元。二是中小企業擔保機構和基金還沒有建立起來，各家金融機構和企業都認為組建中小擔保機構和擔保基金是當務之急。

三、政策建議

（一）地方政府要充分發揮職能作用，營造良好的發展環境。地方政府要進一步發揮管理、服務、協調功能，為中小企業生存和融資創造有利的環境和條件。一是要規範企業破產和改制，支持司法、金融部門加大對逃廢金融債務行為的打擊力度，有效地維護金融債權。二是要維護正當的行業競爭，制止在企業資產評估中的行業壟斷行為，允許企業自主選擇合法的資產評估機構，要責令相關職能部門嚴格按照有關收費規定，停止對企業和銀行在辦理抵押和資產處置過程中的不合理和超標準收費行為，減輕企業和銀行的經濟負擔。三是要引導、規範融資活動，為中小企業提供合法的多渠道融資路子。四是要儘快建立中小企業擔保機構和擔保基金，為銀行貸款創造有利條件。五是制止各種亂集資、亂收費、亂攤派、亂罰款的“四亂”現象，為中小企業發展營造良好的生存土壤。

（二）中央銀行要更好地發揮窗口指導作用，營造良好的信貸政策傳導環境。積極運用貨幣政策工具，適當增加基礎貨幣投放，加大對中小金融機構的支持力度，利用再貸款和再貼現等手段，鼓勵和引導金融機構對有市場、有效益、科技含量高的中小企業增加信貸投入。要適當引導金融機構對中小企業的貸款利率浮動範圍，對部分新興高科技企業可實行更加符合其發展的利率標準，真正發揮利率調劑信貸需求的作用。

（三）商業銀行要進一步改革信貸管理體制，營造加大對中小企業支持力度的營銷環境。主要是貫徹執行好國家“有保有壓”的調控政策，商業銀行上級行要根據各地經濟發展趨勢和特點，實行“一地一策、一行一策”的經營策略，擴大授權授信，適當下放貸款權限，減少貸款審批手續和環節，加強和改進對中小企業的金融服務，最大量地滿足地方經濟發展全方位、多層次的金融服務要求。另外，金融機構在對中小企業貸款的選項上要注重企業的新產品開發和技改項目貸款，以此來推動中小企業的良性可持續發展。

（四）中小企業也應提高現代化管理水平，營造增強自身實力的經營環境。最重要的是要努力建立具有中小企業特色的發展體系，走好三條道路：在經營管理上要走現代企業產權制度和建立自身企業文化的路子；在生產經營上要有創新意識和要走高科技發展的路子；在融資上要在自身積累和銀行貸款的基礎上走多元化融資的路子。

二○XX年十月八日

企業調查報告10

水，是生命之源，自來水更是一種不可替代的重要資源和特殊產品，在城市建設與人民生產、生活中佔據着舉足輕重的地位。供水企業與其它企業的最大不同之處是，要對人民羣眾的基本生存條件負責，要對整個城市的每分每秒負責。可以毫不誇張地説，沒有供水企業的正常運轉，整個城市就將陷入癱瘓。因此，供水企業經營與管理的好壞將直接影響到城市的健康有序發展和社會的秩序穩定正常。

然而，由於供水事業是一項公益事業，有着基礎性、社會性、特殊性、壟斷性的諸多特點，供水企業的首要任務是保證供水，保證水質，不斷滿足城市發展和人民生活的需要，供水企業的經營管理不是單獨的企業行為，而是與整個社會活動和民眾生活息息相關的，供水企業的效益也不能簡單等同於其它企業所追求的利潤最大化，加之供水企業固定資產投資大、經營成本高、回報週期長的特性，目前，我國絕大多數供水企業的效益都不容樂觀。據建設部20xx年對全國85家較大規模城市供水企業經營狀況的調查顯示，20xx年1—3季度，這85家供水企業經營虧損的為59家，佔到統計企業的近70%，虧損額達5億多元，而未參與調查的為數眾多的中小城市供水企業的經營狀況則更加令人擔憂。總的來説，我國供水企業呈全行業虧損局面，究其深層次原因，既有歷史因素，也有現實因素，既有主觀因素，也有客觀因素，更多的則屬政策層面因素影響，本文將結合我縣供水工作實際，試論幾點影響城市供水企業效益的主要因素。

一、企業性質介定模糊

長期以來，我國對供水行業基本上是實行由政府壟斷經營的管理體制，企業由政府建，領導由政府派，資金由政府撥，價格由政府定，實行的是政企高度統一的管理模式，供水企業也被人們普遍看作是一種福利性質的公用事業組織。從歷史的角度來看，在建國後的一段時期內，這種高度統一的政府管理模式對集中大量資金投資城市供水基礎設施建設，保障國民飲水衞生健康，促進城市供水事業的高速發展起到了積極的作用。但隨着我國改革開放的不斷深入，特別是市場化進程的推進，這種體制所引發的弊端成為影響供水企業發展的一大桎梏。由於供水行業的公益性、特殊性、壟斷性、單一性和區域性的特點，至今在體制上究竟屬企業型還是事業型尚無定論，全國各地水司有企業型的，有事業型的，也有隸屬行政部門的供水管理處，但不論如何定性，事實上都是“四不像”：説是企業，又承擔了相當的政府職能，其產品價格由政府嚴格控制，缺乏企業應有的經營自主權；説是事業吧，又享受不到國家應有的待遇，資金投入沒有保障，自收自支，自負盈虧，揹負着壟斷經營的枷鎖，卻在保本微利的夾縫中艱難求生存，供水企業的這種定性模糊導致了企業自身缺乏健康發展的動力源和主動性，僅僅是靠社會責任感和工作責任心在支撐。近幾年，在市場經濟的洗禮下，為謀求生存與發展，供水行業在體制上也進行了一些改革和嘗試，但由於供水行業所獨具的特殊性、複雜性和區域性，不可能找到放之四海而皆準的標準模式，時下，已改制或出讓的供水企業紛紛回購的例子比比皆是，供水企業如何在體制層面上擺脱困境將是一個長期探索、實踐的過程。

二、水價形成機制不合理

水價是影響供水企業水費收入的最直接因素，水價形成機制的合理與否也就成為影響供水企業效益的最重要、最基本因素。受計劃經濟時代影響，我國水價普遍偏低，自來水價格調整機制極不靈活，供水企業無權按市場經濟規律確定水價，水價不能真實反映其製造成本，更無法體現自來水作為一種稀缺商品的使用價值，由於制水成本的不斷上漲所造成的成本倒掛現象十分突出，水費收入已無法滿足供水企業的正常運營和擴大再生產。受政府和社會的干預影響，水價的形成沒有遵循市場經濟規律，水價的制定也偏離了完全成本的概念，政府為維護大局穩定，緩解社會壓力，往往是以犧牲供水企業效益為代價的。這種不合理的水價形成機制使老百姓吃“福利水”的觀念根深蒂固，與市場經濟下其它商品價值形成鮮明對比的是，一立方米的自來水甚至比不上一瓶礦泉水的價格，水價與價值背離和原水成本的日益提高，導致了供水企業陷入了供水越多，虧損越大的尷尬局面。20xx年初，沅陵水司在連續虧損6年，生產經營難以為繼的情況下，向縣人民政府及市縣兩級物價部門提出水價調整申請，據懷化市價格成本調查隊核實，該司當年的單位制水成本為1.583元/M3，而當年的售水均價僅為1.27元/M3，該司每出售1噸自來水淨虧損0.313元，在按法定程序進行水價調整聽證會上，政府和物價部門在綜合各方意見，並充分考慮社會承受能力後，核准該司水價做出微調，調整後的水價並未達到實際成本，規定的五類水價比例調整也無法實施到位。從中不難看出，水價形成機制的欠完善，根本就無法體現“補償成本，合理收益，節約用水，公平負擔”的原則，供水企業從水費中獲取的資金僅能勉強維持企業的簡單再生產，更遑論“效益”了。

在社會主義市場經濟體制下，價格是調節市場供求關係和資源配置的最重要手段，政府定價這種計劃經濟環境中的產物已不能適應新形勢的要求，政府和廣大羣眾應當從全社會的利益出發，從保護和關愛水資源的角度，充分認識水價偏低的歷史成因，切實遵循市場經濟規律原則，促進水價形成機制儘快完善和合理。

三、供水成本增長迅速

供水成本增長也是影響供水企業效益的因素之一。除了在制水環節受原水、電費、藥劑等漲價因素而帶來成本增長外，隨着我縣縣城建設的高速發展以及環保和水質要求的不斷提高，沅陵水司在城市供水基礎設施建設、管網更新和改造、維護以及確保水質達標方面都相應加大了投入，供水企業的經營成本進一步提高。

1、供水管網和基礎設施建設。為適應城市建設的快速發展和滿足日益擴大的供水需求，該司每年都要投入20萬元左右的資金用於新規劃區域的供水基礎設施建設，新開發居民小區的供水管網鋪設，以及新建或改造城市無水、無壓、無量地帶的供水管道。

2、城市供水系統的更新、改造、維護。我縣供水管網多屬移民期所建，供水系統及管網設施大部分運行時間超過13年，已逐步陳年老化，機器設備故障率及管網漏損不斷上升，為確保安全、正常供水，每年必須投入近30萬元對供水設施及管網進行更新改造和維護。

3、實施鄉鎮“飲水工程”。近年來，為解決我縣部分鄉鎮的人畜飲水難問題，該司相繼拉通了縣城至涼水井、苦藤鋪、鹿溪口、洲頭等鄉鎮（村）的供水主管，另在官莊集鎮投資建設水廠一座，除政府出資外，該司投入資金近200萬元。

4、源水惡化和出廠水質標準提高。隨着水源水質的不斷惡化，制水成本開始逐年上升。另一方面，國家對出廠水質提出了更高的要求，按建設部要求，從20xx年起，供水企業出廠水濁度不得超過1度，為此，該司投入資金50萬元用於水廠生產流程及技術工藝的改造，並建成高標準中心化驗室，檢驗能力由常規4項增至21項。20xx年3月，建設部頒佈新的《城市供水水質標準》，檢測項目增至101項，無疑又將增加企業供水成本。

以上各項工作的開展都需要大量的資金投入，企業自身資金十分有限，而我縣又屬國家級貧困縣，縣級財政十分薄弱，該司在申請到極其有限的國債項目資金外，大部分是採取銀行貸款和職工集資自籌的方式解決，而靠銀行貸款和職工集資的融資渠道又使企業背上沉重的債務和利息負擔。投資城市供水管網，效益回報期多在30－40年後，企業因借貸資金無力償還造成的負債經營進一步影響到企業效益提升。

四、售水量下滑和管道安裝市場萎縮

由於我國市場經濟結構的不斷調整，在經濟大環境和市場導向等多重壓力下，許多傳統行業，如機械、化工、紡織、印染、造紙等耗水量大的行業出現負增長甚至“關停並轉”，我縣的工業企業更是紛紛破產倒閉，從而導致供水企業售水量急劇下滑。據統計，20xx年我縣工業用水、基建用水不足5萬立方米，售水量的90%以上都是在水價構成中價位最低的居民生活用水及行政事業用水，工業用水幾乎為零。售水量的逐年減少導致了單位供水成本增長和收入鋭減。

20xx年8月，沅陵縣政府為治理經濟環境，加大招商引資力度，出台了16號文件，對我縣城市給排水管道安裝業務全面放開，從而結束了以前由沅陵水司一直統管管道安裝市場的局面，在激烈的市場競爭下，該司每年減少安裝業務收入近50萬元，使得以往彌補供水主業虧損的主要途徑大打折扣，企業效益嚴重下滑。

五、產銷差的構成因素及影響

產銷差率也是影響供水企業效益的一項關鍵指標。目前，供水企業的產銷差率普遍偏高，以沅陵水司為例，其主要構成因素如下：

1、計量誤差。水廠出廠流量的計量與成千上萬個水錶的計量之間必然存在着計量誤差。該司歷來對計量工作非常重視，城市管網分片區裝表，並定人定期採用先進流量計檢測，計量誤差控制在允許範圍內，但隨着城市“一户一表”工程的推行，個人私户水錶迅猛增長，目前已接近2萬台，客觀上增加了計量誤差。

2、水費拖欠。長期以來，由於自來水這種商品的特殊性質，使得供水企業在面對惡意拖欠水費現象時，處於十分被動的不利地位，一些單位和個人長期拖欠水費，甚至變成呆帳、死帳。當供水企業依法採取停水措施維護自己的合法權益時，一些欠費“釘子户”就以“特殊情況”、“特困企業”為藉口，上訪政府，無理滋事，換回了上級部門“維護穩定，無條件恢復供水或先恢復供水，再談解決辦法”的結果，從而造成水費回收不及時，不到位，無法做到應收盡收。

3、偷、盜用自來水。由於人們對自來水這種特殊商品的認識不足，加上部分用户素質不高，法律意識淡薄，在實際用水過程中，利用機械式水錶始動流量值偏大的缺陷，普遍存在小流量滴用水現象，不少用户每月用量僅有1噸。除了小流量用水外，表外盜用自來水現象也十分嚴重。由於在私拉亂接自來水的過程中幾乎不存在危險性，手法簡單，隱蔽性強，而供水企業在查處時往往存在調查難、取證難、執法難的現象，且相關法律保護支持不夠，偷盜用自來水現象愈演愈烈。據保守測算，沅陵水司每年因用户盜用自來水造成的損失近30萬元，可謂觸目驚心。

4、管網漏損。漏失率一直是影響供水企業效益的重要指標。據建設部統計，我國供水企業管網平均漏失率為21.5%，不少供水企業甚至超過30%。沅陵水司於1998年購買國外先進探漏設備後，在主動控制管網漏失率方面成績不俗（漏失率控制在12%以下），但我縣城市供水管網年代久遠，老化嚴重，供水設施點多、線長、面廣，加之管網更新維護資金投入嚴重不足，地下滲漏隱患多，漏失率易反彈，受資金瓶頸制約，企業每年只能擠出少量資金用於到期管網改建，即使探明地下暗漏，往往因為預算過大，競因“囊中羞澀”而作罷。按12﹪的漏失率計算，該司每年因地下管網“跑冒滴漏”損失水量就在50萬M3左右，並且隨着時間推移，呈逐年上升態勢。此外，來自外部施工造成的水損也不容忽視。

5、未計量用水。我縣自來水未計量用水分為兩類。一類是市政、環衞、綠化、消防等公益事業用水一直實行無償供水。根據國家相關規定，此類用水應實行計量計價，未實行計量計價的

，由政府從城市維護費中按用量劃撥，沅陵水司每年有近20萬M3的公益事業用水沒有得到任何補償；另一類則是供水企業從人文關懷的角度出發，對城市特困户、低保户、殘障孤寡等弱勢羣體和光榮院、敬老院等福利機構長期實行的優惠減免用水。因我縣屬國家級貧困縣，羣眾享受低保待遇涉及面寬、户數多，企業每年減免的水費都在20萬元左右。

六、政策性支持減少

近年來，在國家政策調整的大背景下，對供水行業的政策性支持逐年減少。如何解讀國家政策調整不是本文探討的範圍，但相關扶持政策的取消，無疑是影響供水企業效益的客觀因素。自1998年以來，國家相繼取消了城市供水增容費、建水基金、底度水費、水費滯納金等輔助性收費，另一方面，水利部門開始向供水企業開徵水資源費，原水成本的增長，收費項目的取消，加劇了供水企業的效益滑坡。

綜上所述，可見影響城市供水企業效益的因素是在社會變革的歷史進程中長期積累形成的，牽涉面廣，紛繁複雜，毋庸諱言，供水企業自身在觀念、管理與服務水平上的相對滯後也是造成企業消耗大，效益低的因素，為擺脱困境，供水企業在探索實踐的過程中，也在積極尋找對策。近年來，沅陵水司針對國有供水企業固有的機制僵化、富餘人員多、管理效益低、產品結構單一等弊病，大刀闊斧地進行了一系列改革，引進競爭機制，轉換經營觀念，實施目標管理，創新科技能力，20xx年至20xx年，每年減虧都在40萬元以上，為解決因歷史原因（移民搬遷時期政策性安置）造成的企業人員過多，負擔重的難題，該司確立了“以水為本，多種經營”的發展思路，大力發展第三產業，龍泉桶裝飲用水廠安置富餘職工57人，佔在職職工總人數的25%，桶裝水銷售連年翻番，20xx年預計產值80萬元，增進了企業效益。但由於影響企業效益的因素複雜多樣，僅靠供水企業一家尚無力解決全部問題，加上供水行業因社會資源配置和降低社會成本的需要所形成的自然壟斷性，容易引起公眾的不理解甚至歪曲，城市供水發展環境堪憂。

總而言之，供水事業是一項關係到國計民生與社會健康有序發展的公益事業，是我們大家的共同事業，需要全社會的共同關心和支持、配合，只有確保供水企業運轉正常，效益穩定，才能切實維護社會大局穩定，保障人民羣眾基本生存條件，促進城市經濟繁榮和快速發展。

企業調查報告11

為認真落實市委學習實踐活動領導小組辦公室《關於搞好學習時間活動專題調研工作的通知》精神，市總召開專門會議，研究制定了調研提綱，精心設置了《企業調查問卷》、《職工調查問卷》、《企業調查問卷彙總表》、《職工調查問卷彙總表》，並於4月下旬，由市領導帶隊，組成5個調研小組，到10家不同類型的企業進行調研。調研採取召開座談會和發放調查問卷的形式，現將調研情況報告如下：

一、基本情況

1、企業的基本情況

調查顯示，在調查的10家企業中，受國際金融危機明顯影響的有7家，佔70％；其中在調查的4家小型非公企業中有3家不同程度地受到國際金融危機的衝擊，佔75％。在所調查的大型企業中，出口企業受影響最大，主要原因是訂單減少，以前的利潤被快速稀釋，流動資金較少，有的資金鍊已到斷裂的邊緣，導致企業處於停產半停產狀況。

2、職工的基本情況

一是職工隊伍明顯減少，尤其是太湖和懷寧兩縣；二是在崗職工人數減少，尤其是集體單位職工減幅較大；三是在崗職工（機關、事業單位職工除外）的收入不同程度減少，尤其是集體和非公企業的職工。

3、職工目前的思想狀況

由於受經濟危機的影響，企業訂單減少，有部分企業處於半停產狀態，引起許多職工對錶未來前途的擔擾。調查問卷顯示，職工主要是對企業發展、個人崗位、工資收入、社會保障等產生了較大憂慮。

二、工會應對經濟危機的主要做法

1、深人調查研究，及時把握職工的思想動態。國際金融危機爆發以來，市總工會迅速行動起來，通過召開座談會、發放調查問卷、深人企業調研等形式，及時摸清經濟危機對職工的影響，為下一步有針對性地開展工作提供決策依據。

2、開展思想教育，幫助職工認清當前經濟形勢。各級工會利用工會宣傳陣地，加強對職工的形勢教育，引導職工理性看待當前國際、國內的經濟形勢以及企業的經濟現狀，增強與企業共渡難關的信心。

3、開展增收減支活動，幫助企業降低生產經營成本。各級工會引導幹部職工發揚艱苦奮鬥精神，做好過緊日子的準備，組織職工積極開展節能降耗活動，許多企業號召職工開展“六個一”節約行動，即節約一度電、一兩煤、一升油、一滴水、一塊料、一分錢，堅持從點滴做起，從今天做起，努力營造節約光榮、浪費可恥、我為企業作貢獻的良好氛圍。

4、組織開展技能培訓，進一步提升職工隊伍素質。在加強內部挖潛，做好降本減負的同時，許多企業工會充分利用當前生產不飽和的時機，積極開展系列培訓，做到練好內功強素質，為下階段生產復甦打下紮實基礎。

5、關注企業動態，維護職工合法權益。市總工會要求各級工會要密切關注企業發展動態，切實把好企業裁員和降薪的程序關，同時對因為企業效益下滑對困難職工帶來的影響及時給予幫扶救助，決不能因為經濟危機而加重困難職工的生活困難。

6、做好返鄉農民工的轉移就業培訓。受經濟危機的影響，我市迴流返鄉農民工人數明顯增多，預計年內返鄉人數將會大幅增加，農民工技能培訓和轉移就業顯得尤其重要。為此，市總工會決定在20__年，對5萬農民工實施援助，簡稱“1112工程”，即：開展技能（創業）培訓1萬人（其中40％的培訓人數要獲得勞動部門頒發的職業技能資格證書）；職業介紹服務1萬人（其中幫助實現就業4250人）；維權服務、生活幫扶1萬人；社會保障、就業政策宣傳2萬人。

三、關於應對經濟危機的幾點建議

1、加強形勢教育，把思想和行動凝聚到為__經濟平穩健康發展上來。要利用各種輿論宣傳陣地，引導企業正確處理危機與機遇的關係，引導職工正確處理挑戰與應戰的關係，引導企業從生產、經營、管理的各個環節抓起，擴大業務範圍，增加經濟效益。

2、加大扶持力度，幫助企業渡過難關。為積極應對金融危機給經濟發展帶來的影響，市政府應該鼓勵金融機構合理擴大貸款規模，幫助中小企業克服困難，抓住機遇，加快發展。在當前這個非常時期，更需要政府、銀行、企業密切合作，抱團取暖。金融機構在確保企業按期支付銀行貸款利息的情況下，不減少貸款規模，保證企業的資金鍊不斷裂。同時，政府也要積極幫助金融機構規避金融風險。

3、做好維護職工穩定工作，以職工隊伍的穩定促進社會穩定和經濟發展。各級黨委、政府一是要及時發現、處置有可能引發勞資糾紛和羣體性的事件的苗頭和情況；二是要密切關注企業發展動態，切實把好企業裁員和降薪的程序關，建立企業裁員30人以上報告制度、工資調整協商制度；三是進一步完善幫困送温暖長效機制，幫助生活困難職工、下崗失業人員、農民工解決生產生活實際困難。

4、出台政策、加大投人，做好職工培訓和農民工轉移就業培訓。建議市財政要安排專項資金，專門用於中小企業在職職工崗位技能培訓。要加大公共就業服務力度，為失業人員和返鄉農民工提供免費培訓和生活補貼，並提供創業貸款和項目推介服務，鼓勵自主創業。

企業調查報告12

隨着世界經濟的不斷髮展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那麼，什麼是企業文化呢？很多企業幹部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的牆報、廣播和業餘文化生活就是企業文化。其實企業文化的範圍很廣，而遠不是這麼簡單。那什麼是企業文化呢？

為了更好的瞭解企業文化的本質及其作用，本人於X年X月至X月X日通過訪問法，資料蒐集法對XXXX科技有限企業進行調查。總體來説企業文化，很廣泛從多方面對於企業的發展提出理念，對於人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，並提出改進的建議。

一、XX市XX科技有限企業概況

XXxx科技有限企業成立於20xx年，位於XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，註冊資本（萬元）100，企業的經營範圍：興辦實業（具體項目另行申報）；服裝設計，國內商業、物資供銷業（不含專營、專賣、專控商品）；計算機系統集成；弱電工程設計；計算機軟件、硬件產品的開發與設計；微波產品、電子產品的技術開發及銷售（不含限制項目）。

二、企業企業文化的簡要介紹

（一） 以品質為基礎

企業逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持："優秀人才、優秀品質、優秀服務"。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用户提供滿意度。

（二） 以創意為發展

勇於創新，創新是高科技企業的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立於不敗之地的法寶。時刻虛心學習 、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。

（三）以成果分享為共同目標

一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客户。服務客户、服務社會。

一個企業的文化體現在管理上。對於以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：

三、xxxx科技有限企業企業文化管理問題及其原因

（一）企業的管理制度 不夠健全

企業文化中可以看出，對於企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及範圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對於制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱着混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在企業的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了“優秀人才”但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

（二） 企業員工對企業文化認識不足

很多企業員工認為企業文化，那是企業高層的事情，與自己沒有多大的利益關係。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。企業在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層説到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對於如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那麼企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多企業的想法。

（三）在建立企業文化上沒有良好的溝通平台

企業自身對於企業文化的瞭解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的瞭解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由於分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以“很忙”來拒絕參加院內的文娛活動。

同事間往往只存在工作關係，缺乏潤滑。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對於管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限企業的企業文化管理的建議

（一）企業管理制度 的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的'人才知識結構，為企業創造更多財富。

（三） 加強對於企業文化的宣傳

首先明確企業的奮鬥目標，召集員工對於企業文化的共同學習，使其對於企業文化有深入的瞭解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如： 人本文化特、 色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬於自己的文化特色。使企業文化深入人心。

（三）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通

企業對於自身的文化要有深入的瞭解。對於員工要給予人性化的管理，不定期瞭解員工對於企業的看法，認真的考慮或者採取接納。讓員工對於企業有較強的歸屬感，企業對於員工給予更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。在節假日給予適當的問候。開展各種活動，拉近員工與企業之間的距離。良好的溝通與合作使企業內運作順暢，增加效益。

以上是我通過對於XXxx科技有限企業在企業文化方面調查之後的所感。通過這次的調查過程認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。

優秀的企業文化應該是以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能在現在商業場上立於不敗之地。

企業調查報告13

隨着我國社會主義市場經濟的逐步建立和發展，企業經營者隊伍的成長與發展受到了社會越來越多的關注。加入WTO後更廣泛、更激烈的市場競爭對企業的發展和企業家隊伍建設提出了更高的要求。為了瞭解和分析企業經營者成長狀況和發展環境，促進企業經營者隊伍的健康成長，近期省企業調查隊開展一次專項調查。這次調查以企業法人代表為調查對象,調查共發放調查問卷260份,回收有效問卷235份,回收率90%。

調查結果表明：我省企業經營者隊伍發生了可喜的變化，經營者隊伍整體素質不斷提高，結構進一步優化，大多數企業經營者認為有利於企業家隊伍成長和發展的環境已初步形成。

一、 企業經營者素質狀況

1 、經營者年齡進一步年輕化。

調查顯示,我省企業經營者隊伍主要集中在36-55歲年齡段,年齡逐漸趨於年輕化。其中46-55歲年齡段的人數最多,比重為52.6%；其次是36-45歲,比重為34.6%,兩個年齡段比重之和為87.2%；56歲以上和35歲以下各佔10.7%和2.1%。與20xx年調查結果相比，36-55歲的企業經營者所佔比重增加了8個百分點，而56歲以上的卻減少了4.5個百分點。按企業規模劃分，大型企業經營者年齡在45歲以下的佔40%，中小企業企業這一比重分別為35.6%和37.5%。在各類型企業中，47%的私營企業經營者年齡在45歲以下，其次是有限責任公司和股份有限公司，分別為46.2%和40.4%，國有企業為32.1%，集體企業和外商投資企業所佔比重最低。

2 、學歷水平明顯提高。

調查表明，在企業經營者隊伍中，具有大專以上學歷的佔91.1%，其中大學學歷佔44%，研究生及以上學歷佔21.3%，大專以下佔8.9%。高學歷的比重與20xx年相比有明顯提高，其中大學本科提高9.2點，研究生提高11.5 點，表明我省企業經營者隊伍已進入較高學歷結構。從不同年齡段看，在人數較多的36-45歲和46-55的年齡段，大學學歷的比重分別佔28%和58.5%，研究生的比重分別為62%和32%。表明在36-45歲年齡段，研究生的比重高，而在46-55的年齡段，大學本科比重高。在56歲以上的企業經營者中，大學本科以上的佔72%，35歲以下的研究生比重較大，為40%。

3 、知識結構趨於專業化。

在企業經營者隊伍中學管理的人數最多，佔42.2%;其次是財經專業，佔14.5%，理工農醫佔13.5%，工商管理（MBA）佔10.4%。與20xx年調查結果相比,我省企業經營者隊伍的知識結構向專業化方向。從不同年齡段看，經營者在36-45歲和46-55歲年齡段學管理專業比重最大，分別為30%和58、8%，財經和理工農醫專業的次之。35歲以下和56歲以上年齡段學文史和理工農醫專業的比重較大，管理次之。另外46歲以上年齡段企業經營者學習管理專業、財經專業和MBA的比重比46以下的所佔比重要高。

表1： 調查對象基本情況對照表（%） 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 年齡 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大專以下 大專 大學 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 現任職務 董事長 總經理 廠長 黨委書記 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所學 專業 文史哲法律 財經 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、經營者自我評價 提高企業家經營者的綜合素質是造就企業家隊伍的一個重要內容，本次調查瞭解了企業經營者對職業化技能的看法和對自己各方面技能的評價。

1 、管理能力增強，開拓能力較弱。

調查顯示，企業經營者認為自己最強的能力依此是：決策能力（88.1%）、組織協調能力（46%）、創新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市場營銷能力（25.1%）、學習能力（17.9%）、公關能力（10.6%）、表達能力（8.1%）。與20xx年的調查數據對比，可以發現近幾年有一些可喜的變化趨勢：創新能力和市場營銷能力的比重有所提高，創新能力由第五位提高到第三位，學習能力由第八位提高到第六位。

認為自己最弱的能力依此是：公關能力（63%）、表達能力（46%）、市場營銷能力（45.5%）、創新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、學習能力（21.7%）、組織協調能力（13.6%）、創新能力（4.7%）。值得注意的是，被企業經營者排在較弱能力前面的公關能力、表達能力和市場營銷能力與企業的對外開拓和市場推廣關係密切，而排在強項能力前面的決策能力、組織協調能力與企業的內部管理關係更密切，這反映了我省企業經營者能力結構的一些特徵：內部管理能力強，對外開拓能力弱。因此在目前國際國內市場競爭加劇的環境下，企業經營者的對外開拓能力有待加強。

2 、個人事業比較成功。

大部分經營者認為自己經營企業是比較成功的，比重佔82.3%，其中認為非常成功和不太成功的比重分別是5.2%和9.8%，只有極個別經營者認為自己經營企業是不成功的。而對於成功的原因，經營者認為“企業員工的支持”和“個人素質較高”、“領導班子的配合”是最主要的因素，三者所佔比重分別是25.7%、25.4%和25.1%；而認為“國家政策好”和“趕上好的機遇”則分別佔16.7%和7.2%。

3 、有長遠奮鬥目標。

調查顯示，經營者所在企業已制定發展規劃的佔95%，其中有長期規劃的佔50.9%、中期規劃的佔據36.4%，短期規劃的佔11.7%，只有5%的企業沒有制定發展規劃。調查還顯示，企業經營者在任期內有資產保值增值目標的佔92.3%，沒有的佔7.7%。其中大型企業經營者有資產保值增值目標的比重達93.3%，中型企業為90.7%，小型企業94.4%。

4 、追求創新精神。

本次還對詢問了經營者對企業家精神的理解和他們在經營活動中投入精力最多的工作是什麼，調查結果顯示：認為“勇於創新”是企業家精神的最高體現，所佔比重為59.4%、認為“追求利潤最大化”佔26.9%，而認為“勇於承擔風險”和“樂於奉獻”分別佔9.1%和4.7%。調查結果還顯示：我省企業經營者在經營活動中精力投入最多的工作是“強化企業內部管理”（26.7%）、“尋找新的發展機會”（25.5%）和“市場營銷”（22.6%），三項工作佔其全部工作的四分之三，而“協調與有關部門的聯繫”和“新建項目或技術改造項目”分別佔12.9%和12.3%。

4、 經營業績良好。

從產品地位看，有67.7%的被調查企業認為本企業產品質量在同行業中屬於上等水平，認為中等水平的為28.1%，認為下等水平的佔1.7%。從產品在市場中的地位看，企業經營者認為本企業的產品在市場上屬於暢銷的佔48.1%，屬於平銷的佔46.4%，屬於滯銷的佔1.3%。從被調查企業的效益狀況看，盈利企業佔66.8%，虧損企業佔32.3%，持平的佔0.9%。

三、對經營者隊伍成長環境及相關制度的評價

( 一 ) 對成長環境的評價

1 、對成長環境總體給予肯定，法制環境亟待加強。

調查顯示，企業經營者對企業家成長環境所涉及的經濟環境、法律環境、政策環境、社會環境等六個方面給予了肯定評價。調查表明，要促進企業家隊伍的快速健康，各種環境因素還需要有較大改善，尤其是法制環境和市場環境建設亟待加強。

表2： 對企業經營者隊伍成長環境的評價（%） 很有利 比較有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市場環境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 經濟體制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策環境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化環境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社會環境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律環境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、對自己政治地位、社會地位滿意度高於經濟地位。

本次調查瞭解企業經營者對自己的經濟地位、社會地位和政治地位的滿意度，調查結果顯示，企業經營者對自身的政治地位、社會地位相對比較滿意，滿意率分別佔79.1%和73.6%，而對自身經濟地位滿意率佔61.3%。

3 、企業家隊伍需要擴大，素質需要進一步提高。近 年來，我省企業家隊伍在不斷髮展壯大，湧現了一些優秀的企業家，同時企業經營者也認識到，我省企業家隊伍整體水平與社會發展的實際要求之間還存在差距，多數企業經營者目前的企業家隊伍需要擴大，素質需要進一步提高。調查顯示，目前企業家隊伍數量充足和素質高的僅佔10.6%和11.5%，而認為數量缺乏的佔40.4%,認為素質一般的佔80.4%,認為素質低的佔8.1%。

( 二 ) 對選拔任用制度的評價

1 、企業經營者任命方式發生變化。

企業經營者選拔任用的市場化程度在增強，但與企業經營者的期望仍有較大差距。本次調查表明，上級主管部門任命獲取現任職務的最多，佔41.3%，其次為董事會任命，佔38.3%,其他依此為組織選拔和市場選擇相結合,佔9.4%,職代會選舉佔8.5%。與20xx年調查結果相比，上級主管部門任命比重有所減少，由55%下降到41.3%；董事會任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可見，儘管目前企業經營者的任命方式仍然以上級任命為主，但近年來由董事會任命和組織選拔和市場選擇相結合的比重在不斷上升。經營者任命方式的變化顯示通過董事會任命經營者正逐步形成為主流形式,顯示我省在經營者任命方式上向積極的方向發展。

但是調查結果還顯示，現有的任命方式與企業經營者的期望仍有較大差距。企業經營者期望的任命方式依此是：“董事會”任命佔33.6%，居第一位；“組織選拔和市場選擇相結合”佔28.1%，居第二位；“市場雙向選擇”佔20%，居第三位；而職代會選舉和上主管部門任命僅佔11.1%和7.2%。可見，企業經營者普遍期望通過市場雙向選擇途徑獲得企業的經營權，而上級主管部門任命是企業經營者最不期望的。從不同分組來看，企業經營者獲取職位的方式也有較大差別，通過組織任命方式獲取職位者，大型企業（55.5%）明顯多於中小企業（37.9%），國有企業（79%）大於非國有企業（21.4%）。同時，被調查者對“企業經營者選拔任用制度改革”的滿意程度比較高，表示“很滿意”和“比較滿意”的分別佔3%和54.3%，認為一般的31.3佔%，認為不滿意的佔11.79%。

2 、企業經營者選拔任命條件。

有關企業經營着選拔和任命條件，調查顯示，認為“經營能力”、“工作業績”和“品德威望”是成為企業經營者最重要條件的比重較大，其中 “經營能力”被認為是企業經營者選拔的首要條件，佔47.4%，比20xx年的調查結果相比提高20.6個百分點，並由第二位條件上升為首要條件；接下來是“工作業績”和“品德威望”，分別為31.6%和17.1%；而“專業知識”和“學歷水平”所佔比重不大。從不同類型企業看，各類企業都普遍認同“經營能力”是其任職的最重要的條件，認同程度排列依此是：有限責任公司、股份有限公司、集體企業、國有企業、外商投資企業和私營企業，其中私營企業更為看重“經營業績”。除私營企業外的各類型企業的經營者將“經營業績”視為第二位的選擇。另外，各類企業的經營者都將“品德威望”排在第三位;而“專業知識”、“學歷水平”、“人際關係”和資歷等項條件被企業經營者選中的比重很低。由此可見，與企業經營活動密切相關的“經營能力”、“工作業績”，是企業經營者普遍認同的任職的主要條件，專業知識的多少並不構成任職的障礙。

（三）對經營者激勵機制的評價

在現代市場經濟條件下，不論是在建立現代企業制度、完善法人治理結構方面，還是在企業人力資源管理方面，經營者的有效激勵是一個突出的重要問題，這是由經營者在現代企業中所處的特殊地位和作用決定的。經營者激勵不僅包括物質激勵，還包括精神激勵，如事業成就激勵、聲譽地位激勵、權力激勵等， 現階段我省企業報酬激勵呈現以下特點：

1 、年收入有較大提高。

調查數據顯示，企業經營者個人年收入在2萬元以下的佔35.8%，在2-4萬元的佔27.7%，在4-6萬元的佔12.8%，在6-10萬元的佔12.8%，10萬元以上的佔11.1%。各類型企業中，企業年收入在6萬元以上的比重排序分別為，外商及港澳台投資、股份有限公司、有限責任公司、國有企業、私營企業、集體企業。

表 3 ： 20xx 年與 1998 年經營者收入對比情況（ % ） 1998年 20xx年 2萬元以下 48．1 35．8 2-4萬元 25 27．7 4-6萬元 10．7 12．8 6-10萬元 8．5 12．8 10萬元以上 7．7 11．1

2 、收入形式呈多樣化格局。

調查結果顯示，目前我省企業經營者收入形式採用“月薪”比重最大，佔53.1%，第二為“月薪加獎金”，佔39.6%，其他幾種收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“風險抵押承包”（10.8），而我省企業採取“股息加紅利”、“期權股份”的收入形式所佔比重較低，分別為9.8%和4.7%。儘管對經營者的物質激勵強度大幅度增加，但近半數企業認為自己的收入水平偏低，並且企業經營者不滿足於目前“月薪”和“月薪加獎金”的收入方式，期望採用現代企業的一些薪酬制度。“年薪制”是最受推崇的收入方式，選擇比重佔58.7%；其次是“月薪加獎金”(23.8%)；希望採用“股息加紅利”、“期權股份” 等收入形式所佔比重仍然很低，分別為3.5%和3.9%；而目前普遍採取的“月薪”收入形式所佔比重僅為3.8%，這表明企業經營者的實際的收入形式與他們期望的收入形式之間差距較大。

3 、與業績掛鈎的高收入是最有效的激勵因素。

建立有效的激勵機制有利於充分調動企業經營者的積極性，發揮經營者在企業生存和發展中的特殊作用。調查結果顯示，大多數企業經營者認為最有效的激勵因素是“與業績掛鈎的高收入”，選擇比重為92.3%，其他激勵因素依次是“完善的社會保障制度”（66%）、“較高的社會地位”（43.4%）、持有股票期權（31.9%）、表彰和獎勵（29.4%）。

(四) 對經營者 監督機制的評價

對企業經營者進行有效的激勵的同時，必須建立相應的監督約束機制，有效的監督約束制度是保證企業家健康成長的必要條件,同時是使激勵機制發揮作用的基礎。從監督約束機制的構成看，主要是監督和業績考核等內容。

1 、“法律法規”和“自身修養”是最有效的約束因素。

企業經營者監督包括企業內部監督和外部監督。內部監督主要是股東大會、董事會、監事會、職工民主監督等對經營者的監督和制約。本次調查瞭解了企業經營者對監督制度的評價和看法，提出了“對經營者最有效的約束因素是什麼”，調查結果顯示，選擇“法律法規”和“自身修養”的比重最高，分別為85.5%和52.8%；選擇“董事會及監事會”的佔51.9%，排在第三；“職工民主監督”佔51.5%；而“上級主管部門”、“消費者”、企業內部黨組織、和社會輿論等約束作用不大。

2. 最必要的監督制度是對企業經營者業績考核。

本次調查還了解了企業經營者對最必要的監督制度的看法。調查結果顯示，選擇“企業經營者業績考核制度”的最多，佔89.3%，其他依次為：“任期經濟責任審計制度”(80.9%)、“決策失誤個人責任追究制度”(57.9%)、“企業經營着信用記錄制度”(31.9%)和企業經營者任職資格制度”(26.4%)。

3． 利潤額是最重要的經營業績考核指標。

關於業績考核指標,在各類企業中,有80.4%的經營者把該指標作為業績考核最重要指標。有86%以上國有企業和有限責任公司考核利潤額；股份有限公司和集體企業有75%以上，私營企業和外傷投資企業中也有52%以上考核該項指標。另一項重要的考核指標是資產保值增值率，國有企業、股份制企業所佔比重最高，77.4%和76.6%，其他依次為外商投資企業、私營企業、有限責任公司和集體企業。

私營企業和外商投資企業比較重視市場佔有率指標，所佔比重最大,分別52.9%和61.9%，而國有企業、有限責任公司和股份有限公司對這一指標，選擇比重不大。營業收入也是各類企業普遍重視的一項指標，有限責任公司和私營企業比重為41%,其他各類企業在34-38%之間。在各類企業中，將吸收就業人員作為考核指標的比重較低。由此可見，利潤額、資產保值增值率是目前普遍受到重視的考核指標，對市場佔有率指標的考核重視程度越來越高，認同率由20xx年的27.3%提高到46.4%。

四、企業經營者成長與發展的環境中的主要問題

1 、法制環境有待改善。

市場經濟是法制經濟，企業經營者的活動都離不開法律。從經營者權益看，必須有法律的保護，但目前的要做到這一點，還缺乏相應的法律依據。調查顯示，55.6%的企業經營者認為目前的法制環境對經營者的成長“不太有利”或“一般”，表明目前的法制環境仍不盡人意。

2 、當前對企業經營者激勵力度不足，機制尚不健全。

近幾年，儘管我省企業經營者的收入水平有較大提高，但與他們承擔的責任和風險相比，目前企業經營者的收入仍不夠高,對企業經營者的激勵強度不夠，缺乏一套有效的激勵機制，這將直接關係到經營者的積極性的發揮。表現為：①在物質激勵方面：多數企業經營者的分配方式基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鈎。調查顯示：目前我省大多數企業經營者收入形式仍採用“月薪制”，佔53.1%，仍有三分之一的企業經營者年收入在2萬元以下，其中國有企業佔40%。有半數以上經營者認為他們目前的收入水平與付出的風險相比依然偏低，在一定程度上制約了經營者作用的發揮。②在精神激勵方面,經營者的工作在許多情況下沒有得到應有的社會認可,其合法權利和人格地位得不到充分有效的保障,經營者對宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見,不能及時反映到有關部門。

③在管理上,缺乏有利於一批職業化企業家脱穎而出的政策和環境，這是各類企業經營者都極為關注的問題。他們普遍希望建立有利於經營者成長的社會環境和良好的市場環境，消除不正當競爭等引起市場秩序混亂的根源，有一個穩定的政治環境。

3 、監督乏力，沒有形成有效的監督約束機制。

目前對企業經營者切實有效的監督機構機制尚未建立，沒有形成一套既能使經營者充分行使權利，又能對其進行有效制約的機制，而經營者的權利基本上都是建立在自覺接受監督的基礎上。目前存在的問題主要有：一是黨內監督不到位;二是規範企業管理者行為的法律法規不健全;三是監督體制不規範，有時決策者、執行者又是監督者 ;四是紀檢監察工作滯後等。本次調查表明，對經營者最有效的約束因素是“法律法規”和“自身修養”，“董事會及監事會”的監督排在第三，“職工民主監督”位於第四，而“上級主管部門”、“企業內部黨組織”、和“社會輿論”等監督約束作用不大。因此應加強有關法律法規等外部約束機制的建設，充分發揮黨組織的監督保證作用，發揮董事會、監事會、職代會和工會的監督保證作用，並提高經營者的思想道德素質和精神境界，建立起以外部約束為主，內外結合的雙重約束機制。

4 、經營者選拔機制的推進和建立相對落後。

這一問題在國有企業中反映尤為突出。一是行政主管部門任命比重過大。本次調查顯示，上級主管部門任命獲取現任職務的最多，佔41.3%，居第一位，但與此形成鮮明的反差，在企業經營者最期望的任命方式中，上級主管部門任命僅佔7.2%，居最末位。表明傳統的任命方式存在較大弊端，不能形成正常的經營者更換機制，優勝劣汰機制得不到體現，不能發揮競爭優勢。從經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足、高素質的不多，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規範的企業經營者人才市場。

5 、對經營者的培訓內容和方式已逐漸不適應日益深入的企業改革和經濟發展。

目前對企業經營者的培訓內容重點放在企業經營管理知識的系統補課和對我國經濟體制改革，商品經濟和市場經濟理論的培訓方面，這些固然重要，而且今後也不容忽視。但隨着環境的變化和發展，在企業經營能力提高方面，在職業道德方面，在市場競爭環境下決策和應變能力、資產管理和運作、領導藝術的培訓上力度還不夠。在實際中經營者急需培訓的內容有：經營戰略、現代企業制度、經濟法、領導科學、加入WTO後的國際市場營銷等。經營者對建立健全國家對企業經營者的職業培訓和管理體系，實行聘任考核管理的呼聲較高。

五、對策建議

隨着現代企業制度改革的深化，公司制企業已逐步成為市場經濟中企業的主要組織形式，這就要求我們培育一支適應現代企業制度的新型的職業經營者隊伍，這是經營者們面臨的一次管理觀念、管理思維的變革與知識能力的嚴峻挑戰。因此培育造就一支懂市場經濟的職業化的經營者隊伍，為他們的成長和發展創造良好的環境，意義重大，為此我們建議應採取以下措施：

1 、更新觀念，為經營者成長創造良好的外部環境。

樹立經營者是經濟發展的中堅力量，市場經濟的能手，經營者理應成為社會上最受尊重、最令人羨慕和嚮往的職業。要利用各種輿論工具，事實求是地宣傳經營者對民族、對社會、對企業的重大貢獻，宣傳經營者的開拓精神、創新精神、競爭精神、創業精神、求實精神和奉獻精神。在社會上架起一坐理解的橋樑，形成尊重、愛護、支持經營者的新風尚。

2 、建立健全企業經營者的激勵和約束機制。

把物質鼓勵同精神鼓勵結合起來，既要使經營者獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鈎，又要提倡奉獻精神，宣傳表彰有突出貢獻者，保護經營者的合法權益。同時加強和完善監督機制，把外部監督和內部監督結合起來，健全法人治理結構，加強對企業經營者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題的監督，建立企業經營業績考核制度和決策失誤追究制度，實行企業領導人員在任期間經濟責任審計等。

3 、建立科學的培訓體系，培養大批經理後備軍。

應制定相應政策，鼓勵大專院校在培育經理人才方面的特殊作用。通過培訓使經營者的才智、能力、道德水平得到提高，潛能得到挖掘。通過在實踐中層層選拔，輪崗鍛鍊，識別和培養後備人才。同時抓緊培養大批具有時代精神的新型企業家後備軍，才能適應市場競爭、優勝劣汰的要求。

企業調查報告14

根據省局的統一部署和要求，我們xx國税部門通過加強領導，密切配合，精心組織，合理安排，在全市範圍內開展了xx年税收資料調查工作。在歷時半個多月的調查工作中，我們克服了人員少，時間緊，任務重等不利因素，以高度負責的工作精神，勤勤懇懇，紮紮實實地做好税收資料調查數據的收集、錄入、審核等工作，按時、按質、按量完成了xx年税收資料調查工作。現將企業税收情況彙報如下：

一、xx年企業税收資料調查基本情況

xx年，我局參加税收資料調查企業數為239，比上年增長5.7%，增加13户，除去省局規定統一上報企業、註銷户、與地税重複户和連續兩年內無生產經營業務的企業外實際上報數據户數為211户，其中：一般納税人196户，佔總調查户數的92.9%；小規模納税人15户，佔總調查户數的7.1%。從調查表的錄入、審核過程看，大部分企業都能準確填報各項數據指標，注意表內表間的邏輯關係，全面反映出我局納税人一年來的生產經營及税收的整體情況，基本達到了這次調查工作的目的。

二、調查企業結構

1、按營業狀態劃分。正常營業196户，停業或歇業12户，籌建期3户。

2、按行業劃分。商業企業、農業、服務行業91户，佔總户數的43.1%；房地產業27户，佔總户數的12.8%；工業企業93户，佔總户數的44.1%。

3、按註冊類型劃分。國有企業12户，集體企業1户，集體聯營企業1户，股份有限公司3户，其他有限責任公司138户，私營有限責任公司26户，私營獨資企業1户，私營股份有限公司2户，其他內資企業5户，港澳台合資經營企業4户，港澳台合作經營企業1户，港澳台經營企業2户，港澳台投資股份有限公司2户，中外合資經營企業2户，外資企業3户，其他納税人8户。

三、調查企業經營情況

被調查企業各項貨物及勞務銷售額472373萬元，比上年同期的424337萬元增加48036萬元，增長11.3%；主營業務收入537352萬元，同比減收115092萬元；主營業務成本415403萬元，同比減少39358萬元；主營業務税金及附加13876，同比減少1388萬元；主營業務利潤29967萬元，同比減少85888萬元；主營業務利潤率為5.5%，同比下降12個百分點；“三項費用”72683萬元，同比減少5854萬元。

四、調查企業納税情況

被調查企業應交增值税20xx年下降5個百分點。

被調查企業企業所得税應納税所得額43802萬元，同比增加4439萬元，增長11.3%；應納企業所得税額10951萬元，同比增加1109萬元，增長11.3%；減免所得税額404萬元，同比減少1292萬元，下降76.2%；實際已納所得税額10373萬元，同比增加5356萬元，增長106.7%；被調查企業已交所得税額佔全市企業所得税入庫數的85.5%。

被調查企業計徵消費税的銷售額1755萬元，同比增加195萬元，增長12.5%；已納消費税33萬元，同比增加4萬元，增長13.8%；已繳消費税佔全市消費税入庫數的72%。

五、國税部門企業税收調查總結

xx年税收資料調查表包括信息表、企業表、貨物勞務表和審核情況説明4個部分，單企業表就有16個方面內容共442項指標，比上年增加72項指標，內容變化較大，且表裏表間關係複雜、邏輯性強，雖然調查表對各項指標數據的採集都注有説明，也有公式自行審核，但對於相當一部分剛正式認定一般納税人、第一次接受調查的企業來説，要確保填表質量，難度還是相當大的。

因此，根據文昌企業的實際情況，我們採取能者為師、互相學習、取長補短的方法，要求二分局指定一名業務水平高的骨幹負責對所轄區域內的納税人填表情況進行輔導和督促，對出現的問題及時向市局收入核算部門彙報以便及時解決。要求各企業間加強聯繫，互相學習，能力水平高的企業會計要幫助能力水平低的企業填好表，有效地提高了税務人員和企業會計人員做好調查工作的積極性。經過税務機關和企業的共同努力，順利完成了税收資料的調查工作。

企業調查報告15

一、調查時間：20xx年2月

二、調查對象：寶坻區一服裝廠公司進行了調查研究

三、調查方法：觀察法，詢問法，問卷法，查閲資料法

四、公司背景資料：

公司專業從事設計生產公司工作服、工服、工裝、T恤、襯衣、白大褂、西服、職業裝、棉服、特種工作服、連體服及其他服飾產品，款式設計、排版生產及客户檔案管理部分電腦化，是一家擁有豐富經驗的生產企業。在激烈的市場競爭中，公司以完美的質量、良好的信譽、優質的服務、合理的價格贏得了廣大客户的信賴和好評。

公司成立於19xx年，經過十年的探索、創新及全體員工的不懈努力，擁有自己的開發設計、生產銷售和售後服務等部門，形成一條龍的經營理念。

經營範圍：服裝、服飾的科研、開發、設計、生產及銷售。產品類別涉及金融業、高檔寫字樓、商場、酒店、物業、礦業、建築、學校、醫院、超市、園林綠化及特種制服等。

這家企業不僅規模大，並且各方面的設施也相對比較齊全，其主要包括生產加工、配套設施、管理設施。整個工廠有本地員工和外來員工所組成，大致有200餘人。其中2/3的員工所從事服裝生產工作，剩餘員工分別從事採購、設計、檢查、倉庫、會計等多個部門。

公司以拼搏進取的團隊精神，來共同塑造諧美奮進的企業文化，進而實現企業管理現代化、產業規模化、產品多元化、團隊職業化，以保障企業不斷走向輝煌，永續發展。

五、調查內容：

（一）、瞭解公司的企業經營理念：企業要創出利潤，並正確使用利潤；企業應用正直的方法創出利潤；公司是人生的學校；企業運營是為了顧客。

（二）工作流程、

1、由銷售人員瞭解客户需求及穿着目的，進行初步溝通。

2、由設計人員提供設計方案及面料樣卡。

3、雙方達成共識，簽訂合同。

4、專業量體師免費上門量體，（工裝及商場營業員試穿號衣）完成數據存檔。

5、CAD系統放碼、排版，存入電腦。

6、技術部負責製作服裝工藝單，並由資深剪裁師單量、單裁。

7、進口縫製設備，先期縫製。並盡興半成品檢。

8、免費半成品試穿，滿足個性需求（只限工裝類）。

9、成品深加工，專業西服整燙定型。純棉工藝提供水洗高温定型服務，保證不掉色不縮水。

10、成品檢查合格，包裝送貨。

11、按客户需求，贈送10%輔料備品。

（三）人力資源管理

1、人力資源配置上，主要依靠內部培訓。鄉鎮企業具有用人上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。因此在聘用員工時，特別強調個人具體技能，這樣在培訓員工上就可以不花很大功夫。2、人力資源管理上，具有情感式色彩。講求“親緣、血緣、地緣”關係，習慣於家庭式管理，尊重權力，樂於穩定，

3、技術分工不細。絕大多數企業技術水平還相對落後，自動化、機械化的程度低，專業性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協調作業，生產和管理經驗作用大，技術上不宜分工過細。這對員工素質提出的要求是，能夠儘可能全面熟悉企業情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所瞭解，最好是“通才”。

（四）公司員工學歷和薪資情況。公司員工200人其中大本學歷佔4%，專科16人佔8%，高中、中技學歷佔10%左右，國中佔49%，國小佔29%。公司有直接生產工人150人，輔助生產人員15人，行政管理人員15人，銷售人員20人。公司不同類別的的職工公子標準不同。直接生產的工人實行計件工資，平均工資為1600元左右。設計師執行技術工資標準，薪資為一級1000元、二級1400元、三級1800元每個級別多400元。管理人員執行職稱工資，無職稱1000元初級1800元中級3000元。銷售人員工資底薪1000元加提成，主管20xx元加提成，經理500元加提成。輔助人員工資1000元。

調查目的：通過這次調查瞭解其服裝設計、生產、銷售流程並親身體驗了一下當一名普通工人的感受。通過與技術科的師傅、廠長交流了解服裝從原材料到成品批量生產的全過程以及生產組織管理等知識，培養我樹立理論聯繫實際的工作作風，以及生產現場中將科學的理論知識加以驗證、深化、鞏固和充實。並培養我進行調查、研究、分析和解決實際問題的能力，為後繼專業課的學習、課程設計和畢業設計打下堅實的基礎。

六、存在具體問題：

（一）、存產品市場不穩定。鄉鎮企業面臨激烈的市場競爭，由於經濟技術實力的限制，市場份額極不穩定，產品品種結構需要經常調整和改變。相應地，企業的組織方式、決策程序、管理方法也應具有一定的靈活性，過分拘泥於嚴格的規章制度會使企業僵化，降低活力，難以適應不斷變動的市場要求。

（二）員工文化素質偏低。中國勞動力市場尚處剛剛發育階段，難以對企業提供有效人才供給。

一方面國民教育水平偏低，特別是農村人口，文化素質相對很差；

另一方面，人才的供給與需求脱節，學校培養學生時，對人才需求關注不夠。儘管近年來，各省、市人才中介機構，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質量提高，但仍呈現出結構性短缺，專業技術人才不足，地域分佈不均，城鄉二元性特徵顯著。鄉鎮企業難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規範。目前，企業通過市場選擇勞動者，存在瞭解不足、使用不當、從業不穩的顧慮；勞動者通過市場選擇企業，也存在缺乏利益保障和長遠發展機會的擔憂。農民式的狹隘自私也有充分體現，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業興衰長期統一，“二兼業”的就業形式，使就業相對不穩定，流動性大。

三生產管理的相對落後。在鄉鎮企業生產經營管理中，由於受資源的制約，絕大多數企業都儘量控制備貨生產，而是採用訂貨生產這種方式。在訂貨生產這種狀態下實施生產管理，首先，要綜合評估、考慮生產管理的五個要素：

1）生產廠房；

2生產設備；

3生產技術；

4生產人員；

5生產資金。

如果這五項因素有一個環節出現問題就會影響全局。

四生產設備落後。受資金的限制企業流產線設備不能及時更新，有的經常出現故障，影響工作的進度。

五員工福利待遇偏低，工作強度大，工作時間長，企業員工的各種保險待遇還有待提高。

六沒有形成自己的品牌特色。

七、解決措施

（一）1人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。鄉鎮企業員工的文化素質、技能水平普遍低下，嚴重製約着企業的塣大和發展。有限的實力又難以在欠發育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業員工的素質。因此，從長期看，必須立足於內部培養，企業發展規劃要有人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對於高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟基礎理論和現代企業管理知識，將學習成績納入幹部考核指標；基層、中層管理人員應全部參加國家承認學歷的函授學習，學習成績作為聘用幹部標準之一；對於工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學習或到大型企業進修；聘請院校教授和企管專家到企業講座輔導，提高員工整體素質。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依託人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。“引進適用人才，培養未來人才，提高全員素質”，應是當前鄉鎮企業人力資源配置的指導方針。

（二）在形成自己的銷售渠道的同時，提高了產品競爭力。加快建立信息服務平台。利用現代技術、設備、信息手段，搭建完備的企業信息服務平台，充分利用網絡資源，提高地區的知名度。

（三）改變家族式管理模式。“用人要用有價值的人，生產要生產有價值的商品”堅持以人為本原則，人力資源管理上，要有情感式色彩，領導與員工之間，僱主與僱員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業還要吸收職工參加管理，使職工不但對企業經營狀況能及時瞭解和掌握，而且能對重大問題的決策發表意見，形成合作性的勞資關係。根據企業經營狀況得到的紅利給工人發彈性工資。這種措施好處在於，精神激勵調動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使企業無需大批解僱工人也能比較容易地渡過經濟不景氣難關。

（四）注重企業再發展。在企業盈利情況下，公司領導要有長遠眼光，更新設備，注重技術上的創新與開發，注重培養自己的企業文化。

（五）建立完善的用工制度。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規章制度有助於保護勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規範化，不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。

合理的規章制度有助於職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。