跳槽高峯即將來臨，HR如何應對？

一眨眼，年底到了。HR除了忙於年終總結、新年規劃之外，最頭疼的是即將到來的跳槽高峯。超過六成參與表示春節後要跳槽。員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。那麼HR該如何應對呢?時代光華認為可以從以下四方面入手。

第一，招聘之道：“雙劍合壁”才是硬道理。如何達到用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到合適人員呢? “雙劍合壁”才是招聘之道。當確認人選後的錄用與試用期考查，同樣，需要站在企業與部門使用和對入職者負責任的態度上，把握預期與實際的評鑑與反饋，順利通過適應性的“磨合期”考查和人力開發與配置成功，從而達到控制重置成本。

許多企業用人部門對進入試用期的員工，尤其是重點崗位或基礎管理人員錄採不冷不熱的態度;往往是造成重置成本再發生的主要因素，因此HR作為用人部門應引領入職者從熟悉環境過程中，讓其儘快從心理上貼近該崗位的工作要求;以過往的經驗結合新崗發揮出來。作為人力資源部門應有“兩手準備”，一是密切協助用人部門和入職者的相互適應;二是及時發現雙方不符合程度，利於儘早作出從候任人選中選擇適合者。

第二，留人祕訣：兑現承諾是關鍵。年終，猜測年終獎的時候，也是拿了年終獎跳槽的季節，近年統計數據顯示20% 的人堅決要跳，60%的人伺機而動，僅有20%左右的人表示不會跳槽(但多數也動過跳槽的念頭)，堅決要跳的和伺機而動者加起來達到80%之多，當我們問一個人你為什麼跳槽的時候，有很多人回答，“待遇沒有兑現”“當時説的和現在不一樣”“沒有誠信”。誠信不一定留住人才，但不誠信肯定留不住人。

第三，激勵妙招：成就感是員工動力的源泉。年終歲首，員工激勵是個大課題，很複雜。説到激勵，很多老闆首先想到的.是給錢，認為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。絕不忽視更不反對要有一套科學先進合理的薪酬激勵制度和政策，但筆者認為錢以外的員工激勵更重要、更有效。看不到和做不到這一點的企業，往往錢沒少花，效果卻不如人意。其實對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業績，只有業績才能讓他獲得成就感--這是員工的動力源泉。

第四，戰略導向：化解跳槽風潮之必備。眼下，HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是，企業核心人才的頻繁跳槽問題，從一線業務精英到總部技術骨幹，從行政人事主管到財務審計專員，從朝中重臣到封疆大吏們……似乎都在導演一場跳槽和轉行風暴。然而，這股風潮似乎越演越烈，HR們煩心，老闆們也擔心。

在強調執行的時代，績效是判斷員工價值的首要尺度。因此，界定核心人才時，首先要求企業有比較系統完善的績效管理體系，從近些年獲得最佳僱主和被提名的企業的績效管理實踐來看，其績效管理的體系均兼顧了結果和過程兩個方面。對於在多個績效週期連續表示為雙高的員工則為公司的核心人才。

影響核心人才敬業程度的最主要因素之一是職業發展機會。如果企業能瞭解員工的個人發展計劃，並努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會願意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。企業通過了解核心人才的任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助他們分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業的發展作貢獻的過程中，實現個人的職業生涯目標，讓事業或職業發展機會留住他們。

只有始終以人才的培養作為企業發展的創業之本，競爭之本，發展之本，建立一套戰略性人才體系，以獨特的人才招聘戰略，開闊的事業發展空間，優良的人才成長環境，有效的激勵機制和以人為本的企業文化理念，“築巢引鳳”，才會使公司成為人才聚集的高地，化解核心人才的跳槽風潮。